Przepis na awans

Niedoceniani eksperci 

Sam talent i dobre wyniki to za mało na awans. Czy to paradoks? Nie do końca, ponieważ w drodze do awansu kluczowe jest umiejętne komunikowanie swoich osiągnięć i budowanie wizerunku gotowości do niego. Właśnie w tym miejscu wiele osób napotyka pierwsze problemy. Wielu pracowników myśli, że dobra praca sama się obroni. Pracodawcy doceniają osoby, które działają konsekwentnie, krok po kroku i widzą siebie w firmie na dłużej. Czasem taka postawa ma większe znaczenie niż same umiejętności czy dobre wyniki. Paradoks polega też na tym, że im pracownik bardziej utalentowany, niezależny, ambitny, tym trudniej mu awansować. Osoby takie mogą być odbierane jako zagrożenie dla przełożonych i pracodawców. Co z kolei może skutkować tym, że awans dostają ci, którzy są bardziej podobni do przełożonych a niekoniecznie najlepsi.
Wbrew pozorom awans to nie tylko wynik pracy, ale też wypadkowa relacji, reputacji, obecności przy odpowiednim stole. W pewnym sensie jest to gra zespołowa, warto jest mieć w pracy sojuszników, którzy od czasu do czasu szepną o nas dobre słowo komu trzeba. 

Czy pracownik musi czytać pracodawcy w myślach?

Z badań No Fluff Jobs wynika, że tylko 18% pracowników zna zasady awansu w swojej firmie. Reszta gra w grę, której zasad nie zna. A w takim przypadku nie trudno o przegraną. W większości organizacji brakuje jasno opisanych ścieżek rozwoju. Wielu pracowników, którzy latami wykonują dodatkowe zadania, biorą na siebie odpowiedzialność, wychodzą z inicjatywą, słyszy, że „to jeszcze nie ten moment”. A przecież awans to nie nagroda za lojalność czy wytrwałość w czekaniu na niego, ale decyzja organizacyjna, wynikająca z konkretnych potrzeb biznesowych firmy.
Na polu starania się o awans to kobiety częściej muszą przedstawiać twarde wyniki i konkretne osiągnięcia. Mężczyźni natomiast, jeśli chodzi o awans, częściej dostają kredyt zaufania „żyrowany” ich potencjałem. Dodatkowo mężczyźni aplikują na dane stanowisko, nawet jeśli spełniają tylko część wymagań, kobiety natomiast częściej analizują każdy punkt wymagań i rezygnują, jeśli nie spełniają ich wszystkich. Niejako same sobie odbierają w ten sposób szanse na awans. Jest to tzw. confidence gap.

Kto ma szanse na awans?

Awans nie należy się pracownikowi za sam fakt przychodzenia do pracy i realizację powierzonych mu zadań. Jednak polityka niektórych firm zakłada również i taki scenariusz. Zwykle pracownik musi się wykazać, aby szef dostrzegł, że zasługuje na awans. W dojściu do sukcesu pomocna jest ambicja, duża motywacja w dążeniu do celu i zaangażowanie na rzecz rozwoju firmy.  Szef dostrzeże pracownika, który nie boi się podejmować trudnych zadań czy nowych, który często sam wychodzi z inicjatywą, jest pomysłowy. Odpowiedni kandydat do awansu to osoba sumienna, pomocna, utrzymująca dobre relacje z innymi pracownikami.
Jeśli w firmie awanse nie są oczywistością, warto zakomunikować przełożonym potrzebę awansu. Nie należy bać się takiej rozmowy. We współpracy bardzo ważna jest znajomość obopólnych oczekiwań względem drugiej strony. Do takiej rozmowy należy się odpowiednio przygotować. Ważne jest przygotowanie odpowiednich argumentów, które będą przemawiać za przyznaniem awansu. Ważny jest także wybór odpowiedniego momentu przeprowadzenia rozmowy. Korzystniej jest wybrać czas, w którym firma dobrze prosperuje, niż moment kryzysu. Lepiej nie pytać szefa o awans podczas przyrządzania porannej kawy, lecz umówić się na konkretny termin i formę spotkania. 

Argumenty przemawiające za awansem

Przygotowanie merytorycznych argumentów jest niezwykle istotne w rozmowie o  awansie. Nie należy sugerować się emocjami czy pobudkami prywatnymi. Niewskazane jest także porównywanie się do innych pracowników i argumentowania na tej podstawie zasadności własnego awansu. To nie do pracownika należy decyzja o tym, komu awans przysługuje, a komu nie.
Niezależnie od motywacji do osiągnięcia awansu, jak np. prestiż, rozwój zawodowy czy wyższa pensja, należy sporządzić argumenty, mówiące o tym, jakie korzyści przynosi firmie praca ubiegającego się o awans pracownika. Dobrze jest też pomyśleć o rodzaju awansu, jaki nas interesuje. Czy chcemy rozwijać się w strukturach innego zespołu, czy zależy nam na stanowisku kierowniczym, czy jedynie na zmianie warunków pracy?

Czy awans pionowy staje się passé?

Młodsi pracownicy od jakiegoś czasu zmieniają reguły rządzące rynkiem pracy. Dla wielu przedstawicieli pokolenia Z tradycyjny awans pionowy (otrzymanie wyższego stanowiska w hierarchii firmy) nie jest już celem nadrzędnym. Coraz częściej stawiają oni na rozwój poziomy, ciekawsze projekty do realizacji. Chcą od pracy więcej sensu a mniej stresu. Dzisiaj dla wielu osób prawdziwym awansem jest dostęp do innowacyjnych projektów, które pozwalają na rozwój merytoryczny. Niestety nie wszystkie firmy dostrzegają tę zmianę, wciąż proponując klasyczne ścieżki awansu.

Zastanów się, czy naprawdę chcesz awansować?

Nie każdy marzy o byciu liderem, chce zarządzać zespołem, układać budżety czy walczyć o wpływy. Nie każdy odnajdzie się w polityce organizacyjnej. Dlatego warto zadać sobie pytanie, czy naprawdę chcemy awansować? A może to tylko pęd za awansem spowodowany oddziaływaniem innych, a nie świadoma decyzja wyboru przemyślanej ścieżki kariery?

Awanse powinny być transparentne i oparte na konkretnych danych. Liderzy muszą zrozumieć, że współczesne przywództwo to przede wszystkim regularne rozmowy rozwojowe, a nie wyłącznie cykliczne ewaluacje. Sami pracownicy powinni zarządzać swoją karierą świadomie i aktywnie, komunikować swoje osiągnięcia, budować sieć kontaktów i „trzymać rękę na pulsie”. Przede wszystkim należy zaakceptować fakt, że nie ma jednej definicji sukcesu.


Autor: Sebastian Woroniak, Redaktor WERBEO