Jawność wynagrodzeń. Czy to koniec tabu?

Frajer czy krezus?

Sąsiad remontuje dom. Wymiana dachówek, nowa elewacja, na garażu panele fotowoltaiczne, a przed garażem lśni lakierem autko, którego data produkcji jest pewnie bardziej aktualna niż data produkcji moich najnowszych jeansów. „Ten to musi zarabiać” - myślę sobie, no ale przecież nie spytam, bo głupio i nie wypada. Poza tym nie mam ochoty być podejrzewanym o zawiść, a pytania tego typu mogłyby takie podejrzenia prowokować.

Mogłyby też prowokować do porównań. A przecież gryzipiór kontra prawnik wypada raczej kiepsko, bo akurat nie zarabiam, pisząc erotyczne kryminały. Powód? Nie umiem, a w ogóle to gardzę, więc nie ma tematu.

Tymczasem trwa proces dyskretnej analizy sytuacji majątkowej sąsiada. A to, że niania do dziecka, a to, że pani do sprzątania... I jakoś nie od razu przychodzi mi do głowy, że samochód może być służbowy lub z leasingu, a pieniądze na remont – z jakiegoś publicznego programu dopłat do termomodernizacji.

Luka płacowa

Jeszcze bardziej kłopotliwe pytania o wysokość zarobków stają się w sytuacji, gdy porównujemy się z osobą pracującą w tej samej firmie na podobnym stanowisku. Na takie rozmówki pracodawcy patrzą raczej niechętnie, o czym pisałem zresztą niedawno w felietonie O jawności wynagrodzeń. Tymczasem nic nie stoi na przeszkodzie, by pracownik – jeśli ma ochotę – wytatuował sobie na czole wysokość swojej pensji, bo jest ona jego własnością.

Owa niechęć pracodawców wynika z obawy, że dobrze zorientowany co do widełek lub średnich zarobków na danym stanowisku pracownik poprosi o podwyżkę. Niemniej jednak już niebawem pracodawcy będą musieli jakoś to przełknąć. A wszystko za sprawą unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń. Dokładniej rzecz biorąc chodzi o „Dyrektywę 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania”. Prawda, że imponujący tytuł?

Na wprowadzenie tych przepisów do krajowej legislacji państwa członkowskie UE mają czas do 7 czerwca 2026 roku. Ich głównym celem jest zniwelowanie luki płacowej ze względu na płeć, które to zjawisko, choć godne ubolewania, nadal ma miejsce. Dane Eurostatu pokazują, że kobiety w krajach UE zarabiają średnio o 12,7% mniej od mężczyzn.

Inne skutki dyrektywy

Zasypanie tzw. „luki płacowej” to jedno, ale dyrektywa zmieni zasadniczo sytuację wszystkich pracowników, a nawet kandydatów do pracy. Widełki płacowe mają pojawiać się w ofertach pracy lub mają być ujawniane kandydatom w innych formach. Chodzi o to, by osoba rozważająca ofertę miała wiedzę o wysokości swoich przyszłych zarobków, zanim podejmie starania o dane stanowisko.

Poza tym pracownicy zyskają prawo do informacji o średnim poziomie wynagrodzeń na konkretnych stanowiskach lub przy pracy o tej samej wartości. Ma być tu uwzględniony również podział na płeć, co siłą rzeczy zmusi pracodawców do zrównania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Wiedza o wysokości płac na konkretnych stanowiskach da też dyskryminowanym pracownikom możliwość skuteczniejszego dochodzenia swoich praw.

Oczywiście nie chodzi o to, żeby każdy sprzedawca, specjalista od marketingu czy menadżer zarabiał dokładnie tyle samo. Wiele zależy też przecież od doświadczenia, wyników, umiejętności, kursów, szkoleń itp. Ale kryteria, od których jest uzależniona wysokość płacy, również mają być jawne.

Czy dyrektywa może mieć jakieś skutki uboczne? Tak. Istnieje np. szansa, że konieczność ujawniania wynagrodzeń spowoduje ich niższy przyrost. Tzn. pracodawcy mogą obawiać się dać podwyżkę pracownikowi, żeby zaraz jego koleżanki i koledzy nie zaczęli się również domagać wyższych zarobków. Wydaje mi się jednak, że dyrektywa to ogromny krok w dobrą stronę, choć twierdzę tak z perspektywy felietonisty, nie zaś jakiegoś wielkiego znawcy rynku pracy.

Zmiany dotkną większości polskich firm

Opublikowany w marcu tego roku raport Hays Poland i Baker McKenzie „Wynagrodzenia – największe tabu polskiego rynku pracy?” wskazuje, że w zdecydowanej większości polskich firm wysokość wynagrodzeń jest trzymana w tajemnicy. Zaledwie w 23% badanych przedsiębiorstw występowała jakaś forma jawności wynagrodzeń. Zwykle chodziło o jawność w obrębie poziomów stanowisk. Zaledwie w przypadku 3% firm wysokość wynagrodzeń znana była wszem i wobec.

Jako główny powód takiego stanu rzeczy wskazywano kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa. Przy czym w badaniu nie brali udziału pracownicy służb specjalnych, w przypadku których

konieczność zachowania pewnych spraw w tajemnicy (nawet przed kolegami z pracy) wpisana jest w etos szpiega czy agenta.

Przeciwnicy ujawniania wysokości wynagrodzeń mówią też o ryzyku biznesowym polegającym na tym, że konkurencja może kusić ich pracowników wyższymi płacami. Wydaje mi się jednak, że ryzyko takie przedsiębiorca zawsze musi brać pod uwagę. Najlepszym zaś sposobem, by je niwelować, jest tworzenie dobrego środowiska pracy, w którym pracownicy po prostu będą chcieli zostać.

Zasłanianie się kulturą organizacyjną to moim zdaniem zwykłe brednie i próba przykrycia cwaniactwa. Jeżeli przepisy wynikające z dyrektywy zmuszą pracodawców do jawności w sprawie wynagrodzeń – tym lepiej. Źródła patologii rynku pracy trzeba tępić bezwzględnie, a tabu dotyczące wysokości płac jest właśnie takim źródłem.

Autor: Juliusz Koczaski, Redaktor WERBEO