25 wrzesień 2023
Równoważny czas pracy w przypadku OzN
źródło: Canva.pl
Pracodawca prowadzi zakład pracy, w którym obowiązuje system równoważnego czasu pracy. Niemniej jednak pracodawca chce zatrudnić pracowników z niepełnosprawnościami. W związku z tym powziął on wątpliwość, czy w przypadku zatrudniania niepełnosprawnych pracowników można stosować wobec nich równoważny czas pracy?
Co do zasady, czas pracy osoby z niepełnosprawnością nie powinien przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a w przypadku osoby z niepełnosprawnością zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin w ujęciu dobowym i 35 godzin w tygodniu. Niepełnosprawny pracownik nie może też wykonywać obowiązków pracowniczych w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Tak wynika z dyspozycji art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j.: Dz. U. z 2023 r., poz. 100, ze zm.) – dalej: u.r.o.n. Wskazane normy czasu pracy mają charakter sztywny, co oznacza, że niepełnosprawny pracownik nie może pracować dłużej niż 5 dni w tygodniu po 8 godzin dziennie.
Jednakże na mocy art. 16 u.r.o.n. ze stosowania norm czasu pracy pracowników z niepełnosprawnościami, określonych w art. 15 u.r.o.n., wyłączone są osoby z niepełnosprawnościami zatrudnione przy pilnowaniu mienia, a także niepełnosprawni pracownicy, na których wniosek lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników, lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą z niepełnosprawnością, wyrazi zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych. Koszt tego typu badań ponosi zatrudniający.
Z treści zaświadczenia wydanego przez lekarza medycyny pracy powinno jednoznacznie wynikać, w jakim zakresie lekarz wyraził zgodę na niestosowanie przepisów art. 15 u.r.o.n. W sytuacji, gdy zgoda lekarza medycyny pracy na wyłączenie pracownika z niepełnosprawnością ze stosowania obniżonych norm czasu pracy dotyczyć będzie wyłącznie pracy w systemie nadgodzin, to w pozostałym zakresie (nieobjętym zgodą lekarza medycyny pracy), np. co do norm czasu pracy wynoszącej 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo, uregulowania u.r.o.n. wciąż będą obowiązywały.
Jednocześnie w myśl art. 18 u.r.o.n., obniżenie normy czasu pracy osoby z niepełnosprawnością nie może powodować, że pracownik ze znacznym bądź umiarkowanym stopniem niepełnosprawności otrzyma niższe wynagrodzenie, niż otrzymałby, gdyby pracował 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo.
Odpowiadając na pytanie zadane we wstępie, należy podkreślić, że osoby z niepełnosprawnościami, które nie posiadają zgody lekarza medycyny pracy na zwolnienie ich ze szczególnego reżimu przepisów dotyczących zatrudnienia osób niepełnosprawnych, przewidzianych w art. 15 u.r.o.n., mogą być zatrudniane tylko w ramach podstawowego systemu czasu pracy. Wówczas planowanie pracownikom z niepełnosprawnościami pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy staje się równoznaczne z planowaniem pracy w godzinach nadliczbowych, co będzie związane z przekroczeniem dobowej normy czasu pracy niepełnosprawnego pracownika. W takim przypadku pracownikowi z niepełnosprawnością, którego dobowy wymiar czasu pracy nie powinien przekraczać 7 godzin dziennie, za każdą ósmą godzinę pracy na dobę będzie przysługiwało uprawnienie do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę, jak również dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lipca 2005 r., III PK 51/05). Tę linię orzeczniczą Sąd Najwyższy potwierdził w wyroku z dnia 3 sierpnia 2016 r. (sygn. akt I PK 168/15).
Biorąc pod uwagę powyższe, należy zauważyć, że jedynym możliwym systemem pracy dla pracowników z niepełnosprawnościami, którzy nie otrzymali zgody od lekarza medycyny pracy na wyłączenie ich ze specjalnego reżimu art. 15 u.r.o.n., jest podstawowy system czasu pracy.
Autor: Paweł Kawka, Redaktor OBPON
Źródło informacji: OBPON.pl
.png)
