05 sierpień 2026

Home office: wyklucza, czy integruje?

Nie jest niczym odkrywczym stwierdzenie, że home office dało możliwość podjęcia zatrudnienia wielu grupom, w tym osobom z niepełnosprawnościami. Praca zdalna może otworzyć rynek pracy przed osobami, którym dojazdy, bariery architektoniczne, ból lub szybko narastające zmęczenie utrudniają codzienną obecność w biurze. Nie jest jednak rozwiązaniem dla wszystkich. „Barometr Polskiego Rynku Pracy 2026” pokazuje, że 28 proc. pracowników chciałoby pracować zdalnie w wybrane dni, a raport Polskiego Instytutu Ekonomicznego wskazuje, że 56 proc. firm stosujących lub planujących ten model uważa go za ułatwienie w zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami.

Osoby z niepełnosprawnościami ciągle poza rynkiem pracy

Ekspertyza Konfederacji Lewiatan i Fundacji Aktywizacja „Uwarunkowania i korzyści zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami” z 2023 r. wskazywała, że w Polsce żyło około 4 mln osób z różnymi niepełnosprawnościami, lecz pracowało niewiele ponad pół miliona. Blisko milion osób z niepełnosprawnościami w wieku produkcyjnym pozostawało biernych zawodowo, a ponad 60 proc. tej grupy miało lekki lub umiarkowany stopień niepełnosprawności.
Home office nie rozwiąże wszystkich przyczyn bierności zawodowej. Może jednak usunąć trudny dojazd, niedostępność siedziby, przeciążenie hałasem czy konieczność działania według sztywnego planu. Otwiera również dostęp do ofert spoza miejsca zamieszkania.

Pracownicy oczekują elastyczności

„Barometr Polskiego Rynku Pracy 2026” Personnel Service objął 1100 polskich pracowników. Według tego badania elastyczny grafik ma 17 proc. Oczekiwania są bardziej zróżnicowane. Elastyczne godziny za najlepszy model uznaje 39 proc. pracowników. Możliwość pracy zdalnej w wybrane dni wybiera 28 proc., dodatkowe dni wolne 27 proc., a skrócony tydzień pracy 26 proc.
Home office jest najbardziej atrakcyjny dla osób w wieku 25–34 lata, gdyż wskazuje go 37 proc. badanych. W grupie 45–54 lata robi to 23 proc. Dane nie dotyczą wyłącznie osób z niepełnosprawnościami, ale pokazują szerszą zmianę oczekiwań wobec organizacji pracy.

Firmy dostrzegają korzyści, ale…

W raporcie PIE „Work-life balance a elastyczne formy organizacji pracy” z 2024 r. 56 proc. firm stosujących lub planujących pracę zdalną albo hybrydową uznało, że ułatwia ona zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami. Opinię tę podzieliło również 42 proc. przedsiębiorstw, które nie wprowadzały tego rozwiązania.
Doświadczenie wpływa na ocenę efektywności. Wzrost produktywności dostrzegało 61 proc. zwolenników pracy zdalnej, ale tylko 20 proc. jej przeciwników. Jednocześnie 58 proc. firm niestosujących home office uważało, że nie zwiększa on produktywności.

Firmy korzystające z pracy zdalnej lub hybrydowej nie potwierdzały też wielu popularnych zarzutów. Według raportu 52 proc. uznało, że model ten nie utrudnia ochrony danych, 61 proc., że nie pogarsza komunikacji, a 63 proc., że nie komplikuje organizacji pracy. Dla 82 proc. jego zwolenników zwiększał elastyczność działania przedsiębiorstwa.

PFRON: organizacja pracy nadal bywa niezaspokojoną potrzebą

„Badanie potrzeb osób z niepełnosprawnościami w Polsce” PFRON z 2024 r. objęło 1103 osoby ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. W grupie respondentów z niepełnosprawnością fizyczną i ruchową 5,3 proc. wskazań dotyczących potrzeb zawodowych odnosiło się do organizacji pracy, obejmującej m.in. pracę online i zdalną. Wszystkie osoby zgłaszające tę potrzebę uznały ją za ważną lub bardzo ważną, a 50 proc. – za niezaspokojoną.
Wyniku 5,3 proc. nie należy utożsamiać z odsetkiem wszystkich osób, które chcą home office. Praca zdalna była przykładem w szerszej kategorii organizacji pracy. Badanie potwierdza jednak, że dla części osób sposób wykonywania obowiązków jest realnym dostosowaniem, a nie dodatkowym benefitem.

Dostosowany home office

Od 7 kwietnia 2023 r. praca zdalna jest uregulowana w Kodeksie pracy i może być całkowita albo hybrydowa. Według Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pracodawca powinien zapewnić narzędzia i materiały, pokryć określone koszty energii i usług telekomunikacyjnych oraz zagwarantować szkolenia i pomoc techniczną. Praca zdalna okazjonalna może być wykonywana na wniosek pracownika przez maksymalnie 24 dni w roku.
W przypadku osoby z niepełnosprawnością standardowy laptop, jako narzędzie pracy, może nie wystarczyć. Potrzebne bywają programy współpracujące z czytnikiem ekranu, napisy podczas spotkań, obsługa aplikacji bez myszy, odpowiednie biurko lub specjalistyczne siedzisko. Dostępne muszą być także intranet, dokumenty, szkolenia i narzędzia komunikacyjne.

Home office nie może oznaczać zawodowej niewidzialności

Michał Skóra w artykule „Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami w świetle współczesnych wyzwań rynku pracy” wskazuje, że praca zdalna może zwiększać aktywność zawodową i ograniczać bariery mobilności. Brak kompetencji cyfrowych, niedostępne technologie oraz słabszy kontakt z zespołem mogą jednak tworzyć nowe wykluczenie.
Pracownik zdalny powinien mieć taki sam dostęp do informacji, szkoleń, ciekawych zadań i awansu jak osoby obecne w firmie. Potrzebne są jasne zasady oceny, regularny kontakt i możliwość pojawienia się w dostępnej przestrzeni biurowej. Home office nie może zastępować usuwania barier w zakładzie ani prowadzić do powstania mniej widocznej grupy pracowników z orzeczeniami.

Niepełnosprawność nie przesądza o jednym właściwym modelu

Dla jednej osoby z niepełnosprawnością najlepszy będzie pełny home office, dla innej model hybrydowy lub możliwość pozostania w domu w dniach gorszej kondycji. Ktoś inny wybierze dostępne biuro, ponieważ potrzebuje bezpośrednich relacji i oddzielenia pracy od życia prywatnego. 
Polskie dane potwierdzają, że praca zdalna może ułatwiać zatrudnianie i odpowiadać na konkretne potrzeby. Staje się jednak racjonalnym usprawnieniem dopiero wtedy, gdy jest dobrowolna, dostępna cyfrowo i organizowana na równych zasadach. Home office powinien otwierać drzwi do zatrudnienia, nie zamykając jednocześnie pracownika z niepełnosprawnością poza codziennym życiem firmy.

Autor: Monika Łysek, Redaktor Werbeo