Stagility, czy to nowa szansa dla wielu firm?

Rynek pracy dynamicznie się zmienia a pracownikom i pracodawcom towarzyszy ciągła niepewność jutra. Nieustanne zmiany technologiczne i społeczne wymagają struktur dających spójności i bezpieczeństwo, ale również zdolność do szybkiej adaptacji i elastycznego działania.

Nieustannie zmieniający się rynek pracy

Pracownicy są zobowiązani do nieustannego aktualizowania swoich kompetencji, uczenia się nowych technologii i adaptacji do zmieniających się struktur organizacyjnych firmy. Taka nieustanna mobilizacja intelektualna i emocjonalna może prowadzić do przeciążenia. Pracownicy coraz częściej odchodzą z pracy w poszukiwaniu osobistego dobrostanu, równowagi wewnętrznej, a także w poszukiwaniu lepszej pracy niż ta dotychczasowa. Można zauważyć powszechny spadek motywacji wśród pracowników, który w naszym kraju przybrał wyjątkowo intensywną formę „cichej rezygnacji” (quiet quitting) – czyli świadomej rezygnacji z osobistego i emocjonalnego zaangażowania w pracę. Dane potwierdzają, że aż 90% polskich pracowników odczuwa symptomy tego zjawiska, co jest sygnałem ich głębokiego kryzysu motywacji zawodowej.

Z raportu „2025 Global Human Capital Trends” wynika, że aż 70% firm doświadcza niedoboru talentów (tzw. luka kompetencyjna), a dla 40% zjawisko to staje się coraz bardzie dotkliwe. 66% menadżerów przyznaj natomiast, że nowo zatrudnieni pracownicy często nie są w pełni przygotowani do objęcia swoich ról w organizacji.

Stagility – nowy sposób zarządzania firmą

Stagility to nowa filozofia zarządzania, łącząca w sobie stabilność (stability) i zwinność (agility). Koncepcja ta nie stanowi kompromisu między tymi dwoma cechami, lecz przemyślaną strategię projektowania organizacji, która:

• buduje zaufanie i przewidywalność, tworząc warunki do stabilnego rozwoju zawodowego;

• działa elastycznie, skutecznie reagując na zmiany, by konkurować na rynku.

Choć 7 na 10 firm dostrzega potrzebę łączenia stabilności i zwinności, tylko 39% podejmuje realne działania w tym kierunku.

Stabilność czy zwinność?

Z najnowszych badań Deloitte wynika, że:

• 75% pracowników oczekuje większej stabilności w pracy;

• 85% liderów twierdzi, że kluczowym aspektem rozwoju firmy jest zwinność i umiejętność szybkiej adaptacji.

Czy da się pogodzić tak skrajne oczekiwania? W filozofii stagility chodzi o stworzenie stabilnych ram organizacyjnych, które jednocześnie nie będą wykluczały elastyczności w obszarach, gdzie jest ona konieczna oraz będą umożliwiały szybką reakcję na dynamicznie zmieniające się warunki.

Tworzenie kultury zaufania, wspieranie rozwoju, promowanie transparentności i kształtowanie kultury adaptacji to podstawa, na której menedżerowie budują zespoły odporne na zmiany, które staną się katalizatorami wzrostu i innowacji w organizacji.

Nowy model pracy

Model pracy oparty na stagility uwzględnia zmieniające się potrzeby pracowników i pracodawców. Może być opisany w trzech wymiarach:

1. praca – płynność, współpraca, wartość; zespoły działają interdyscyplinarnie, ucząc się nie tylko od liderów, ale także od siebie nawzajem, przy wsparciu AI. Praca staje się mniej zadaniowa, a bardziej ukierunkowana na wartość (dane, wyniki i cele);

2. organizacja – elastyczność struktur i granic; miejsce pracy to nie tylko biuro, to przestrzeń, która jest elastyczna, dostosowana do potrzeb projektu. Firmy odchodzą od sztywnych struktur funkcjonalnych, tworzą zespoły hybrydowe, składające się z ludzi i technologii, pracujące wewnątrz firmy, jak i na zewnątrz. Granice organizacji stają się coraz bardziej płynne, liczy się zdolność do angażowania zewnętrznych kompetencji i zasobów;

3. jednostka – pracownik oceniany jest nie tylko przez pryzmat swojego doświadczenia, ale także umiejętności, motywacji i drzemiącego w nim potencjału. Przynależność kształtowana jest przez udział w społecznościach praktyków, zespołach współpracy i sieciach kompetencji, a nie wyłącznie przez strukturę organizacyjną firmy.

Stagility to sposób zarządzania organizacją, który redefiniuje dobrze już znane modele pracy i zarządzania. W obliczu deficytu talentów, niepewności rynkowej, rosnących oczekiwań pracowników, firmy muszą nauczyć się godzić ze sobą pozornie sprzeczne wartości. Tylko wtedy będzie możliwe budowanie trwałej przewagi konkurencyjnej i zdrowego środowiska pracy. Sama kariera przestaje być liniowa, coraz częściej rozwija się poprzez wielokierunkowe ruchy, projekty zewnętrzne i inicjatywy własne pracownika.

Autor: Sebastian Woroniak, Redaktor WERBEO

Zobacz też

Biznes