Kariera

Obopólne korzyści z racjonalnych udogodnień

30 styczeń 2025

Pojęcie racjonalności, jak najbardziej współgra z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnością. Jednak nie wszyscy pracodawcy wiedzą, jak w sposób racjonalny usprawnić miejsce pracy, tak by było ono dostosowane do potrzeb pracowników z różnymi dysfunkcjami. Również osoby z niepełnosprawnościami nie wiedzą, o jakie udogodnienia mogą prosić przełożonych.

Niedawno Fundacja TAKpełnosprawni opublikowała badania „Pracodawca na TAK -racjonalne usprawnienia”. Było one przeprowadzone metodą CAWI (Computer Assisted Web Interview) – wywiady online. Wzięło w nich udział 124 pracodawców zatrudniających osoby z niepełnosprawnościami oraz 449 osób z niepełnosprawnościami, z czego 374 było aktywnych na rynku pracy, a 75 nie pracowało, ale większość zamierzało podjąć pracę.

Wśród pracodawców 47,6% stanowiły duże firmy, 31,5% średnie, 12,9% małe i 8,1% mikro. Wśród osób z niepełnosprawnościami, 61,8% posiadało umiarkowany stopień niepełnosprawności, 25,8% znaczny, a 12,4% lekki.

Racjonalne usprawnienie w teorii

Pojęcie „racjonalne usprawnienie” nie jest znane w polskich przedsiębiorstwach. Badanie pokazało, że tylko 8,6% pracodawców zatrudniających osoby z niepełnosprawnościami, posiada politykę racjonalnych usprawnień.

Trzeba zdawać sobie sprawę, że środowisko osób z niepełnosprawnościami nie jest jednorodne. Jego różnorodność powoduje, że u każdego pracownika potrzeba dostosowania będzie inna. Dla osoby poruszającej się na wózku priorytetem będą podjazdy, windy, czy odpowiednia szerokość drzwi. Natomiast osoba w kryzysie psychicznym będzie potrzebowała racjonalnego udogodnienia w zakresie ułożenia grafiku, czy możliwości pracy w systemie hybrydowym.

Aby racjonalność miała sens, powinna być wdrażana nie tylko dla pracowników już zatrudnionych, ale musi zaistnieć już na etapie rekrutacji.

Pracodawca musi być otwarty na potrzeby osób z niepełnosprawnościami i gotowy do tego, by z pełną otwartością przyjąć i w miarę możliwości wdrożyć usprawnienia potrzebne pracownikowi z niepełnosprawnością. Bardzo ważne jest stworzenie, jak najlepszych warunków pracy, tak, by pracownik z ograniczeniami mógł wykonywać obowiązki na równi z innymi. Ideałem byłoby, gdyby firma była otwarta na to, że pracownik nie tylko może, ale ma prawo poprosić o usprawnienie w dowolnym momencie zatrudnienia. Udogodnienia pozwolą mu na wykonywanie zadań na stanowisku pracy, oraz na korzystanie ze wszystkich benefitów przysługujących mu jako pracownikowi. Chodzi tutaj o udział w szkoleniach, konferencjach, spotkaniach roboczych, czy imprezach integracyjnych.

Rodzaj racjonalnych udogodnień zależy od branży i charakteru konkretnego przedsiębiorstwa.

Racjonalne usprawnienie w praktyce

Tyle teoria. Praktyka, jak to zwykle się dzieje, bywa bardziej złożona. Wśród pracodawców, którzy mają doświadczenie we współpracy z osobami z niepełnosprawnościami, aż 53,2% nie spotkała się z pojęciem „racjonalne usprawnienia”. Natomiast blisko 78% pracowników z niepełnosprawnościami nie wie o istnieniu takiego pojęcia i możliwości, jakie ono daje. Jest to tym bardziej zadziwiające, że to właśnie pracownik z niepełnosprawnością powinien zgłaszać pracodawcy potrzebę jakiegokolwiek usprawnienia w miejscu pracy. Robi to tylko niewiele ponad 41% pracowników. Część osób, prawie 31%, nie robi tego z lęku przed reakcją bezpośredniego przełożonego, czy pracodawcy. Blisko 21% nie wie, że może sygnalizować swoje potrzeby dotyczące dostosowania miejsca pracy.

Samo pojęcie „racjonalne usprawnienie” może budzić w pracodawcach pewne obawy i niepokój. Zwykle boją się oni, że potrzeby pracownika z niepełnosprawnością będą się wiązały ze zbyt wysokimi kosztami. Jednak większość usprawnień dotyczy niewielkich zmian w organizacji pracy i nie łączy się z żadnymi lub niewielkimi kosztami.

Można się o tym przekonać, analizując potrzeby pracowników z niepełnosprawnościami. Prawie 43% z nich chciałoby wprowadzenia elementów niewymagających nakładów finansowych, a jeżeli już to niewielkich, z możliwością uzyskania dofinansowania np. z PFRON. Blisko 43% osób zainteresowanych udogodnieniami chciałoby wprowadzenia elastycznego czasu pracy, z kolei dla 34,4% najlepszym rozwiązaniem byłaby praca zdalna lub spokojniejsze miejsce pracy (19,5%). 15,6% mogłaby podjąć pracę tylko na część etatu. Prawie 28% ankietowanych oczekuje od pracodawcy przygotowania ergonomicznego stanowiska pracy.

Pieniądze to nie wszystko

Jak widać większa część oczekiwań pracowników z niepełnosprawnościami, nie łączy się prawie z żadnymi kosztami finansowymi, gdyż dotyczy organizacji pracy: zatrudnienie w niepełnym wymiarze, elastyczny grafik, spotkania online czy aplikacje ułatwiające porządkowanie pracy. Potwierdzają to sami pracodawcy. 75% z nich przyznała, że wprowadzone udogodnienia nie wymagały nakładów finansowych. A jeśli potrzebne są pieniądze, jak w przypadku, kiedy dostosowanie dotyczy przystosowania pomieszczeń, czyli de facto likwidacji barier architektonicznych, pracodawca może ubiegać się o wsparcie finansowe z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. To samo dotyczy dostosowania samego stanowiska pracy np. kupna oprogramowania dla pracownika niewidomego czy wideotłumacza języka migowego dla osoby głuchej. Z badania wynika, że dofinansowań PFRON skorzystało tylko 28,1% pracodawców, którzy wdrażali wymagające nakładów finansowych racjonalne usprawnienia dla osób z niepełnosprawnościami. Aż 68% firm korzystało ze środków własnych, a o dofinansowania PFRON postarało się tylko niewiele ponad 25% przedsiębiorców

Pracodawca, chcąc zapewnić osobie z niepełnosprawnością możliwość wykonywania zadań na danym stanowisku, musi też brać pod uwagę sensowność ich wprowadzenia oraz własne zasoby, w tym finansowe. Osoba zgłaszająca potrzebę jakieś zmiany, musi być świadoma, że nie zawsze pracodawca będzie w stanie ją spełnić.

W tym miejscu należy wspomnieć, że w prawie 68% przypadków potrzeba jakichkolwiek zmian w miejscu pracy jest zgłaszana bezpośredniemu przełożonemu.

Zatrudniający rozpatrując konkretną prośbę, biorą pod uwagę kilka rzeczy. Po pierwsze potrzebna jest analiza wielkości grupy pracowników, nie tylko z niepełnosprawnością, dla których dane racjonalne usprawnienie będzie benefitem. Nie bez znaczenia jest sposób funkcjonowania firmy, wielkość i obrót ekonomiczny przedsiębiorstwa. Pracodawca musi rozważyć, czy proponowane rozwiązanie nie narusza zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Nie od rzeczy, z punktu widzenia zatrudniającego, będzie zastanowienie, czy pracownik, z którego inicjatywy będą wprowadzane pewne rozwiązania, jak długo jeszcze będzie pracował w firmie.

Zysk dla pracodawcy i pracownika

Otwartość na potrzeby osób z niepełnosprawnościami, poprzez wprowadzanie w przedsiębiorstwie racjonalnych usprawnień, daje pracodawcy kilka ważnych korzyści z punktu widzenia biznesu.

Pracodawca może poszerzyć bazę kandydatów i kandydatek dzięki większej otwartości na zatrudnianie osób z niepełnosprawnością. Dzięki temu jest szansa na stworzenie inkluzywnego zespołu. Poza tym wprowadzane udogodnienia mogą być pomocne nie tylko osobom z niepełnosprawnościami, ale również dotychczasowym pracownikom, których stan zdrowia pogarsza się wraz z wiekiem. Wdrażane dobre rozwiązania wpływają na zmniejszenie kosztów związanych z absencją i rotacją pracowników, co przekłada się na większą lojalność zespołu.

Pracownicy z niepełnosprawnościami, którzy otrzymali od pracodawcy usprawnienia, o które postulowali, wydajniej pracują i lepiej funkcjonują w strukturze firmy.

Bywają przypadki, kiedy pracodawca nie jest w stanie, z różnych względów, spełnić oczekiwań pracownika. Wtedy, zamiast twardo stać przy własnych opcjach, warto porozmawiać i wypracować kompromis. W większości przypadków istnieje jakieś tańsze i rozsądniejsze z punktu widzenia ekonomicznego i technicznego rozwiązanie.

Zarówno pracownik, jak i pracodawca muszą być świadomi, że polityka racjonalnych usprawnień to zbiór zasad i sugestii, w jaki sposób należy podchodzić do problemu. Organizacja może przyjąć tę politykę, jako jeden z dokumentów, wpisujących się w działania antydyskryminacyjne w organizacji.

Obopólna korzyść

Niektórym może się wydawać, że „racjonalne usprawnienia” to fanaberia ze strony roszczeniowych pracowników. Trzeba sobie uzmysłowić, że niepełnosprawność jest ograniczeniem, z którego wynikają konkretne potrzeby. Tylko poprzez wdrożenie odpowiednich rozwiązań, będzie możliwe wyrównywanie szans na rynku pracy.

Zgłaszanie postulatów przez osoby z niepełnosprawnościami, powinno być odbierane, jak postulat zgłaszany w dobrej wierze, za którym stoją czyste intencje. Być może okaże się, że proponowane rozwiązanie zwiększa efektywność całego zespołu. Procedura rozpatrzenia wniosku i wdrożenia racjonalnych usprawnień nie wymaga szczegółowej wiedzy o niepełnosprawności. Można przyjąć, że to wnioskodawca jest ekspertem w tej dziedzinie, a pracodawca ma tylko wykonać lub wdrożyć zaproponowaną zmianę. Oczywiście pracodawca może mieć wątpliwości lub pytania, wówczas można zasięgnąć rady eksperta, np. lekarza medycyny pracy lub rehabilitanta.

Ideałem by było, gdyby większość polskich firm miała i realizowała politykę wprowadzenia usprawnień. Jak pokazują badania, w czasie gdy niewiele ponad 8% pracodawców ją posiada i realizuje, jest to pieśń dalekiej przyszłości.

Nie zmienia to faktu, że osoby z niepełnosprawnościami są coraz bardziej świadomi swoich praw. Wychodząc naprzeciw im oczekiwaniom, pracodawca wspiera inkluzywne środowisko pracy, jednocześnie daje szansę osobom z niepełnosprawnościami na bycie podmiotem, mającym realny wpływ na tworzenie firmy włączającej, dającej szanse samorealizacji.

Autor: Monika Łysek, Redaktor WERBEO