Elastyczność to nie wybór – to konieczność. Barometr rynku pracy 2025

Jak co roku od kilkunastu lat Gi Group przedstawia Barometr rynku pracy. W najnowszej 19. już edycji badania, jego celem było sprawdzenie postrzegania rynku pracy w Polsce z dwóch perspektyw: pracodawcy i pracownika.
W przypadku pracodawców jako metodę badawczą zastosowano wywiad telefoniczny wspomagany komputerowo (CATI). Wywiady te przeprowadzono wśród przedstawicieli małych, dużych i średnich firm reprezentujących różne branże. Natomiast pracownicy byli wywiadowani metodą online (CAWI) na panelu internetowym SW Panel. W ramach badań przeprowadzono 510 ankiet z pracodawcami z różnych branż oraz 550 ankiet na reprezentatywnej grupie pracowników i pracowniczek.
Badanie przeprowadzono w dniach: 07.02-14.02.2025 (pracodawcy), 07.02-09.02.2025 (pracownicy).

Według raportu ponad połowa badanych firm (55,7%) korzysta z elastycznych form zatrudnienia. Stopień ich wykorzystania nie zależy od wielkości przedsiębiorstwa, ale różnice występują między różnymi sektorami. Po elastyczne formy zatrudnienia najczęściej sięgają firmy z branży usługowej, transportowej i logistycznej (64,6%), najrzadziej zaś firmy z sektora publicznego – 47,1%.

W ciągle zmieniającym się otoczeniu biznesowym elastyczność organizacyjna to klucz do sukcesu firmy. Firma musi w szybki sposób dostosować się do dynamicznie zmiatających się warunków rynku. Jednak elastyczność to nie tylko szybka umiejętność reagowania na zmiany, ale także immanentna cecha kultury organizacyjnej świadomej firmy.

Elastyczność organizacyjna firmy objawia się jako jej zdolność do adaptacji względem zmieniających się warunków rynkowych, technologicznych i społecznych. To nie tylko wprowadzenie nowych procesów i narzędzi w firmie, ale sposób myślenia i działania całej organizacji. Możemy zatem wyróżnić:

Fundament elastyczności firmy stanowi je kultura organizacyjna. Jeśli firma promuje takie wartości jak: otwartość, zaufanie i współodpowiedzialność, to zmiany w niej wprowadzane będą naturalną konsekwencją rozwoju a nie będą traktowane jako potencjalne zagrożenie. Firma elastyczna, to taka, która otwarta jest na innowacje. Zachęca pracowników do testowania nowych rozwiązań a pojawiające się błędy, traktuje jako naturalny element procesu. Firma taka ma również płaską strukturę organizacyjną, ponieważ nadmiernie rozbudowana hierarchia wydłuża czas przepływu informacji i gorsza decyzyjność. Organizacja zorientowana jest na pracownika, oferuje mu elastyczne formy zatrudnienia, tym samym dba o work-life balence w pracy. A to z kolei wpływa na zwiększenie zaufania do firmy i współpracowników. 

Wprowadzaniu elastyczności w organizacji sprzyja efektywna komunikacja, czyli jasna, otwarta i dwukierunkowa. Sprawia ona, że pracownicy czują się odpowiednio doinformowani i zaangażowani. Firmy dążące do elastyczności powinny inwestować w narzędzia, umożliwiające szybkie przekazywanie informacji oraz promować kulturę feedbacku. Kolejnym elementem, który sprzyja elastyczności jest otwartość na zmiany i różnorodność. Różnorodne zespoły są bardziej innowacyjne, szybciej także znajdują rozwiązania napotkanych problemów. Aktywne promowanie różnorodności i inkluzywności zwiększa kreatywność pracowników i pozwala im lepiej adaptować się do zmieniających się warunków. Równie ważna jest szybkość procesów decyzyjnych. Firma, która ma sztywną strukturę decyzyjną, nigdy nie będzie elastyczna. Przyspieszeniu procesów decyzyjnych sprzyja decentralizacja decyzji, delegowanie odpowiedzialności, upraszczanie procedur. Kluczową rolę natomiast odgrywa przywództwo. Liderzy mają istotny wkład w kształtowaniu kultury elastyczności. Powinni stanowić inspirację, angażować, tworzyć środowisko, w którym pracownicy nie będą bali się eksperymentować i działać poza utartymi schematami. Przywództwo oparte na zaufaniu i empowerment, sprawia, że podwładni stają się bardziej samodzielni i odporni na zmiany. Koniec końców, wprowadzenie elastyczności w firmie wspiera także technologia. Nowoczesne narzędzia cyfrowe ułatwiają zarządzanie pracą, automatyzację procesów powtarzalnych, lepszą analizę danych. Wszytko to przekłada się na lepsze podejmowanie decyzji.

Im szybszy proces decyzyjny, ty łatwiej jest reagować na wyzwania, zanim te staną się realnym problemem. Jest to niezwykle ważne w branży usługowej. Branża usługowa opiera się w dużej mierze na ludziach. Ważne jest więc zapewnienie pracownikom jak największej elastyczności w przypadku modeli pracy (hybrydowa, zdalna, freelancing, niepełny wymiar godzin, kontraktowa), które są bardziej dostosowane do indywidualnych potrzeb pracowników, co przekłada się na ich większe zaangażowanie w realizowane projekty oraz satysfakcje z pracy. Ważna jest także estetyczność w kontekście work-life balance. Jednak nie każde stanowisko w firmie może być objęte elastycznym modelem pracy. Czasem wymagana jest praca na miejscu, w firmie. Wówczas warto pomyśleć o ruchomych godzinach rozpoczęcia i zakończenia pracy, pracy według grafiku lub realizowanego projektu. Elastyczność w pracy pomaga oddzielić życie prywatne od zawodowego.

Elastyczność równa się optymalizacja, dlatego wiele firm się na nią decyduje. Praca tymczasowa, lub zlecanie zadań firmom zewnętrznym pozwalają zredukować wydatki, które pracodawcy ponieśliby zatrudniając pracowników na stałe. Firmy unikają w ten sposób długoterminowych zobowiązań finansowych takich jak pensje, świadczenia socjalne, obniżają przy tym koszty rekrutacji i wdrożeń nowych pracowników. 

Szybko zmieniający się świat i warunki gospodarcze to wyzwanie nie tylko dla pracodawców, ale także dla pracowników. Warto, by i oni w pracy wykazywali się elastycznością. Jak wynika z badań przeprowadzonych przez Gi Group blisko 45% ankietowanych gotowa jest na stałe podnoszenie swoich kwalifikacji zawodowych, a 35,1% na naukę nowych technologii. Świadczy to o tym, że pracownicy są świadomi ciągłych zmian na rynku pracy i w taki sposób chcą się do nich dostosować. 28% ankietowanych kobiet i mężczyzn jest gotowa na zmianę stanowiska pracy lub swoich obowiązków, a ponad 23% – na podjęcie pracy w nowym zawodzie lub branży. Oznacza to, że dla wielu pracowników elastyczność oznacza w dużej mierze gotowość zmiany swojej ścieżki zawodowej. 

Respondenci rzadziej wybraliby elastyczne formy pracy (praca tymczasowa, kontrakt, umowa zlecenie itd.) – 16,5%, elastyczność w pracy często przez pracowników rozumiana jest po prostu jako elastyczny czas pracy, taką formę elastyczności wskazało 36,2% respondentów. Pracownicy są gotowi na podjęcie pracy zmianowej czy w ramach niestandardowego grafiku. Chcą w ten sposób swój czas pracy dostosować nie tylko względem wykonywanych zadań, ale także ze względu na życie prywatne.

Istotnym elementem elastyczności firm, jest umiejętność optymalnego dostosowania poziomu zatrudnienia do aktualnych warunków i potrzeb. Oznacza to mi.in. dywersyfikacje w sposobach zatrudniania pracowników: umowy o pracę, umowy cywilnoprawne, kontrakty terminowe, praca tymczasowa czy outsourcing. Wszytko to sprzyja elastyczności i pozwala organizacji szybko odpowiadać ma zmieniające się warunki na rynku. Należy zastanowić się, jak takie rozwiązania postrzegają sami pracownicy.
32,7% anektowanych uważa, że elastyczne formy zatrudnienia sprzyjają zdobywaniu doświadczenia zawodowego. Opinie taką wyrażają głownie młodsi pracownicy (18-24 lata), częściej mężczyźni niż kobiety (odpowiednio 36% i 30%).
31,5% badanych uważa, że elastyczne firmy zatrudnienia umożliwiają lepsze dopasowanie pracy do indywidualnych potrzeb. Tutaj również przeważają młodsi pracownicy, ale tym razem kobiety (34% kobiet do 29% mężczyzn). Tę cechę elastycznej pracy podkreślają głownie pracownicy sektora publicznego, handlu, usług, kierowcy, pracownicy niższego szczebla – po 44%. natomiast najmniej przekonani do tej tezy są pracownicy produkcji – 22%, którzy, częściej niż inni wskazują na ograniczenie poczucia stabilności i bezpieczeństwa pracy (33%). Tożsame obawy wyrażają pracownicy sektora przemysłowego (29%) i usługowego (30%). Bardziej negatywne nastawieni do takich rozwiązań są też starsi pracownicy, wskazując na gorsze warunki socjalne oraz trudności w budowaniu relacji z pracodawcą i zespołem. 

Elastyczne formy zatrudnienia sprawdzają się już w wielu branżach. Jednak, czy elastyczne modele zatrudnienia można wprowadzić w przemyśle produkcyjnym, gdzie wymagana się fizycznej obecności na hali produkcyjnej? W zakładach produkcyjnych obecność pracowników jest niezbędna do tego, żeby cały proces produkcyjny mógł przebiegać w normalny, niezakłócony niczym sposób. Osoba pozbawiana kontaktu z maszynami, produktem i procesem wytwórczym nie byłaby w stanie efektywnie reagować na bieżące potrzeby. Przemysł produkcyjny charakteryzuje się wysoką zmiennością, wymaga przy tym szybkich reakcji na pojawiające się problemy jak np. brak materiałów, awarie sprzętów czy absencje pracowników. W branży tej także kadra zarządzająca musi mieć bezpośredni kontakt z pracownikami, maszynami i całym procesem produkcyjnym. Brak fizycznej obecności może prowadzić do opóźnień w podejmowaniu decyzji a także utrudniać jak najszybsze wdrażanie zmian. Ponadto kultura organizacyjna w firmach produkcyjnych opiera się fizycznej obecności i kontaktach międzyludzkich, a tego praca zdalna nie zapewni. 

Praca zdalna na linii produkcyjnej jest niemożliwa, ale nie oznacza to, że nie można wprowadzić tam elastyczności zatrudnienia: elastyczny grafik pracy, umożliwiający ustalenie czasu pracy w ramach określonych widełek czasowych. Takie rozwiązania mogą sprawdzić się szczególnie dobrze w przypadku pracowników dojeżdżających do zakładu z dalszych miejscowości lub tych, którzy mają zobowiązania rodzinne. 

Jak widać, elastyczne formy zatrudnienia mają wiele zalet, ale nie jest to rozwiązanie idealne, przynajmniej, jeśli chodzi o polski rynek pracy. Złożoność prawa pracy, zmieniające się regulacje, dotyczące pracy tymczasowej, stawek godzinowych, czy przepisów dotyczących zatrudniania cudzoziemców, wymagają od firm ciągłego monitorowania stanu prawnego i dostosowania do niego swoich procesów. Wciąż istnieją obszary, w których prawo nie nadąża za zmianami rynku pracy.
Należy także zauważyć, że w ostatnich latach znacząco zmieniła się rola agencji pracy. Nie oferują one już tylko prostych wyszukiwań i selekcji kandydatów do pracy tymczasowej, ale często świadczą usługi o wysokiej wartości dodanej. Rośnie zapotrzebowanie na usługi HR dopasowane do specyficznych wymagań firm. Wyspecjalizowane agencje pracy, doskonale odnajdują się na dynamicznie zmieniającym się rynku pracy a przy tym znają potrzeby swoich klientów. 

Coraz większą popularność elastycznych form pracy jest niewątpliwie związana ze zmianami pokoleniowymi, jakie zachodzą na rynku pracy. Przedsiębiorcy nie mogą ignorować faktu, że coraz większa część ich pracowników to młodsze generacje, które inaczej niż starsze pokolenie, rozumieją organizację pracy i zarządzenie czasem pracy. Inaczej też podchodzą do wykonywanych zadań, wypełniania obowiązków, lojalności wobec firmy czy wreszcie równowagą między życiem prywatnym a zawodowym. Właśnie dlatego pracodawcy szukają rozwiązań, które będą odpowiednie zarówno dla starszego i młodszego pokolenia pracowników. 

Elastyczność zatrudnienia umożliwia pracownikom dostosowanie organizacji pracy do ich indywidualnych potrzeb i stylu życia przy jednoczesnym zachowaniu celów organizacji.

Jedną z najchętniej wybieranych form elastycznej pracy jest model pracy hybrydowej. Zwłaszcza po pandemii COVID-19 wielu pracowników doceniło elastyczność w wyborze miejsca pracy, zauważając przy tym wartość bezpośrednich interakcji i integracji zespołowej. Satysfakcja z pracy w takim modelu zależy w dużej mierze od jakości komunikacji w firmie, używanych narzędzi współpracy oraz podejmowanych działach, wspierających integrację zespołu. 

Pracownicy równie często wybierają także elastyczny czas pracy, pozwala on dostosować harmonogram pracy do indywidualnych potrzeb pracownika. Wpływa to na większą aktywność pracowników i zachowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Pracodawcy zaś mogą w takim modelu współpracować z osobami z różnych lokalizacji i stref czasowych, co daje większą pule wartościowych pracowników do pozyskania. Coraz popularniejsze staje się kompresowanie czasu pracy do czterech dni w tygodniu. 

Freelancing oraz kontrakty B2B zapewniają z kolei większą swobodę czasu pracy, często wyższe zarobki i możliwość realizacji wielu projektów w tym samym czasie. Może być to bardzo pożądana forma etyczności pracy, zwłaszcza wśród wysoko wykwalifikowanych pracowników. Z perspektywy pracodawcy taki model pracy może stanowić wyznawanie, ponieważ pracownik może nie poświęcać całego swojego czasu pracy jednej firmie, co za tym idzie poziom jego zaangażowanie będzie niższy.
Krytycy elastycznych rozwiązań w pracy jako jeden z ważniejszych argumentów podnoszą obniżenie zaangażowania wśród pracowników, ale badania i doświadczenie rynkowe pokazują coś zupełnie innego. Według raportu HRBrain aż 70% pracowników ceni możliwość korzystania z elastycznych form pracy, a 80% z nich deklaruje lojalność wobec pracodawców, którzy wprowadzili w swoich organizacjach takie zmiany. Firm, które wdrażają elastyczne formy zatrudnienia nie tylko przyciągają najlepszych specjalistów, ale budują także zespoły, które są bardziej zaangażowane i zmotywowane do współpracy. 

Wprowadzenie w organizacji elastycznych form pracy, to nie tylko same korzyści, ale i wyznania. Badani pracodawcy wśród największych obaw związanych z elastycznymi formami zatrudnienia wymieniali: niski poziom zaangażowania pracowników, wysoki poziom rotacji (po 27,8%). Obawa o niski poziom zaangażowania jest szczególnie widoczna w sektorze transportu i logistyki (37%). Wyższe ryzyko rotacji to potencjalny problem głownie dużych firm. Zwracają na to uwagę wszystkie firmy usługowe, przemysłowe i transportowo-logistyczne (odpowiednio: 30%, 31% i 30%).

Kolejnym problemem dla pracodawców jest trudność rekrutacji przyszłych pracowników na zasadach elastycznych form zatrudnienia. 26,1% z nich wskazało, że to istotna bariera w pozyskiwaniu nowych pracowników. W szczególności dotyczy to małych firm (29%) i firm z sektora publicznego, transportowo-logistycznego i handlowego – kolejno 30%, 29%, 27%.

Pracownicy w nowych formach zatrudnienia widzą także problem z integracją zespołów, w których pracownicy zatrudnieni są na różnych warunkach. `Problem ten jest najbardziej dostrzegalny w dużych organizacjach, bo aż 30% z nich go dostrzega, a w szczególności w przemyśle (33%) i usługach (28%).

Elastyczność organizacyjna to nie tylko strategia a przede wszystkim sposób myślenia i działania. Nie sprawdzi się w każdej firmie, ale warto w nią̨ inwestować́, ponieważ̇ środowisko pracy sprzyjające elastyczności tworzy fundamenty trwałego i zrównoważonego rozwoju organizacji. Firmy, które wbudują̨ elastyczność́ w swoją kulturę̨ organizacyjną, są bardziej konkurencyjne na rynku i łatwiej przyciągną̨ i zatrzymają̨ talenty. Są też bardziej odporne na zmiany rynkowe, których w ostatnich latach przecież nie brakuje. Elastyczność pracy daje wiele korzyści pracodawcom, jak i pracownikom. Elastyczność postrzegana do tej pory jako benefit, może stać się wkrótce standardem i codziennością w wielu firmach. 

Autor: Sebastian Woroniak, Redaktor WERBEO