Przy pracy zdalnej trudno udowodnić, że pracownik jest pijany

W wielu firmach praca zdalna trwa już ponad rok. A pracodawcy coraz częściej stają przed dylematem: ufać, że pracownik jest trzeźwy, przystępując do wykonywania pracy zdalnie czy jednak to sprawdzać (a jeśli sprawdzać to w jaki sposób)? O ile bowiem stan nietrzeźwości jest do wychwycenia w miejscu pracy, o tyle w przypadku pracowników wykonujących pracę we własnych domach, przed komputerem, nie jest to już takie proste.  

  - Otrzymujemy sygnały od pracodawców, że mają problem z pracownikami, którzy zachowują się specyficznie, bądź nie włączają się na spotkania w danym dniu – mówi Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. Przyznaje, że badanie trzeźwości pracowników stanowi dla pracodawców wyzwania faktyczne i prawne. Po pierwsze – z uwagi na to, że miejsce pracy zdalnej znajduje się poza siedzibą pracodawcy, zakładem pracy, często poza miejscowością, w której ulokowana jest firma. Po drugie – z uwagi na pewne ograniczenia prawne kontroli (kwestię poszanowania prywatności pracownika w miejscu zamieszkania i dość restrykcyjnie interpretowane zasady przeprowadzania kontroli trzeźwości). – Pamiętajmy jednak, iż w ramach pracy zdalnej pracodawca wciąż zachowuje swoje uprawniania kierownicze. Pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy w ustalonych godzinach pracy - chyba że zastosowanie do pracownika ma system zadaniowy czasu pracy - i przestrzegania ustalonego porządku pracy (m.in. wykonywania efektywnej pracy, utrzymywania kontaktu)– podkreśla Robert Lisicki. I dodaje: - Pracodawca może zawsze cofnąć polecenie pracy zdalnej. Naruszenie zasad organizacji, porządku pracy może też stanowić podstawę do stosowania określonych sankcji.

Jednak nawet cofnięcie polecenia pracy zdalnej może rodzić problemy. Pół biedy, gdy pracownik wykonuje pracę zdalnie na podstawie porozumienia, jakie zawarł z pracodawcą. Gorzej, gdy w tym trybie pracują całe zespoły.

Praca zdalna dla pracownika z umiejętnościami

Zgodnie z art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych  (dalej: ustawa w sprawie COVID-19), w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Z kolei w myśl ust. 3 tego artykułu, wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.

Zgodnie zaś z art. 128 par. 1 Kodeksu pracy, czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Dyspozycja to inaczej faktyczna psychofizyczna gotowość do świadczenia pracy.

  - Zachowanie trzeźwości nie jest powiązane z miejscem świadczenia pracy. Niezależnie bowiem od tego, czy praca wykonywana jest w domu, w miejscu pracy, czy w delegacji, to – poza sytuacją akceptowanego przez pracodawcę spożycia alkoholu na imprezach lub spotkaniach firmowych, w trakcie których pracodawca sam udostępnia pracownikom i współpracownikom alkohol do spożycia – z formalnego punktu widzenia konsekwencje bycia nietrzeźwym w pracy są takie same. Oczywiście, gdy pracownik pracuje zdalnie, ciężko udowodnić, że był pod wpływem alkoholu - mówi Michał Kibil, adwokat, senior partner w kancelarii DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy. Jak zaznacza, kwestia zachowania trzeźwości jest krytyczna przy pracach, w których brak trzeźwości może doprowadzić do powstania szkody u pracownika lub innych osób (także doprowadzić do trwałego kalectwa, albo śmierci). Przy pracy biurowej, realizowanej z domu, ciężko zakładać, aby brak trzeźwości mógł doprowadzić do tak drastycznych skutków, niemniej jednak może się skończyć popełnianiem błędów w wykonywanej pracy, zmniejszoną efektywnością, a w skrajnych przypadkach - do utraty klienta, jeżeli pod wpływem większej ilości alkoholu zaczęlibyśmy na przykład prowadzić z nim rozmowę.

Dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny, przypomina, że w piśmiennictwie prawniczym z lat 80. ubiegłego wieku sugerowano różnicowanie sankcji za nietrzeźwość w zależności od zajmowanego stanowiska, to znaczy obowiązki w zakresie trzeźwości powinny być związane z charakterem pracy.

  - Według tej koncepcji pracownikom biurowym można było darować nietrzeźwość, inaczej niż pracownikom fizycznym. Jak wiadomo, ta koncepcja nie zyskała aprobaty w sądach, a Sąd Najwyższy wielokrotnie orzekał, że stan nietrzeźwości może być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego pracownika. Wyjątek dotyczy jedynie choroby alkoholowej, kiedy istnieje problem z udowodnieniem winy pracownika – podkreśla prof. Gładoch.

Pytanie tylko, jak w warunkach pracy zdalnej pracodawca ma udowodnić pracownikowi bycie pod wpływem alkoholu, by nie dopuścić go do pracy....

czytaj więcej: www.prawo.pl

autor: Grażyna J. Leśniak

źródło: www.prawo.pl