Rekomendacje dla pracodawców chcących zatrudniać osoby w spektrum autyzmu

Projekt o nazwie "Nauka na rzecz efektywnego wejścia na rynek pracy wykształconych autystów", został sfinansowany ze środków budżetu państwa w ramach programu ministra Edukacji i Nauki (obecnie MNiSW) pod nazwą "Nauka dla społeczeństwa", nr projekt NdS/551582/2022/2022.

Jego ranga stanie się dla nas oczywista, gdy uzmysłowimy sobie, że dorosłe osoby ze spektrum są jedną z najbardziej wykluczonych grup w obrębie grona osób z różnymi rodzajami niepełnosprawności. A praca zarobkowa sprzyja przecież niezależności, tym samym ogranicza koszty społeczne ponoszone na utrzymywanie przez system socjalny osoby biernej zawodowo. W wymiarze osobistym jest polem do rozwoju, samospełnienia i satysfakcji.

Celem projektu było więc zaproponowanie rozwiązań służących poprawie wejścia na rynek pracy osób ze spektrum autyzmu, które kończą studia wyższe. Skupiono się na:

• zapewnieniu wsparcia wykształconym autystom
• przeszkoleniu grupy asystentów towarzyszącym osobom ze spektrum w wejściu i funkcjonowaniu na rynku pracy
• działaniach popularyzujących tematykę projektu.

 
W efekcie realizacji projektu uzyskano:

• monografię naukową pt. "Wykształcone osoby w spektrum autyzmu na rynku pracy. Status quo i perspektywy" https://autyscinarynkupracy.edu.pl/monografia/)
• serię 10 podcastów udostępnionych na YouTube , która osiągnęła na 300 000 wyświetleń (https://www.youtube.com/@Autyscinarynkupracy)
• przeprowadzono dwie konferencje naukowe szerzące wiedzę o wynikach uzyskanych w badaniu
• w ramach profilu na Facebooku dotarto z informacją do 500 000 osób, a opracowane w tym miejscu (i innych) materiały posłużyły do przygotowania spójnych rekomendacji dla różnych odbiorców. Uwzględniono perspektywę takich podmiotów jak:

1. wykształceni i kształcący się autyści
2. pracodawcy
3. współpracownicy
4. instytucje rynku pracy
5. organy państwowe, w tym: KPRM, MPiPS, MEN, MNiSW, PS, MZ, Sejmu i Senatu RP, KPO)
6. podmioty edukacji i szkolnictwa wyższego
7. organy międzynarodowe
8. media.

Poznajmy zalecenia najbardziej interesujące pracodawców, czyli rozwiązania warte wdrożenie w sytuacji zatrudniania pracowników neuroróżnorodnych.

Od czego zacząć przygotowania? Na początek potrzebna jest przede wszystkim rzetelna, mająca poparcie w naukowych faktach wiedza. Zarówno kadra zarządzająca jak i szeregowi pracownicy powinni mieć okazję do zapoznania się z podstawowymi informacjami dotyczącymi atypowości. Warto brać udział w warsztatach edukacyjnych organizowanych przez podmioty zewnętrzne, ale i samemu organizować szkolenia. W drugim przypadku warto zwłaszcza przybliżyć pracownikom tematykę antydyskryminacyjną oraz związaną z zachowaniem właściwych postaw względem osób ze spektrum. Należy także przybliżyć zasady interakcji i komunikacji z osobami autystycznymi.

Osoby w spektrum potrzebują pewnych racjonalnych usprawnień dotyczących środowiska pracy. W dużej mierze można je streścić do zalecenia, aby ograniczyć bodźce sensoryczne. Zdajemy sobie sprawę, że do dobrych praktyk w tym zakresie należą wydzielenie cichszego, odseparowanego od open space miejsca pracy czy zakup słuchawek wygłuszających. Dość oczywisty jest także jak najdłuższy dostęp do światła dziennego i ograniczenie poziomu jasności oświetlenia sztucznego. Ale już rzadziej zdajemy sobie sprawę z nadwrażliwości na zapachy czy chaos w aranżacji wnętrz, wprowadzany przez nadmiar przedmiotów np. bałagan czy nieregularne kształty kwiatów doniczkowych.

Tu także mieszczą się tu takie czynności, jak opracowanie jasnych instrukcji działania i oczywistych procedur związanych z wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Dobrze przygotowane instrukcje powinny być w jak największym stopniu precyzyjne, rozpisane krok po kroku, szczegółowo opisane role, obowiązki i zadania. W przypadku autystów doskonale sprawdzają się instrukcje wykorzystujące listy kontrolne i wizualne harmonogramy. Z kolei do złych praktyk w tym zakresie należy stosowanie języka metaforycznego i zbyt zawiłe instrukcje. Warto podwładnemu dać także czas na zapoznanie się z dokumentami.

Autystyczny pracownik będzie lepiej funkcjonował, gdy zostanie mu przydzielony mentor-opiekun-osoba asystująca, do której będzie mógł zgłaszać ewentualne problemy. Dedykowany asystent osobisty ogranicza ilość koniecznych interakcji społecznych, co dla osoby atypowej jest dużym ułatwieniem. To mentor powinien przekazywać osobie w spectrum regularny feedback na temat realizacji obowiązków oraz planów i oczekiwań wobec pracownika.

Inkluzywny pracodawca powinien otworzyć się na jak najszerszą elastyczność dotyczącą form zatrudnienia, zarówno w zakresie umów (pół etatu, zlecenie), jak i warunków świadczenia pracy. Osobom atypowym pracę ułatwia możliwość zdalnego lub hybrydowego wykonywania obowiązków, czy jeszcze bardziej elastyczne, zmienne godziny pracy. W każdym razie kluczowym jest utrzymywanie równowagi między życiem prywatnym a pracą, czemu sprzyja spersonalizowane dopasowanie obowiązków do zdolności kandydata.

Skoro mowa o dopasowaniu, pracodawcom rekomendowana jest także współpraca z instytucjami doradczymi rynku pracy. To one mają narzędzia dotyczącą doboru stanowiska do rodzaju i stopnia niepełnosprawności, możliwości, kwalifikacji i umiejętności kandydata, a także wiedzę na temat możliwości uzyskania optymalizacji kosztów zatrudnienia oraz możliwych ulg z PFRON i ośrodków wspierających innowacyjne projekty społeczne. Warto współpracować także z III sektorem, który często prowadzi projekty aktywizujące oraz programy stażowe i praktyki zawodowe otwarte na osoby w spektrum autyzmu. To te instytucje są często głosem doradczym biorącym udział w konsultacjach w zakresie kształtu ustawodawstwa i opartych o nie programów rozwoju wspierających zatrudnienie osób w spektrum autyzmu. To także dobry adres, aby trafić do osób przeprowadzających wartościowe szkolenia w tematyce komunikacji i dostosowań potrzebnych osobom z autyzmem. Wreszcie współpraca wymaga wzajemności i zakłada dzielenie się uzyskanym doświadczeniem na temat inkluzji. M.in. dotyczących dobrych praktyk w zakresie skutecznej rekrutacji, szkolenia i wprowadzenia oraz utrzymania pracowników atypowych.

Zatrudnianie osób z autyzmem wymaga od pracodawców przygotowania: od świadomej rekrutacji, przez zindywidualizowane wsparcie, aż po budowanie otwartej kultury organizacyjnej. Jednak inwestycja w środowisko sprzyjające różnorodności zwraca się szybko, dzięki pozyskiwaniu talentów o nieszablonowych wzorcach rozwiązywania problemów.  A to otwiera perspektywy na niestandardowe rozwiązania i innowacyjne produkty. Inkluzja może więc dostarczyć siły napędowej do rozwoju organizacji. Nie warto przeoczyć tej szansy.