01 lipiec 2025
Pracujesz zdalnie – co z twoim awansem?
Praca zdalna zyskała popularność szczególnie w czasie pandemii COVID-19 i choć powili wracamy do trybu pracy stacjonarnej, wciąż wielu pracowników pracuje z domu. Czy taka forma pracy pozbawia ich możliwości awansu?
Co na to nauka?
Badania niemieckiego Instytutu Nauk Ekonomicznych i Społecznych (WSI) wywołało szeroką dyskusję na temat wpływu pracy zdalnej na ścieżki kariery pracowników. Z badań Instytutu wynika, że osoby pracujące z domu przez 3-4 dni tygodniowo, rzadziej rekomendowane są na wyższe stanowiska, a ich produktywność i zaangażowanie bywają oceniane gorzej niż pracowników pracujących z biura. Problem ten szczególnie dotyczy kobiet i mężczyzn, którzy nie mają dzieci oraz ojców, matki natomiast są mniej stygmatyzowane, choć też rzadziej awansują. Autorzy padania podkreślają, że jedynym sposobem przeciwdziałania tej nierówności jest normalizacja pracy zdalnej i formalne uregulowanie jej jako równoprawnej formy zatrudnienia.
Co na to polski rynek pracy?
Z najnowszego raportu No Fluff Jobs wynika, że praca zdalna nadal cieszy się dużą popularnością wśród pracowników, ale liczba ofert pracy w tym trybie maleje. Spośród wszystkich ofert opublikowanych na tej platformie w styczniu 2025 r. najwięcej dotyczyło pracy w trybie stacjonarnym (46,8%), odsetek ofert pracy zdalnej wyniósł natomiast 29,5% ze spadkiem o 5 punktów procentowych względem roku poprzedniego.
Wzrost ofert pracy stacjonarnej napędzany jest nie tylko zwiększoną podażą kandydatów na rynku, ale także pozytywnym nastawieniem liderów firm do pracy stacjonarnej. Podkreślają oni korzyści płynące z tej formy pracy – poprawa relacji wśród zespołów, zwiększona wymiana wiedzy.
Należy zauważyć, że jednocześnie 69% aktywnych zawodowo Polek i Polaków chciałoby mieć swobodę w decydowaniu o miejscu, w którym wykonują obowiązki zawodowe. Pracownicy wskazują przy tym na szereg korzyści pracy zdalnej: lepsza produktywność, bardziej zrównoważany work-life balance, większe zadowolenie z pracy, oszczędność czasu i pieniędzy na dojazdach.
Musimy inaczej myśleć o pracy
Katarzyna Milewska, dyrektor zarządzająca w Ework Group Poland & Slovakia, zauważa, że sposób myślenia o pracy zmienia się.
– Młodsze pokolenia stawiają na równowagę, autonomię i sens wykonywanych zadań – a nie na sztywne ramy czasowe czy miejsce pracy. Praca zdalna nie jest dla nich wyjątkiem, tylko częścią codzienności. To wymusza na organizacjach bardziej elastyczne i partnerskie podejście do zarządzania zespołami – mówi. W jej ocenie normalizacja pracy zdalnej jest koniecznością.
Ekspertka przyznaje, że ważne jest, aby normalizacja ta szła w parze wraz z systemowym podejściem, które będzie cechowało się jasnymi zasadami i wzajemnym zaufaniem. Powstanie spójnych standardów pracy zapewni równe traktowanie pracowników, niezależnie od tego, w jakiej formie wykonują swoje obowiązki. Będzie to krok w stronę bardziej dojrzałej kultury pracy.
Czy praca zdalna naprawdę osłabia szanse na awans?
– Nie sądzę, by sama forma pracy – zdalna czy stacjonarna – decydowała o możliwościach awansu. Wiele zależy od charakteru stanowiska, kultury organizacyjnej oraz sposobu, w jaki dana osoba buduje swoją widoczność i wpływ w organizacji. Dobrze zaprojektowany model pracy zdalnej może wspierać rozwój, o ile towarzyszy mu jasna komunikacja, odpowiedzialność i aktywne budowanie relacji – przyznała Milewska.
Według Milewskiej, że niższa ocena pracowników zdalnych wynika z ograniczonej możliwości dostrzeżenia ich zaangażowania, a nie z realnych braków zaangażowania. Organizacja, która nie ma wypracowanych narzędzi do mierzenia efektów pracy i budowania relacji na odległość, łatwiej przeoczy wkład pracowników zdalnych. To kwestia dojrzałości kultury zarządzania i komunikacji, a nie formy pracy.
Ekspertka wskazuje także na to, że pracownicy pracujący zdalnie mają ograniczony dostęp do codziennych, nieformalnych interakcji, które nierzadko stanowią źródło cennych informacji, wzajemnego wsparcia, budowania relacji. Pracownikom zdalnym trudniej jest też budować swój wizerunek, pozycję w firmie i sieć powiązań, które w sposób naturalny wspierają rozwój zawodowy każdego pracownika. Nie oznacza to wcale, że taka praca jest mniej wartościowa, ale wymaga od pracowników więcej inicjatywy, a od organizacji świadomego wspierania integracji i widoczności wszystkich członków zespołu.
To nie miejsce wykonywania pracę determinuje rozwój zawodowy pracownika, ale sposób, w jaki dana organizacja zarządza relacjami, komunikacją i oceną efektywności. Należy świadomie włączać pracowników zdalnych w struktury firmy, życie organizacji a do tego potrzebna jest kultura pracy oparta na zaufaniu i przejrzyste zasady. Tylko wtedy elastyczne modele pracy będą rzeczywiście wpierały rozwój zawodowy pracowników.
Autor: Sebastian Woroniak, Redaktor WERBEO
