Lepszy wewnętrzny awans czy zewnętrzne poszukiwanie nowych talentów?

Wielu pracodawców zastanawia się, czy promować pracowników wewnątrz organizacji, czy zatrudnić specjalistę z zewnątrz, z rynku? Dylemat ten pojawia się, zwłaszcza gdy chodzi o obsadzenie stanowisk kluczowych dla firmy. Jak to zwykle bywa, nie da się udzielić na to pytanie uniwersalnej odpowiedzi.

Która droga lepsza...

To, czy pracodawca powinien awansować pracownika z wewnątrz organizacji, czy zatrudnić nowego specjalistę z zewnątrz, zależy od dostępnych w firmie kompetencji, dynamiki zespołu, celów biznesowych, a także od kosztów, nie tylko tych finansowych.

Rekrutacja osoby z zewnątrz daje dostęp do szerszego grona kandydatów, umożliwia pozyskanie unikalnych kompetencji, których może brakować wewnątrz organizacji, szczególnie w obszarach, które wymagają specjalistycznej wiedzy lub doświadczenia. Często jest to również pozyskanie nowej energii, inspiracji oraz gotowości do zmiany dotychczasowych sposobów działania. Osoba z zewnątrz może przyspieszać procesy transformacyjne w firmie oraz zwiększyć innowacyjność zespołu. Zatrudnienie zewnętrzne może także niwelować napięcia związane z awansem wewnętrznym. Z perspektywy długotrwałej strategii HR rekrutacja zewnętrzna nie tylko umożliwia uzupełnienie luk kompetencyjnych, ale buduje kulturę organizacji otwartą na zmiany, różnorodność doświadczeń i ciągłe doskonalenie się.

Z kolei rekrutacja wewnętrzna pozwala na bardziej świadomą i trafną ocenę dopasowania danej osoby do nowej roli, stanowiska. Organizacja zna już przecież potencjał kandydata, jego dotychczasowe osiągnięcia, styl pracy, kompetencje oraz zgodność z kulturą firmy. Awans wewnętrzny oznacza krótszy czas wdrażania na nowe stanowisko, zwiększając tym samym efektywność operacyjną. Dodatkowo taki awans działa motywująco na pozostałych pracowników. Stanowi jasny sygnał, że firma dostrzega zaangażowanie i inwestuje w rozwój już zatrudnionych osób. Awanse wewnętrzne budują pozytywną atmosferę, wzmacniają poczucie sprawczości oraz tworzą jasne ścieżki kariery. Dzięki temu relacje pracowników z organizacją są trwalsze a poziom rotacji niższy.

... to zależy

Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrza spełniają określoną rolę w strategii zarządzania talentami. Kluczowa w wyborze jednej lub drugiej ścieżki rekrutacyjnej jest diagnoza – jakie kompetencje są naprawdę niezbędne?, czego aktualnie potrzebuje zespół? i czy organizacja jest gotowa na zmianę? Najczęstszym błędem w obsadzaniu stanowisk jest opieranie się na schematach dotyczących jednego czy drugiego modelu rekrutacji.

Co o rekrutacji wewnętrznej mówią badania?

Pozytywny wpływ rekrutacji wewnętrznej potwierdzają badania „Barometr Pracy” 2025 Gi Group Holding. Wynika z nich, że jednym z kluczowych czynników, które skłaniają pracowników do zmiany pracy, jest ograniczona ścieżka rozwoju zawodowego. Najczęściej wskazywane powody zmiany pracy to:

niesatysfakcjonujące wynagrodzenie (37%),
chęć zmiany lub znudzenie obecną pracą (27%),
brak możliwości rozwoju kompetencji (26%),
brak realnych szans na awans (24%).

Warto podkreślić, że 43,6% badanych planuje zmianę pracy w ciągu najbliższych dwóch lat, a rotacja pracowników jest jednym z głównych wyzwań dla firm – 47,1% organizacji deklaruje, że w ostatnich miesiącach zmagało się z odejściami przynajmniej jednej grupy pracowników. Natomiast tylko 18% firm wskazuje rozwój kompetencji jako element strategii zatrzymywania pracowników.

Czy dobry specjalista to dobry lider?

Świetny ekspert nie musi oznaczać świetnego lidera. Kompetencje wymagane do skutecznego zarządzania znacząco różnią się od tych, które decydują o efektywności nawet najlepszego eksperta w danej dziedzinie. Dlatego firmy, które rozważają awanse wewnętrzne, muszą dobrać właściwy profil kandydata pod kątem kompetencji menadżerskich, ale także pod kątem wiedzy merytorycznej i umiejętności przywódczych. Wiele osób obejmujące stanowiska kierownicze nie ma wcześniejszego przygotowania, zwłaszcza w zakresie wykorzystywania praktycznych narzędzi przywódczych. Dlatego często mają trudności w adaptacji do nowej roli, popełniają błędy decyzyjne, co przekłada się na spadek efektywności zespołów.

Skuteczny awans wewnętrzny zakłada proaktywne identyfikowanie potencjału pracowników i inwestowanie w ich rozwój jeszcze przed objęciem nowej roli. Odpowiednio zaplanowane programy mentoringowe, coachingowe i rozwojowe nie tylko minimalizują ryzyko nieudanego awansu, ale także wzmacniają zaangażowanie i zwiększają retencję kluczowych talentów.

Rekrutacja zewnętrzna – gdzie szukać kandydatów?

Na rynku dostępnych jest wiele platform, które umożliwiają poszukiwanie nowych pracowników. Jedną z nich jest Werbeo.pl, witryna, która ułatwia znalezienie nowych talentów wśród jeszcze nie do końca docenianej grupy społecznej – osób z niepełnosprawnościami. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych to nie tylko szansa na realizację potrzeb kadrowych firm, ale także możliwość uzyskania wymiernych korzyści, które nie występują przy zatrudnieniu pracowników pełnosprawnych. Wystarcz, że kandydat założy i w pełni uzupełni swój profil na Werbeo.pl, tym samym zwiększając szanse na zatrudnienie, a pracodawcom umożliwiając pozyskanie niezbędnych talentów do swoich firm. Pełne uzupełnienie profilu kandydata znacząco zwiększa jego szanse na zatrudnienie. Dodatkowym ułatwieniem dla kandydatów jest możliwość skorzystania z profesjonalnego kreatora CV dostępnego na stronie.

Po utworzeniu konta kandydat otrzyma możliwość:

łatwego startu z kontem i profilem osobistym;
uczestnictwa w bezpłatnych kursach i szkoleniach online;
indywidualnego wsparcia doradcy zawodowego;
wsparcia prawnego.

Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna to dwa ważne podejścia do pozyskiwania i zatrzymywania talentów w firmie, które mają zalety i wady. Rekrutacja wewnętrzna pozwala na efektywne wykorzystanie potencjału pracowników, wzmacniając ich zaangażowanie i redukując koszty procesu rekrutacyjnego. Z kolei rekrutacja zewnętrzna daje możliwość pozyskiwania nowych talentów i świeżych pomysłów, które mogą znacząco przyczynić się do rozwoju organizacji. Wykorzystanie obu podejść w sposób elastyczny i dostosowany do sytuacji pozwoli znaleźć najlepszego kandydata, który spełni wymagania zarówno na poziomie kompetencji, jak i kultury organizacyjnej.

Autor: Sebastian Woroniak, Redaktor WERBEO

Zobacz też

Kariera