Praca

Czy obowiązek sporządzania rozkładów czasu pracy to fikcja?

18 styczeń 2021

Pracodawcy wprowadzają zmiany w rozkładach czasu pracy danego pracownika w okresie ich obowiązywania, a także ogłaszania nowych rozkładów, obejmujących częściowo dni objęte dotychczasowym, sporządzonym i wprowadzonym w życie rozkładem czasu pracy. Jednak zdaniem ekspertów, wprowadzenie stałego rozkładu czasu pracy i uniemożliwienie jego zmiany, jest niemożliwe.

źródło: iStock , www.prawo.pl

Chodzi o art. 129 par. 3 Kodeksu pracy, który do naszej akcji Poprawmy prawo zgłosił Wojciech Wacławek. Jak twierdzi, problem dotyczy powszechnej praktyki wprowadzania zmian w rozkładach czasu pracy danego pracownika, o których mówi ten przepis w okresie obowiązywania tych rozkładów czasu pracy, w tym ogłaszania nowych rozkładów czasu pracy obejmujących częściowo dni objęte dotychczasowym, sporządzonym i wprowadzonym w życie rozkładem czasu pracy.

  - Trzeba przy tym zauważyć, że przepisy prawa pracy nie przewidują możliwości wprowadzania zmian w sporządzonych i obowiązujących rozkładach czasu pracy pracownika. Jednak ich także wprost nie zakazują i pracodawcy – przenosząc do prawa pracy obowiązującą w prawie administracyjnym zasadę „co nie jest zabronione, jest dozwolone” – masowo modyfikują (sporządzane zazwyczaj na miesiąc, gdyż taki jest wymóg art. 129 par. 3 Kodeksu pracy) rozkłady czasu pracy, dezorganizując tym samym życie prywatne i rodzinne pracowników, jak też doprowadzając do sytuacji, iż fikcją staje się zarówno sam kodeksowy obowiązek sporządzania rozkładów „na okres (…) obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc” (art. 129 par. 3 Kodeksu pracy), jak też uzgadniania terminu udzielania dnia wolnego o którym mówi art. 151[3] Kodeksu pracy – napisał w zgłoszeniu.

Jak podkreśla Wojciech Wacławek, w praktyce – przy każdym okresie rozliczeniowym czasu pracy dłuższym niż miesiąc – wystarczy zaplanować w sporządzonym rozkładzie czasu pracy (zazwyczaj nazywanym harmonogramem lub grafikiem) pracę w każdym tygodniu od poniedziałku do soboty włącznie, a następnie zmieniać taki harmonogram i zastępować zaplanowane dni robocze dniami wolnymi. Przy czym często ma to miejsce dosłownie z dnia na dzień (np. pracownicy zakładu produkcyjnego na początku piątkowej dniówki dowiadują się, że w sobotę nie przychodzą do pracy i mają „dzień wolny do odrobienia”). - W efekcie też nigdy nie ma formalnie konieczności wykonywania pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy, gdyż takich dni w „pierwotnym” rozkładzie czasu pracy po prostu się nie przewiduje. Dni wolne pracownik otrzymuje dopiero, gdy wiadomo, że jego praca nie będzie potrzebna. Tylko co to ma wspólnego z kodeksowym wymogiem ze sporządzaniem rozkładów czasu pracy na co najmniej 1 miesiąc? – pyta.

Rozkład czasu pracy, czyli co?

Zgodnie z art. 129 par. 3 Kodeksu pracy, rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony - w formie pisemnej lub elektronicznej - na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.

  - W nauce prawa przyjmuje się, że przez pojęcie rozkładu czasu pracy należy rozumieć sposób rozplanowania czasu, w którym pracownik jest zobowiązany pozostawać w dyspozycji pracodawcy w poszczególnych dniach i tygodniach okresu rozliczeniowego, z uwzględnieniem ograniczeń właściwych dla organizacji czasu pracy, w ramach której pracownik jest zatrudniony – mówi  serwisowi Prawo.pl Marcin Stanecki, radca prawny.

Przypomina, że Kodeks pracy nie zawiera zapisów regulujących kwestię zmian rozkładu czasu pracy. Zdaniem zaś Państwowej Inspekcji Pracy, zmiany są dopuszczalne jedynie w sytuacjach określonych w zakładowych źródłach prawa pracy (np. długotrwała nieobecność lub choroba innego pracownika) oraz w kodeksie pracy (art. 1513 i 15111). Jeśli zatem dopuszczalność zmiany harmonogramu czasu pracy pracownika nie wynika z tych przepisów, jest ona niedopuszczalna (stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 6 kwietnia 2009 r., nr GPP-417-4560-19/09/PE/RP).

Podobne stanowisko w tej kwestii zajęło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z 18 października 2013 r. w sprawie modyfikacji rozkładów czasu pracy pracowników. - Z przepisu tego nie wynika wprost, że dopuszczalne jest dokonywanie zmian, w rozkładzie czasu pracy pracownika, jednak jest to praktykowane. Należy uznać, że zmiany w rozkładach czasu pracy pracowników są dopuszczalne z przyczyn obiektywnych – napisano. Zdaniem Departamentu Prawa Pracy MPiPS, z art. 129 par. 3 k.p. nie wynika, z jakim wyprzedzeniem mogą być one dokonywane. Regulacja w tym zakresie może natomiast być zawarta w przepisach wewnątrzzakładowych, obowiązujących u pracodawcy, np. w regulaminie pracy.

  - Warto zauważyć, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażony jest pogląd, że zmiana rozkładu czasu nie wymaga dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (wyrok SN z 25.03.1977 r., sygn. akt I PRN 5/77, OSPiKA 1978/12/218; uchwała (7) SN z 30.10.1979 r., sygn. akt V PZP 4/79, OSN 1980/2/19) – zauważa mec. Stanecki.

Zakaz zmiany rozkładu czasu pracy pomoże?

W opinii Wojciecha Wacławka, prostym rozwiązaniem problemu byłoby wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisu stanowiącego, że rozkłady czasu pracy danego pracownika o których mówi art. 129 par. 3 Kodeksu pracy nie mogą być zmieniane w okresie na który zostały sporządzone. Zwłaszcza, że - jak twierdzi - „szczególne potrzeby pracodawcy”, które wszak zawsze mogą wystąpić, stanowią podstawę dopuszczająca pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 par. 1 pkt 2) Kodeksu pracy, za który pracownikowi można udzielić czasu wolnego (art. 151[2] Kodeksu pracy). Także w terminie wskazanym jednostronnie przez pracodawcę.

  - Optymalnym zaś byłaby zmiana treści art. 129 par. 3 Kodeksu pracy, tak aby rozkłady czasu pracy były sporządzane na cały (także przedłużony) okres rozliczeniowy i jednocześnie pozostawały niezmienne w okresie na który zostały sporządzone. Tym samym z przedłużania (najchętniej do maksymalnego roku) okresów rozliczeniowych korzyści uzyskiwaliby nie tylko pracodawcy, ale także pracownicy, którzy przez większość dnia (tygodnia, miesiąca) są także obywatelami i rodzicami - tłumaczy Wacławek. Według niego, jednocześnie zniknąłby patologiczny problem „wiszących” dni roboczych lub wolnych (w zależności od tego, których więcej przewidziano w sporządzonym na miesiąc rozkładzie czasu pracy), czyli dni które mają być wolne lub robocze, tylko nie wiadomo dokładnie kiedy.

  - Dlatego też możliwym kompromisowym rozwiązaniem mogłoby być wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisu stanowiącego, że rozkłady czasu pracy nie mogą być zmieniane w okresie, na który zostały sporządzone oraz w okresie na który został sporządzony rozkład czasu pracy musi zostać zachowany przeciętnie pięciodniowy tydzień roboczy (o którym mówi art. 129 par. 1 Kodeksu pracy). Wówczas pozostawałaby możliwość sporządzania rozkładów czasy pracy na okresy krótsze niż okres rozliczeniowy, ale bez pozostawiania „wiszących” dni roboczych lub wolnych – podkreśla Wojciech Wacławek.

Innego zdania jest mec. Marcin Stanecki. - W mojej ocenie zmiana treści art. 129  par. 3 Kodeksu pracy w kierunku wprowadzenia stałości rozkładu czasu pracy i niemożności jego zmiany jest niemożliwa – uważa. Bo, jak twierdzi, pracodawca nie jest w stanie przewidzieć zmian w rozkładach czasu pracy, chociażby z tego powodu, że nie wie, który pracownik będzie nieobecny w pracy z powodu usprawiedliwionej nieobecności np. z powodu choroby lub opieki nad chorym dzieckiem. - Zdarzają się przecież w życiu różne sytuacje losowe, na które, nie ma wpływu ani pracownik, ani pracodawca – mówi mec. Stanecki.

Jak podkreśla, w pełni rozumie niezadowolenie pracowników wynikające ze zmian wprowadzanych do rozkładu czasu pracy. Zgadza się z tym, że te zmiany mogą dezorganizować życie rodzinne i osobiste pracownika. - W czasie pracy w Państwowej Inspekcji Pracy wielokrotnie spotykałem się z pracownikami, którzy skarżyli się na zmiany rozkładu czasu pracy. Jednakże w trakcie czynności kontrolnych najczęściej ustalałem, że te zmiany nie wynikały ze złej woli pracodawcy, chęci zgnębienia pracownika czy też z powodów dyskryminacyjnych. Najczęściej spowodowane były absencją chorobową i koniecznością zastąpienia nieobecnego pracownika. Spotkałem się też z sytuacjami, kiedy sam pracownik występował z prośbą o zmianę rozkładu czasu pracy, w związku z nieplanowanym wcześniej zdarzeniem, który uniemożliwiał mu pracę w danym dniu – mówi mec. Marcin Stanecki. I dodaje: Nie jest więc tylko tak, że to tylko pracodawca dokonuje zmian rozkładu czasu pracy z przyczyn leżących po jego stronie, ale zdarzają się, także sytuacje zmian rozkładu czasu pracy z inicjatywy pracownika. Zakaz zmian rozkładu czasu pracy uderzyłby zatem w obie strony stosunku pracy i każda z nich na tym by straciła....

czytaj więcej: www.prawo.pl


autor: Grażyna J. Leśniak

źródło: www.prawo.pl