Biznes

Powoli kruszy się mur płacowego tabu w polskich firmach

19 grudzień 2022

Oczekiwana przez pracowników i unijnych regulatorów przejrzystość wynagrodzeń to wyzwanie dla wielu pracodawców.

źródło: Canva.pl

Koks daje zarobić

Nieco wolniej rosły przeciętne wynagrodzenia w zyskującym teraz na znaczeniu górnictwie, choć jego porównanie z innymi sektorami utrudniają duże miesięczne wahania wynikające z dużych, jednorazowych nagród, premii czy wypłat z zysku. Podczas gdy w październiku br. przeciętne wynagrodzenie w kopalniach węgla wynosiło ok. 9,3 tys. zł (o ponad 16 proc. więcej niż rok wcześniej), to w lipcu, gdy górnicze spółki wypłacały swoim pracownikom hojne jednorazowe premie, przekraczało 19,3 tys. zł.

Kolejny skok do 12,1 tys., także w związku z inflacyjnymi premiami, miał miejsce we wrześniu. Podobne wahania widać w produkcji koksu i rafinacji ropy naftowej (w koksowniach i rafineriach), które w czerwcu br. stały się branżą o najwyższej przeciętnej płacy przekraczającej wtedy 20,1 tys. zł brutto. Było to prawie dwukrotnie więcej niż średnie wynagrodzenie w zdominowanej przez IT branży Informacja i komunikacja, które w październiku (jak i przez większość roku) było na czele pod względem wysokości przeciętnej płacy. Wynosiła ona 11,3 tys. zł, czyli wzrosła o niespełna 13 proc. albo 1,3 tys. w ujęciu rocznym. Niewiele, jak na krążące po rynku informacje o astronomicznych i rosnących o 30–40 proc. rocznie zarobkach specjalistów IT.

Rozstrzelone widełki

Jak jednak przypomina prof. Maria Drozdowicz-Bieć, ekonomistka ze Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie, duża część rynku pracy w usługach biznesowych, w tym IT, nie jest ujęta w statystykach GUS, które nie uwzględniają wolnych strzelców na umowach B2B.

Krzysztof Gugała, dyrektor w firmie doradczej WTW Consulting, ocenia, że nawet 80 proc. specjalistów i menedżerów w IT jest zatrudnionych na kontraktach B2B. Często są to stałe umowy ze stałym miesięcznym wynagrodzeniem, które średnio o jedną czwartą przewyższa wynagrodzenie na umowie o pracę. Jednak wielu ekspertów rozlicza się według godzinowych stawek, które mogą być kilkukrotnie wyższe od wynagrodzeń na kontrakcie B2B. Dlatego też więcej o poziomie płac w IT mówią oferty pracy, tym bardziej że informacja o oferowanych zarobkach albo choćby o widełkach płacowych stała się już w tej branży normą. Co prawda rozpiętość widełek jest niekiedy tak duża (sięga 50–60 proc.), że bardzo utrudnia obliczenie średniej płacy na danym stanowisku. I daje jednocześnie więcej przestrzeni do indywidualnej oceny i umiejętności negocjacyjnych kandydata.

Ci najbardziej skuteczni i potrzebni w danym projekcie mogą niekiedy liczyć na stawki przewyższające o 30–50 proc. płace swoich kolegów z dłuższym stażem w firmie. Tak jest zresztą nie tylko w IT, bo konkurencja o fachowców i specjalistów podbiła w ostatnich latach stawki pracowników, których trzeba było przekonać do zmiany pracy.

Jest to jeden z powodów niechęci wielu firm do ujawniania wynagrodzeń. Na razie tylko 16 proc. pracodawców może się pochwalić pełnym wdrożeniem jawności płac – wynika z udostępnionego „Rzeczpospolitej” badania Business Centre Club, które latem br. sprawdziło gotowość pracodawców i pracowników do ujawniania wynagrodzeń.

Nietaktowny temat

Choć prawie co czwarta z firm objętych badaniem BCC mówi o częściowej jawności stawek, np. w rekrutacji, to prawie trzech na dziesięciu pracodawców nie zamierza tego robić. Najwyraźniej nie są świadomi planów Unii, która pracuje już nad dyrektywą w sprawie równości i przejrzystości wynagrodzeń.

Jeszcze gorzej transparentność płacowa wygląda w niedawnym badaniu firmy rekrutacyjnej Hays Poland, które objęło prawie 2,7 tys. firm. Tylko w 4 proc. z nich wynagrodzenia wszystkich pracowników są jawne. Wprawdzie prawie co piąty z badanych poinformował, że w jego firmie jawne są przedziały wynagrodzeń (widełki płacowe) na wszystkich stanowiskach, ale nadal ponad trzy czwarte pracodawców unika tematu przejrzystości wynagrodzeń.

Zdaniem ekspertów Hays Poland w większości polskich firm wynagrodzenie nadal jest traktowane jako kwestia, która powinna pozostać pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, a czynniki wpływające na wysokość zarobków i ewentualne różnice w wynagrodzeniach często są niejasne.

Widać to również w podejściu do finansowych aspektów w procesach rekrutacyjnych. – Rozmowa o pieniądzach często jest traktowana jako nietaktowna, co znajduje odzwierciedlenie m.in. podczas spotkań w sprawie pracy – mimo że wynagrodzenie jest w tym kontekście kluczową kwestią – wyjaśnia Zofia Nowak, rzecznik Hays Poland, zwracając też uwagę na fakt, że tylko 52 proc. badanych firm ma spójną procedurę przyznawania podwyżek.

Kosztowne wyrównanie

Jak zwraca uwagę Katarzyna Lorenc, ekspert Business Centre Club ds. rynku pracy i efektywności zarządzania, obok kwestii prawnych (przepisów dotyczących ochrony danych osobowych), obaw o ujawnienie tajemnic handlowych, nasilenie dyskusji czy też obaw o konflikty na tle zarobków, powodem niechęci do ujawniania płac może też być bałagan w wynagrodzeniach. Zdaniem ekspertki BCC żadna firma nie będzie chciała ujawniać wynagrodzeń, dopóki nie uporządkuje systemu płac.

W ostatnich latach problemem wielu pracodawców stały się szybko rosnące oczekiwania finansowe nowo pozyskiwanych pracowników i wynikające z tego różnice na niekorzyść osób pracujących od lat. – Podobny wpływ na różnice w wynagrodzeniach mogą mieć umiejętności negocjacyjne części pracowników – zauważa Katarzyna Lorenc. Ujawnienie tych różnic może wywołać niepokój i niesnaski wśród pracowników, a z kolei uporządkowanie systemu płacowego, z uwagi na koszty, zwykle jest rozkładane w czasie.

Również zdaniem Agnieszki Czarneckiej, menedżera konsultingu HR w Hays Poland, obawy pracodawców przed większą transparentnością wynagrodzeń wynikają z wyzwań, jakie niosłaby za sobą ta zmiana. Firmy, które bazowały dotychczas na poufności płac, miały mniejszą motywację do niwelowania potencjalnych dysproporcji w wynagrodzeniach. Zmianę tego podejścia mają na celu unijne regulacje, które wymuszą na firmach wyrównania nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach pracowników. A to może wymagać niekiedy znacznych nakładów finansowych.

Źródło informacji: rp.pl