Rekrutacja w kryzysie

Raport wskazuje, że pracodawcy zmagają się przede wszystkim ze zbyt wysokimi oczekiwaniami finansowymi kandydatów – problem ten sygnalizuje 41% firm. Nie bez znaczenia są również niedobory kompetencyjne – 35% przedstawicieli pracodawców wskazuje, że kandydaci nie posiadają odpowiednich kwalifikacji lub ich profil nie odpowiada wymaganiom stanowiska. Co trzecia firma zgłasza też, że kandydaci rezygnują w trakcie procesu rekrutacyjnego, a 30% – że brakuje ich w ogóle.

Trudności są szczególnie widoczne w konkretnych branżach. W sektorze publicznym największym wyzwaniem są nieadekwatne oczekiwania finansowe kandydatów (62%) i ich brak (43%). Z kolei w transporcie i logistyce problemem są rezygnacje kandydatów w trakcie procesów rekrutacyjnych (44%) i niedopasowanie kompetencji (41%). Przemysł zmaga się głównie z barierami związanymi z wygórowanymi oczekiwaniami finansowymi oraz niechęcią wobec pracy w systemie zmianowym. W handlu i usługach również dominują trudności płacowe (odpowiednio 45% i 40%).

Pomimo trudności 16,7% firm deklaruje, że planuje zwiększyć zatrudnienie w nadchodzącym kwartale, a kolejne 24,7% zamierza prowadzić rekrutacje uzupełniające. W największym stopniu dotyczy to średnich i dużych przedsiębiorstw oraz branży transportowo-logistycznej.

Firmy przemysłowe i transportowe chętnie sięgają również po pracowników z zagranicy, szczególnie z Ukrainy. W sektorze publicznym częstą odpowiedzią na deficyt kandydatów jest wspieranie przebranżowienia i podnoszenie kwalifikacji już zatrudnionych pracowników (tzw. reskilling i upskilling).

Z analizy wynika, że problemy rekrutacyjne są już zjawiskiem strukturalnym, a nie tylko przejściową trudnością. Niedobór kandydatów, rosnące oczekiwania płacowe oraz wyraźna luka kompetencyjna stanowią realne zagrożenie dla dalszego rozwoju firm. Jednocześnie nie można pominąć faktu, że wiele organizacji wciąż nie dostosowało procesów rekrutacyjnych i ofert pracy do zmieniających się realiów – w tym oczekiwań związanych z elastycznością czy rozwojem zawodowym.

Z wyników raportu Gi Group Holding płynie też mało optymistyczny wniosek z punktu widzenia naszego portalu. Wśród strategii radzenia sobie z niedoborem pracowników lub kandydatów do pracy, przedstawiciele pracodawców nie wspominają o inkluzji osób z niepełnosprawnościami. Oczywiście możliwe jest, że odpowiedź taka pojawiała się czasami, ale rzadziej niż „Prowadzimy działania z zakresu employer brandingu” (10,2%), a już na pewno o wiele rzadziej niż „W większym stopniu rekrutujemy pracowników w wieku emerytalnym i emerytów” (17,3%). W podsumowaniu mamy jedynie ogólne zalecenie dotyczące inkluzji: „Organizacje dążące do elastyczności powinny aktywnie promować różnorodność i inkluzywność, ponieważ zwiększa to ich kreatywność i zdolność adaptacji do zmieniających się warunków”.

Tymczasem otwarcie się na zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami, które gorąco promujemy na Werbeo, to wykorzystanie potencjału ludzkiego dostępnego tu i teraz. Jasne, że nie zawsze i nie w każdej branży, ale skoro lekarstwem na kryzys rekrutacyjny ma być m.in. większa elastyczność firm – warto rozważyć i taką możliwość.