Świadectwo pracy pracownika z niepełnosprawnością

W świadectwie pracy należy uwzględnić informacje dotyczące:

Świadectwo pracy powinno być podpisane przez pracodawcę lub osobę go reprezentującą, bądź też osobę upoważnioną do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy.

Jak stanowi § 2 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (t.j.: Dz. U. z 2020 r., poz. 1862, ze zm.), w świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych. W oparciu o § 2 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy, w treści ustępu 1 świadectwa pracy powinno się uwzględnić:

Gdy pracodawca przejmuje pracownika od innego pracodawcy na mocy przepisów art. 231 k.p., regulującego kwestie związane z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, to powinien również wskazać okres zatrudnienia, w którym pracownik z niepełnosprawnością pracował u poprzedniego pracodawcy lub pracodawców oraz wskazać konkretne firmy, które były jego wcześniejszymi pracodawcami.

Ustęp 3 świadectwa pracy powinien być poświęcony wskazaniu rodzaju pracy wykonywanej przez niepełnosprawnego pracownika lub zajmowanych stanowisk, czy też pełnionych funkcji (por. § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy).

Jednakże w razie rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 30 § 1 k.p., w oparciu o porozumienie stron bądź za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca powinien wskazać art. 1 albo art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j.: Dz. U. z 2018 r., poz. 1969, ze zm.).

Jeżeli natomiast chodzi o wygaśnięcie stosunku pracy, należy wskazać co było przyczyną wygaśnięcia tego stosunku, np. śmierć niepełnosprawnego pracownika (art. 631 § 1 k.p.), śmierć pracodawcy (art. 632 § 1 k.p.), tymczasowe aresztowanie pracownika z niepełnosprawnością (art. 66 § 1 k.p.)

Odpowiednio do art. 361 k.p., jeśli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca ma możliwość, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócenia okresu trzymiesięcznego wypowiedzenia, nie więcej jednak niż do 1 miesiąca. Wówczas pracownikowi z niepełnosprawnością należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. W takim przypadku w ustępie 5 świadectwa pracy pracodawca powinien wskazać okres, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę (por. § 2 ust. 1 pkt 5 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy).

Natomiast ustęp 6 świadectwa pracy dotyczy kwestii urlopowych. Adekwatnie do uregulowań art. 1481 k.p., w przypadku działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, gdy natychmiastowa obecność pracownika z niepełnosprawnością jest niezbędna, pracownikowi temu przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin. W takiej sytuacji, w ustępie 6 w pkt 1 świadectwa pracy pracodawca wskazuje liczbę dni lub godzin zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 1481 § 1 k.p., wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy (por. § 2 ust. 1 pkt 5a rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy).

W punkcie 2 ustępu 6 świadectwa pracy powinno się uwzględnić szczegóły dotyczące liczby dni i godzin urlopu wypoczynkowego, który przysługiwał pracownikowi w roku zakończenia zatrudnienia oraz wskazać, jaka część tego urlopu została wykorzystana w naturze lub za ile dni urlopowych przysługuje ekwiwalent pieniężny (por. § 2 ust. 1 pkt 6 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy).

Warto zaznaczyć, że liczbę dni i godzin urlopu na żądanie (art. 1672 k.p.), wykorzystanego przez pracownika do dnia ustania stosunku pracy, należy wykazywać oddzielnie.

W treści ustępu 6 pkt 3 świadectwa pracy pracodawca powinien poinformować o liczbie dni urlopu opiekuńczego (pracownik może skorzystać z 5 dni takiego urlopu w roku) wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy (por. § 2 ust. 1 pkt 6a rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy). W punkcie 4 ustępu 6 świadectwa pracy należy zawrzeć informacje odnośnie do wykorzystanego urlopu bezpłatnego, jak również podstawy prawnej udzielenia takiego urlopu (por. § 2 ust. 1 pkt 7 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy).

Z kolei w przypadku gdy pracownik z niepełnosprawnością z uwagi na wiek swojego dziecka mógłby skorzystać z urlopu ojcowskiego w ramach stosunku pracy u następnego pracodawcy, to w ustępie 6 punkt 5 świadectwa pracy wydawanego przez dotychczasowego pracodawcę, powinny znaleźć się informacje o wykorzystanym urlopie ojcowskim i podstawy prawnej udzielenia tego urlopu (por. § 2 ust. 1 pkt 8 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy). Niemniej jednak w wypadku, gdy pracownik z ograniczoną sprawności organizmu skorzystał z więcej niż jednego urlop ojcowski, pracodawca wskazuje odrębnie urlop wykorzystany na każde z dzieci, podając przy tym imię i nazwisko każdego dziecka, na które wykorzystano urlop ojcowski.

Na analogicznych zasadach jak w przypadku urlopu ojcowskiego, pracodawca informuje o wykorzystanym urlopie rodzicielskim i wychowawczym (odpowiednio pkt 6 i 7 ustępu 6 świadectwa pracy). Wynika to z przepisów § 2 ust. 1 pkt 9 i 10 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy.

Tymczasem w ustępie 6 w pkt 8 świadectwa pracy należy zamieścić informacje dotyczące okresu, w którym na podstawie art. 1868 § 1 pkt 2 k.p., pracownik z niepełnosprawnością korzystał z ochrony stosunku pracy w związku ze złożeniem wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracownik z niepełnosprawnością, który ma prawo do urlopu wychowawczego może złożyć wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, w okresie, w którym mógłby korzystać ze wskazanego urlopu. Wówczas niedopuszczalne jest wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wspomnianego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do normalnego wymiaru czasu pracy, przy czym łączny okres ochronny nie może być dłuższy niż 12 miesięcy (por. § 2 ust. 1 pkt 11 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy).

Ustęp 6 punkt 9 świadectwa pracy powinien wskazywać liczbę dni lub godzin zwolnienia przysługującego pracownikowi z niepełnosprawnością wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat, wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygaśnięciu. Adekwatnie do uregulowań art. 188 k.p., wymiar tego zwolnienia wynosi 16 godzin lub 2 dni w roku kalendarzowym (por. § 2 ust. 1 pkt 12 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy).

W świadectwie pracy powinny znaleźć się także informacje dotyczące pracy zdalnej wykonywanej przez pracownika z niepełnosprawnością okazjonalnie, na wniosek tego pracownika, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Z tego też powodu w ustępie 6 w pkt 10 świadectwa pracy, pracodawca wskazuje liczbę dni wykonywania takiej pracy w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy (por. § 2 ust. 1 pkt 12a rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy).

Informacje tyczące się liczby dni niezdolności do pracy, za które niepełnosprawny pracownik otrzymał wynagrodzenie chorobowe, na podstawie z art. 92 k.p., w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, powinny być zawarte w ustępie 6 pkt 11 świadectwa pracy (por. § 2 ust. 1 pkt 13 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy). Należy zwrócić uwagę, że zgodnie z przepisem art. 92 § 11 k.p. w brzmieniu obowiązującym od dnia 1 stycznia do dnia 31 grudnia 2003 r., w pierwszym dniu każdego okresu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą lub odosobnienia z uwagi na chorobę zakaźną, której czas trwania nie przekracza 6 dni, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia chorobowego. Jeżeli w przypadku pracownika z niepełnosprawnością wystąpiły takie dni, to należy wykazać je w ustępie 6 punkt 12 świadectwa pracy.

Świadectwo pracy powinno zawierać także informacje o okresie czynnej służby wojskowej odbytu przez niepełnosprawnego pracownika lub jej formach zastępczych, przy czym informacje typu winny zostać zawarte w ustępie 6 punkt 13 świadectwa pracy (por. § 2 ust. 1 pkt 14 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy).

W ustępie 6 w pkt 14 świadectwa pracy pracodawca natomiast wskazuje okres zatrudnienia podwładnego przy wykonywaniu prac określonych w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. W sprawie wieku emerytalnego oraz wzrostu emerytur i rent inwalidzkich dla pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz. U. z 1983 r. Nr 8, poz. 43, ze zm.). Pracodawca musi również wskazać stanowiska pracy, na których wspomniane obowiązki pracownicze były wykonywane (por. § 2 ust. 1 pkt 15 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy).

Ustęp 6 punkt 15 świadectwa pracy wymaga, aby pracodawca ujawnił informacje na temat wykorzystania przez pracownika dodatkowego urlopu, innych uprawnień lub świadczeń, które są przewidziane w przepisach prawa pracy, aczkolwiek wyłącznie w zakresie mającym wpływ na uprawnienia pracownicze u kolejnego pracodawcy, na mocy art. 9 § 1 k.p. (por. § 2 ust. 1 pkt 16 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy).

Należy zaznaczyć, że także okresy nieskładkowe przypadające w okresie zatrudnienia, brane pod uwagę przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty, powinny być uwzględnione w świadectwie pracy, a mianowicie w ustępie 6 punkt 16 (por. § 2 ust. 1 pkt 17 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy). Chodzi tu o okresy, o których mowa w ustawie z dnia 17 listopada 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j.: Dz. U. z 2022 r., poz. 504, ze zm.), do których nie zaliczają się okresy nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy bądź okresy usprawiedliwionej niepłatnej nieobecności w pracy.

Adekwatnie do przepisu art. 97 § 2 k.p., w świadectwie pracy trzeba również poinformować o ewentualnym zajęciu wynagrodzenia za pracę na podstawie przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Ustęp 7 świadectwa pracy winien określać, czy w przypadku pracownika z niepełnosprawnością miejsce miały zajęcia komornicze wynagrodzenia za pracę, stosownie przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Jednocześnie, w treści tego ustępu należy wskazać zarówno komornika, jak też numer sprawy egzekucyjnej, a nawet wysokość potrąconych kwot (por. § 2 ust. 1 pkt 18 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy).

W ustępie 8 świadectwa pracy należy umieścić wszystkie informacje o charakterze uzupełniającym, w tym obowiązkowo (z mocy prawa) informacje dotyczące należności wynikających ze stosunku pracy uznanych przez pracodawcę i niewypłaconych niepełnosprawnemu pracownikowi do dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy z powodu braku środków finansowych (por. § 2 ust. 1 pkt 19 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy).

Co istotne, jeżeli zażąda tego pracownik z niepełnosprawnością, pracodawca powinien również zawrzeć w ustępie 8 świadectwa pracy informacje odnośnie do wysokości wynagrodzenia za pracę wraz ze wskazaniem poszczególnych składników tego wynagrodzenia, a także informacje o kwalifikacjach uzyskanych przez pracownika w okresie zatrudnienia, wliczając w to informacje o ukończeniu odpowiednich kursów, szkoleń itp. (por. § 2 ust. 1 pkt 20 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy).

Oprócz tego, jeżeli wydane zostanie prawomocne orzeczenie sądu pracy o przywróceniu niepełnosprawnego pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia, pracodawca, na żądanie pracownika z niepełnosprawnością, w terminie 7 dni od dnia przedłożenia przez pracownika świadectwa pracy, ma obowiązek uzupełnienia treści wydanego pracownikowi świadectwa pracy o dodatkową informację o wydaniu przedmiotowego orzeczeniu.

Stosownie do uregulowań art. 97 § 3 k.p., jeżeli z orzeczenia sądu pracy płynie wniosek, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca ma obowiązek zamieszczenia w świadectwie pracy informacji o tym, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Jest to istotne z perspektywy późniejszych (ewentualnych) roszczeń pracownika z niepełnosprawnością z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy. Nie można przy tym zapominać, że świadectwo pracy jest wyłącznie oświadczeniem wiedzy i w związku z tym ma charakter dokumentu prywatnego, dlatego też pracownik ma możliwość dowodzenia przed sądem, że rzeczywisty stan faktyczny był odmienny, aniżeli zostało to przedstawione w świadectwie pracy. Informacje o wydanych orzeczeniach powinny znaleźć się w ustępie 8 świadectwa pracy.

Jeśli wystawienie nowego świadectwa pracy wynika z:

– na pracodawcy spoczywa obowiązek wskazania daty wystawienia nowego świadectwa pracy.

W myśl art. 97 § 21 k.p. niepełnosprawny pracownik może, w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy, wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie otrzymanego świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku przez pracodawcę pracownikowi z niepełnosprawnością przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy. Jeśli pracodawca nie zawiadomi pracownika o odmowie sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy. Jeśli pracodawca nie zawiadomi pracownika o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa pracy należy wnieść do sądu pracy.

Należy podkreślić, że odpowiednio do przepisu art. 282 § 1 pkt 3 k.p. osoba która, wbrew obowiązkowi nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Źródło informacji: obpon.pl