Prawo

Unia wymusi zmiany w Kodeksie pracy

18 kwiecień 2019

Nieodpłatne szkolenia pracownicze, wliczane do czasu pracy i odbywające się właśnie w tych ramach czasowych – takie nowości będą musiały pojawić się w Kodeksie pracy w ciągu najbliższych trzech lat od chwili przyjęcia tych przepisów przez Parlament Europejski i Radę Unii Europejskiej. Rewolucja w prawie pracy będzie więc dość spora.

źródło: obpon.pl

Szkolenia z kieszeni szefa

O dyrektywie czekającej już tylko na akceptację przez organy unijne pisze „Dziennik Gazeta Prawna”. W tym momencie nieodpłatność (a przy okazji obligatoryjność) przepisy przewidują wyłącznie dla szkoleń BHP. One muszą się odbywać w czasie pracy, a płacić za nie musi pracodawca. Ale już przykładowo energetycy muszą swoje kwalifikacje stale potwierdzać ilekroć są angażowani do konkretnych przedsięwzięć. I wiele firm takie szkolenia już teraz opłaca, niemniej nie dzieje się tak w każdym przypadku. Za kilka lat będzie to jednak obowiązkowe.

Rodzi to obawy pracodawców, którym nie uśmiecha się konieczność znacznego zwiększenia budżetu na szkolenia. „Wątpliwości budzi zakres szkoleń, jaki miałby być finansowany obowiązkowo przez pracodawcę. Trzeba liczyć się z tym, że projektowane przepisy dyrektywy dotyczą uprawnień do wykonywania danego zawodu, np. elektryka” – mówi Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor departamentu pracy, dialogu i spraw społecznych Konfederacji Lewiatan. Twierdzi zarazem, iż pomysł UE nie obejmie już jednak np. szkoleń przewidzianych w wewnątrzzakładowych przepisach poza określonymi w układach zbiorowych.

Zaznaczyć należy przy tym, że dyrektywa przewiduje już na etapie rozpoczęcia zatrudnienia informowanie pracownika przez pracodawcę o wszystkich szkoleniach, jakie zapewnia przedsiębiorstwo, o ile są one dostępne dla zatrudnionego. „Ma to istotne znacznie dla planowania karier zawodowych. Dla przykładu księgowy już na etapie zawierania umowy będzie wiedział, że np. po dwóch latach pracy firma umożliwi mu podwyższenie kwalifikacji” - wyjaśnia Barbara Surdykowska z biura eksperckiego NSZZ „Solidarność”.

Problem z okresem próbnym

Osobną kwestię stanowi pojęcie okresu próbnego. Obecnie w Polsce można podpisać odrębną umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy, którą zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji podwładnego. Tyle tylko, że dyrektywa zawiera pojęcie okresu próbnego, a nie odrębnej umowy zawartej na próbę. A jednocześnie z powyższych przepisów wynika, że w przypadku zatrudnienia na czas określony długość okresu próbnego powinna być proporcjonalna do spodziewanej długości umowy i charakteru pracy. „To wywołuje istotne wątpliwości. Możliwe, że trzeba będzie zrezygnować z odrębnej umowy na okres próbny i wprowadzić zasadę, że jest on pierwszym etapem umowy na czas określony lub nieokreślony. Po jego upływie pracodawca decydowałby czy kontynuuje zatrudnienie danej osoby, czy też z niego rezygnuje (...) Zmiany miałyby bardzo istotny charakter. Wiązałyby się np. z koniecznością określenia zasad, na jakich firma ma prawo zrezygnować z dalszego zatrudnienia pracownika, który się nie sprawdził” – twierdzi Robert Lisicki. Barbara Surdykowska jednak uważa, że z dyrektywy nie wynika, aby takie zmiany były konieczne, aczkolwiek byłyby dopuszczalne...

czytaj więcej: www.obpon.pl

autor: Robert Marchwiany, redaktor OBPON

źródło: www.obpon.pl