Kompetencje cyfrowe starszych pracowników. Jak bardzo są konieczne?

W ostateczności pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z takim pracownikiem. Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem powinno być jednak umotywowane obiektywnymi okolicznościami, nie zaś samym wiekiem i mniejszym obeznaniem pracownika w świecie cyfrowym w ogóle. Wiek nie może być też powodem różnicowania sytuacji pracowników w firmie. Nawet jeśli będzie tylko czynnikiem pośrednim takiego różnicowania, takie działanie może zostać uznane za ageizm (dyskryminację ze względu na wiek).

W przypadku gdy pracownik odwoła się od wypowiedzenia do sądu pracy, ciężar dowodu w zakresie prawdziwości przyczyny wypowiedzenia spoczywa na pracodawcy. Dlatego warto, by pracodawca dokumentował działania zmierzające do zapewnienia pracownikowi nowych kwalifikacji i ewentualnych braków postępów w tym zakresie. Pracodawca powinien stosować jednakowe kryteria wobec wszystkich pracowników, w tym te odnoszące się do oceny stopnia realizacji powierzanych zadań w zakresie podnoszenia kompetencji. Nie zostanie wtedy posądzony o dyskryminację. 

• odmowa nawiązania czy też rozwiązanie stosunku pracy;

• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia;

• pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą;

• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe;

• niepożądane zachowania, których celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Kompetencje cyfrowe obecnie są niezwykle istotne i stanowią podstawę rozwoju kariery pracowników. Jednocześnie starsi pracownicy wciąż mają duże opory i problemy z ich nabywaniem. To właśnie ten opór stanowi nie lada problem dla wielu pracodawców, którzy biją się zwalniać osoby niechętne podnoszeniu swoich kwalifikacji, nawet w uzasadnionych prawnie sytuacjach, bojąc się oskarżenia o ageizm, niesłusznie zresztą.