Praca

Kontroferty w rekrutacji - kompleksowy poradnik

04 maj 2023

Czy zdarzyło Ci się, że jeden z Twoich najlepszych pracowników otrzymał ofertę pracy z konkurencji? Jeśli tak, to z pewnością zastanawiałeś się, jak go zatrzymać. Kontroferta to jedna z metod, która może przynieść pozytywne rezultaty. W dzisiejszym dynamicznym rynku pracy, zatrzymanie najlepszych pracowników w firmie stanowi klucz do jej sukcesu. Właśnie dlatego kontroferty stały się jednym z najważniejszych narzędzi w arsenale menedżerów HR. W tym artykule dowiesz się wszystkiego, co trzeba wiedzieć na temat przygotowywania skutecznych kontrofert, które pomogą Ci zatrzymać wartościowych pracowników w Twojej firmie. Niniejszy poradnik powstał jako podsumowanie i rozszerzenie webinaru, który odbył się w dniu 23 lutego 2023 r. Webinar prowadzony był przez Magdalenę Król, której wieloletnie doświadczenie w zarządzaniu zasobami ludzkimi pozwoliło uzupełnić wiedzę zgromadzoną w niniejszym poradniku o cenne, praktyczne wskazówki radzenia sobie z kontrofertami.

źródło: Canva.pl

Definicja kontroferty. Kontroferta czyli oferta konkurencyjna.

Kontroferta pracy to propozycja przedstawiona przez pracodawcę aktualnemu pracownikowi, któremu inni pracodawcy złożyli ofertę zatrudnienia, z celem zatrzymania go w firmie. Kontroferta może obejmować podwyżkę wynagrodzenia, awans, lepsze warunki pracy lub inne świadczenia. Istotne jest zrozumienie tego zjawiska w kontekście procesów rekrutacyjnych, strategii retencji pracowników i skutków związanych z zarządzaniem zespołem.

Kontroferta to zatem oferta konkurencyjna, składana przez kandydata pracodawcy lub przez pracodawcę kandydatowi. W obu przypadkach kandydat otrzymał już wcześniej inną ofertę pracy od innego pracodawcy, dlatego każda kolejna oferta może być nazywana kontrofertą w stosunku do poprzedniej oferty.

Formy składania kontrofert - ustne, e-mailowe, pisemne.

Kontroferty mogą być składane na różne sposoby, w zależności od preferencji stron i obowiązujących zasad w danym kraju lub branży. Najczęściej kontroferty składane są ustnie i następnie potwierdzane w formie wiadomości e-mail.

Zakres kontroferty.

Kontroferta składana pracownikowi w odpowiedzi na ofertę pracy złożoną przez inną firmę, powinna zawierać wszystkie elementy oferty pracy, które są kluczowe z punktu widzenia pracownika. Nie ma konkretnych reguł prawnych, które ustalają zakres kontroferty, niemniej jednak do najistotniejszych elementów kontroferty zaliczamy:

Proponowane warunki pracy, w tym benefity pozapłacowe
Ścieżka dalszego rozwoju zawodowego
Zmiany w organizacji pracy i sposobie funkcjonowania firmy, które mogą pozytywnie wpłynąć na decyzję pracownika o przyjęciu kontroferty

Kontroferty składane przez obecnych pracodawców, a kontroferty składane przez potencjalnych pracodawców.

Kontroferty może składać wiele firm jednocześnie.

Kontrofertę może złożyć pracodawca swojemu pracownikowi, który poinformował tego pracodawcę o otrzymaniu konkurencyjnej oferty pracy. W tym przypadku pracodawca składa kontrofertę w celu zatrzymania swojego pracownika.

Kontrofertę może również złożyć inna firma, w której proces rekrutacyjny zaangażowany jest kandydat. Jeśli kandydat poinformował rekrutera o tym, że jego obecny pracodawca (lub inna firma) zaproponował mu lepsze warunki pracy, to rekruter może przedstawić kandydatowi kontrofertę. W tym przypadku firma stara się pozyskać kandydata z rynku pracy.

Kontroferty mogą być składane przez wiele firm jednocześnie, co zwiększa konkurencję na rynku pracy. Dla kandydata, kontroferty są sposobem na negocjowanie lepszych warunków zatrudnienia i zwiększenie swojej wartości na rynku pracy. Dla pracodawców, kontroferty mogą stanowić wyzwanie, ale też okazję do pozyskania wartościowych pracowników i utrzymania najbardziej cennych pracowników w firmie.

Licytacja oferentów, czyli następujące po sobie kontroferty.

Kontroferty, szczególnie te składane wyjątkowo wartościowym kandydatom, mogą prowadzić do licytacji pracodawców. Licytacja pracodawców polega na tym, że różne firmy konkurują ze sobą, oferując coraz lepsze warunki zatrudnienia, aby przyciągnąć do siebie najlepszych kandydatów.

Prowadzenie licytacji jest efektem działań kandydata, który prowadzi negocjacje z różnymi pracodawcami. Kandydat otrzymując ofertę pracy od jednego pracodawcy może przedstawić pozostałym pracodawcom te warunki, jako minimalne. Firma, która zaoferuje końcowo najlepsze warunki dla kandydata, wygrywa licytację i zatrudnia kandydata.

Licytacja pracodawców przynosi zazwyczaj korzyści dla kandydata, który uzyskuje najlepsze dostępne na rynku warunki zatrudnienia oraz dla pracodawców, którzy w ramach swoich możliwości otrzymują szansę pozyskania najlepszych kandydatów.

Prowadzenie licytacji przez pracodawców może też mieć negatywne skutki, np. zwiększenie kosztów zatrudnienia lub ryzyko, że kandydat zdecyduje się na ofertę innego pracodawcy w ostatniej chwili.

Dlatego, aby uniknąć negatywnych skutków licytacji pracodawców, warto stosować kontroferty zgodnie z dobrymi praktykami, które poznasz w niniejszym poradniku.

Przyczyny stosowania kontrofert w procesach rekrutacyjnych.

Kontroferty w procesach rekrutacyjnych pojawiają się przede wszystkim z uwagi na chęć pozyskania lub utrzymania wartościowych pracowników. Tę ogólną przyczynę występowania kontrofert można podzielić na bardziej szczegółowe przyczyny:

Obawa obecnego pracodawcy przed utratą wartościowego pracownika.

Obawa obecnego pracodawcy przed utratą cennego pracownika jest zrozumiała, ponieważ pozyskanie i szkolenie nowych pracowników może być kosztowne i czasochłonne. W dzisiejszych czasach, gdy konkurencja na rynku pracy jest duża, pracodawcy muszą zrobić wszystko, co w ich mocy, aby zatrzymać najlepszych pracowników.

W przypadku pracowników z kompetencjami, które są trudne do pozyskania, pracodawcy często decydują się na stworzenie szczególnie atrakcyjnych warunków pracy, aby zatrzymać takiego pracownika. Mogą to być np. wyższe pensje, dodatkowe korzyści lub elastyczne godziny pracy.

W przypadku gdy pracodawca pozyskuje informacje o ofercie pracy złożonej jego pracownikowi przez inną firmę, wtedy często decyduje się na walkę o pracownika poprzez złożenie kontroferty. Jest to zrozumiałe, ponieważ koszt utraty cennego pracownika jest dużo wyższy niż koszt podniesienia mu pensji lub zagwarantowania dodatkowych benefitów.

Niechęć ponoszenia kosztów rekrutacji.

Nawet jeśli pracownik nie wyróżnia się swoją wartością, to zrozumiała będzie niechęć pracodawcy do ponoszenia kosztów rekrutacji jego zastępcy. Koszt rekrutacji może być znaczny i obejmować m.in. koszt ogłoszeń, agencji rekrutacyjnych, pracy rekruterów, czasu hiring menedżerów, ryzyka nieudanej rekrutacji i związanej z tym ryzykiem konieczności ponoszenia kolejnych kosztów kolejnej rekrutacji.

Wyzwania rekrutacyjne są coraz większe, ponieważ na rynku pracy panuje coraz większa konkurencja i coraz trudniej jest znaleźć odpowiednich kandydatów. Pracodawcy muszą więc poświęcać coraz więcej czasu i zasobów, aby znaleźć najlepszych pracowników dla swojej firmy.

W związku z tym, kiedy pracodawca pozyskuje informacje, że jego pracownik otrzymał ofertę pracy z innej firmy, to uzyskuje jednocześnie szansę do zaoszczędzenia na kosztach poniesionych podczas procesu rekrutacyjnego. Złożenie kontroferty pracy, która zostanie przyjęta przez pracownika, pozwoli pracodawcy zaoszczędzić koszty związane z poszukiwaniem i wdrażaniem nowego pracownika.

Niechęć ponoszenia kosztów wdrożenia nowego pracownika.

Oprócz kosztów rekrutacji pracodawca musi ponosić koszty wdrożeń nowych pracowników.

Wdrożenie nowego pracownika zazwyczaj obejmuje zapoznanie go z firmowymi procedurami, kulturą organizacyjną, szkolenie stanowiskowe, a także szkolenie w zakresie umiejętności technicznych i interpersonalnych, które są niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku. Taki proces może trwać od kilku tygodni do nawet kilku miesięcy, w zależności od złożoności stanowiska i branży.

Przeszkolenie nowego pracownika oraz wdrożenie go w firmie to koszt, który firma musi ponieść, a który może sięgnąć nawet 6-krotności pensji pracownika. W przypadku wyższych stanowisk, taki koszt może być jeszcze wyższy.

Chęć przedłużenia zatrudnienia do czasu znalezienia następcy.

Kolejnym powodem pojawiania się kontrofert w procesach rekrutacyjnych jest chęć przedłużenia zatrudnienia pracownika do czasu znalezienia następcy. Tymczasowe zatrzymanie pracownika w firmie jest tym ważniejsze, im bardziej kluczowe stanowisko, które pracownik piastuje.

W takiej sytuacji pracodawcy chcą zapewnić ciągłość pracy i uniknąć strat wynikających z braku pracownika na danym stanowisku. Straty mogą wynikać z konieczności wstrzymania kluczowego dla firmy projektu, bądź utraty cennej wiedzy, zanim zostanie zapewniony jej transfer.

W przypadku, gdy pracownik planuje zmienić pracę i kontroferta nie przyniosła oczekiwanego przez pracodawcę rezultatu, pracodawca może umówić się z odchodzącym pracownikiem na wsparcie tranzycji, poprzez współpracę na umowie zlecenia lub b2b, o ile umowa z nowym pracodawcą nie wykluczy takiej możliwości. W ten sposób pracownik może pomagać swojemu poprzedniemu pracodawcy w przekazaniu wiedzy i obowiązków swojemu następcy, jednocześnie już pracując w nowej firmie. Powyższym rozwiązaniem podzieliła się Magdalena Król podczas webinaru, o którym wspomniałem na początku artykułu.

Rozwiązanie jest korzystne także dla pracownika, który może płynnie przejść z jednej pracy do drugiej, bez ryzyka braku zatrudnienia i pozbawienia źródła dochodu. Ponadto pracownik za każdą godzinę wsparcia uzyska zazwyczaj wyższe wynagrodzenie, niż za godzinę pracy na etacie.

Kontroferty jako element negocjacji z kandydatem.

Kolejnym powodem pojawiania się kontrofert w procesach rekrutacyjnych jest ich wykorzystanie jako elementu negocjacji z kandydatem. Bywa tak, że pracownik informuje swojego pracodawcę o otrzymaniu oferty pracy z innej firmy nie tylko w sytuacji, gdy pracownik rzeczywiście rozważa poważnie zmianę pracy, ale także w przypadku, gdy pracownik chce wykorzystać tę ofertę do rozpoczęcia rozmowy o poprawie swoich warunków pracy.

Z powyższą sytuacją pracodawca może mieć do czynienia w szczególności w przypadku kandydatów, którzy nie są pewni siebie i obawiają się inicjowania rozmów o swoich potrzebach. Oferta pracy otrzymana z innej firmy to doskonały impuls dla takich osób, pod wpływem którego wzrasta ich pewność siebie i poczucie bezpieczeństwa na wypadek, gdyby rozmowy potoczyły się niepomyślnie.

Jak unikać konieczności składania kontrofert w procesach rekrutacyjnych?

Odpowiedź na pytanie, w jaki sposób uniknąć konieczności składania kontrofert w procesach rekrutacyjnych, jest podobna do odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób zmniejszać rotację w firmie, czy w jaki sposób dbać o dobrostan pracowników. Pomimo podobieństw, w naszych rozważaniach mogą pojawić się jednak pewne różnice i działania specyficzne dla tematu kontrofert. Zachęcam zatem do przejrzenia proponowanych poniżej działań.

Monitorowanie potrzeb pracownika.

Skoro pracownik rozważa zmianę pracy, to oznacza, że widzi szansę na rozwój i polepszenie swojej sytuacji w innej organizacji. Dlaczego obecny pracodawca nie zapewnia mu tego, co zapewnić może inna firma? Nie odpowiemy na to pytanie, jeśli nie poznamy potrzeb konkretnego pracownika. Dla utrzymania pracownika i zniechęcenia go do rozważania innych ofert pracy, konieczny jest regularny monitoring jego potrzeb.

Podstawowym sposobem monitoringu potrzeb pracownika są rozmowy indywidualne. Właśnie dzięki takim rozmowom, pracodawcy mogą poznać potrzeby i oczekiwania swoich pracowników oraz reagować na nie w odpowiedni sposób.

Aby monitorowanie potrzeb pracowników było skuteczne, ważne jest, aby HR był aktywnie zaangażowany w proces. Dział HR powinien posiadać narzędzia umożliwiające prowadzenie regularnych rozmów z pracownikami, np. indywidualnych rozmów kwartalnych, które mogą odbywać się przy okazji premii lub rozmów rocznych. W ten sposób, pracownicy będą mieli możliwość wyrażenia swoich opinii i sugestii, a pracodawcy będą mieli szansę na reagowanie na bieżąco.

Ważne jest również, aby HR nie pozostawał bierny i czekał, aż pracownicy zgłoszą swoje potrzeby. Powinien aktywnie wyjść do pracowników i angażować w dyskusje o ich wyzwaniach i potrzebach.

Monitorowanie atmosfery w miejscu pracy.

Kolejnym sposobem unikania kontrofert w procesach rekrutacyjnych jest monitorowanie atmosfery w miejscu pracy. Aby to osiągnąć, HR powinien korzystać z różnych narzędzi, takich jak anonimowe ankiety, które pozwalają badać “puls organizacji” (sformułowanie zaproponowane przez Magdalena Król podczas webinaru). Dzięki takim działaniom HR może poznać opinie pracowników na temat warunków pracy, relacji z przełożonymi, a także ich poziomu zadowolenia z pracy w firmie.

Ważne jest również, aby stworzyć możliwość kontaktu pracowników z kadrą zarządzającą firmy, np. w trakcie spotkań online. Przed rozmową warto zebrać pytania pracowników, aby uniknąć sytuacji, w której rozmowa jest prowadzona w sposób chaotyczny lub bezcelowy. W przypadku pojawienia się pytań związanych ze zwolnieniami lub innymi niepokojącymi kwestiami, HR powinien podjąć odpowiednie działania, aby zapobiec eskalacji sytuacji i negatywnym emocjom pracowników.

Monitorowanie atmosfery w miejscu pracy to ważne narzędzie, które pozwala pracodawcom na przeciwdziałanie negatywnym emocjom i zapewnienie dobrych warunków pracy. Dzięki badaniu pulsu organizacji, HR może reagować na bieżące sygnały wysyłane przez pracowników i działać prewencyjnie, aby uniknąć negatywnych konsekwencji, takich jak podejmowanie przez pracowników rozmów z innymi pracodawcami.

Monitorowanie opinii pojawiających się w Internecie o pracodawcy.

Z ostrożnością należy podchodzić do opinii o pracodawcach publikowanych anonimowo w Internecie. Część tych opinii może nie polegać na prawdzie. Jeśli jednak pojawia się niepokojący komentarz, który może wskazywać na rzeczywisty problem, to polecamy odpowiedzieć na ten komentarz i poprosić o bezpośredni kontakt z przedstawicielem pracodawcy. Reakcja pracodawcy, w której zachęca do kontaktu, umożliwia zweryfikowanie wiarygodności opinii i jednocześnie pokazuje kandydatom i pracownikom, że pracodawca monitoruje opinie, a zatem dba o dobro pracowników i własnej marki.

Warto również pamiętać, że pozytywne opinie o firmie w Internecie mogą przyciągać potencjalnych kandydatów i zwiększać ich zainteresowanie pracą w firmie.

Budowanie środowiska pracy opartego o wartości i relacje.

Budowanie środowiska pracy opartego o wartości i relacje również pozwala zniwelować problem kontrofert w procesach rekrutacyjnych. W dzisiejszych czasach, aby przyciągnąć, ale także zatrzymać najlepszych pracowników, pracodawcy muszą zadbać nie tylko o atrakcyjne wynagrodzenie i benefity, ale również o kulturę organizacyjną i relacje między pracownikami.

Budowanie środowiska pracy opartego o wartości i relacje polega na dbaniu o to, aby w firmie panowała atmosfera wzajemnego szacunku, zaufania i wsparcia. Pracodawcy mogą budować takie środowisko poprzez wprowadzanie różnych inicjatyw, takich jak np. wybieranie przedstawicieli pracowników w oddziałach, którzy reprezentują ich interesy, dbanie o to, aby nie było mobbingu i dyskryminacji, szkolenia z tego tematu, a także szkolenia menedżerów z komunikacji i budowania relacji.

Ważnym elementem budowania środowiska opartego o wartości i relacje jest również tzw. job rotation – czyli umożliwienie pracownikom przenoszenia się między różnymi oddziałami lub działami firmy. Dzięki temu pracownicy mają szansę zdobywać nowe doświadczenia i umiejętności, poznają lepiej strukturę organizacyjną przedsiębiorstwa i procesów w nim zachodzących, a także unikają wypalenia zawodowego.

Dodatkowo, warto zacząć rekrutacje od własnych pracowników i oferować im rozwój w firmie poprzez rekrutacje wewnętrzne. Dzięki temu pracownicy czują się docenieni i mają większą motywację do pracy, a także zwiększa się ich zaangażowanie w firmę.

Podsumowując, budowanie środowiska pracy opartego o wartości i relacje wymaga systematycznej pracy i zaangażowania ze strony pracodawcy, ale może przynieść wiele korzyści w postaci zatrzymania najlepszych pracowników i zwiększenia ich zaangażowania w firmę.

Stosuj praktyki przeciwdziałające ghostingu w rekrutacji.

Stworzyłem jakiś czas temu poradnik przeciwdziałania Ghostingowi w rekrutacji. Przygotowując poradnik o kontrofertach uzmysłowiłem sobie, że wiele dobrych praktyk omówionych w temacie Ghostingu, ma zastosowanie także w przypadku kontrofert. Dobre praktyki, o których mowa, to przede wszystkim odpowiednia komunikacja i dbałości o kandydatów w procesie rekrutacji.

Kandydaci, którzy traktowani są profesjonalnie, w szczególności poprzez bieżący kontakt oraz trzymanie się ustalonego harmonogramu procesu rekrutacyjnego, są bardziej skłonni do pozostania w procesie rekrutacyjnym i mniej skorzy do angażowania swojego czasu w kolejne rekrutacje. To trochę tak jak z lekarzem, prawnikiem czy księgową – jeśli nas dbają, to niechętnie ich zmieniamy.

Z drugiej strony, jeśli kandydat zostanie zaniedbany w toku procesu rekrutacyjnego, to może poczuć frustrację i otworzyć się na inne oferty pracy, co w konsekwencji zwiększy ryzyko pojawienia się kontrofert. Zachęcam do przejrzenia poradnika o Ghostingu w rekrutacji. Istnieje duża szansa, że znajdziesz tam wiele cennych dla siebie wskazówek.

Zbudować siatkę płac, badając rynek m.in. raporty płacowe.

Badanie wynagrodzeń na rynku pracy pozwala pracodawcy zorientować się, czy zatrudnieni pracownicy otrzymują konkurencyjne wynagrodzenie, a jeśli nie, to jak daleko te wynagrodzenia odbiegają od średnich rynkowych.

Badanie rynku i budowanie siatki płac w oparciu o te badania, to ważny element zarządzania zasobami ludzkimi, który przeciwdziała rotacji i zmniejsza liczbę negocjacji prowadzonych z pracownikami rozważającymi zmianę pracy. Monitorując rynek pracy pracodawca wie, jakie stawki panują na rynku w danym sektorze dzięki czemu proponuje pracownikom atrakcyjne wynagrodzenie, adekwatne do ich umiejętności i doświadczenia, a jednocześnie nie będzie zbyt wysokie w stosunku do standardów rynkowych.

Pracownik firmy, w której stawki utrzymywane są na poziomie rynkowym, ma mniejsze prawdopodobieństwo zainteresowania się ofertą pracy innego pracodawcy. Wynika to z faktu, że istnieje wówczas mniejsze prawdopodobieństwo, że oferta innego pracodawca będzie bardziej atrakcyjna, a nawet jeśli taka będzie, to przewaga tej oferty nie będzie aż tak duża, by skłonić pracownika do zmiany pracy.

Agencje rekrutacyjne - co robić, jeśli kandydat otrzymał kontrofertę od swojego obecnego pracodawcy?

Sytuacja agencji rekrutacyjnych (lub pracodawcy, który pozyskuje kandydata z innej firmy) jest nieco inna w kontekście kontrofert. To zazwyczaj agencja rekrutacyjna składa pierwszą ofertę pracy pracownikowi, który zatrudniony jest już w innej firmie. Działania agencji rekrutacyjnej są najczęściej pierwszym elementem łańcucha ofert i kontrofert.

Naturalnie nie można winić agencji za to, że pozyskuje kandydatów dla swoich zleceniodawców i że pozyskuje ich również spośród tak zwanych kandydatów biernych, czyli osób, które zazwyczaj mają już pracę. Taki jest właśnie model biznesowy agencji rekrutacyjnych.

Niemniej jednak często dzieje się tak, że to rekruter agencyjny dowiaduje się od kandydata, że ten jednak wycofuje się z procesu rekrutacyjnego, ponieważ otrzymał kontrofertę od swojego pracodawcy. Tym większe rozczarowanie rekrutera, im większe nadzieje pokładał w zamknięciu procesu rekrutacyjnego tym kandydatem.

W jaki sposób zatem rekruter agencyjny może starać się uniknąć kontrofert ze strony pracodawców lub w jaki sposób przygotować się na takie kontroferty? Oto kilka pomysłów.

Zapytaj kandydata, co musiałby zaoferować obecny pracodawca, byś przedłużył/a z nim współpracę?

Zadanie powyższego pytania kandydatowi niesie kilka korzyści dla rekrutera.

Po pierwsze rekruter może poznać motywację kandydata do zmiany pracy oraz dowiedzieć się, czy istnieje ryzyko złożenia kontroferty przez jego pracodawcę. Jeśli kandydat wymieni warunki, które jego obecny pracodawca musiałby spełnić, aby zatrzymać go w firmie, to jest to ważny sygnał, że kandydat w ogóle dopuszcza taką możliwość. Kandydat mógłby nie dopuszczać takiej możliwości np. w przypadku pozostawania ze swoim przełożonym lub zespołem w złych relacjach.

Ponadto, jeśli kandydat wskaże konkretne warunki, które pracodawca musiałby spełnić, aby zatrzymać go w firmie, rekruter otrzymuje jasną informację, co jest ważne dla kandydata przy podejmowaniu decyzji zawodowej. Tę informację należy wykorzystać w negocjacjach z kandydatem, w szczególności przy składaniu kontroferty na kontrofertę pracodawcy.

Podsumowując kluczowe jest, aby rekruter reprezentujący agencję rekrutacyjną, był możliwie najlepiej zorientowany w oczekiwaniach kandydata i możliwościach ofertowych obecnego pracodawcy kandydata. Zadawanie kandydatowi bezpośrednich pytań o te kwestie, może być skutecznym sposobem pozyskania tych informacji.

Regularnie dopytuj, czy kandydat bierze udział w innych procesach rekrutacyjnych.

Wspomnieliśmy wyżej, że kluczowe jest aby agencja rekrutacyjna była jak najlepiej zorientowana w bieżącej sytuacji kandydata, w szczególności w kontekście jego relacji z obecnym pracodawcą. Sytuacja kandydata może zmieniać się dynamicznie ponieważ kandydata może w każdym momencie podjąć rozmowę o pracy nie tylko ze swoim obecnym pracodawcą, ale także z dowolną inną firmą zainteresowaną jego osobą. W związku z powyższym rekruter powinien regularne dopytywać kandydata o to, czy bierze udział w innych procesach rekrutacyjnych oraz jakie oferty otrzymuje w tych procesach.

Dopytując kandydata o jego zaangażowanie w inne rozmowy rekrutacyjne należy pamiętać o tym, aby czynić to w sposób wyważony, badając otwartość kandydata na dzielenie się tego typu informacjami. Zbyt mocne naciskanie na kandydata, który uchyla się od odpowiedzi, może przynieść odwrotny skutek i ochłodzić jego relację z rekruterem.

W jaki sposób zapytać kandydata o to, czy bierze udział w innych procesach? Oto kilka przykładów:

Pewnie jesteś teraz bardzo popularny na rynku pracy. Biorę pod uwagę, że możesz być rozważany przez inne firmy, ciekawi mnie, czy aktualnie uczestniczysz w innych procesach rekrutacyjnych?
Wiesz, jak to jest w naszej branży – wszyscy zabiegają o najlepszych kandydatów! Czy masz już inne propozycje pracy, czy też jesteśmy jedynymi, którzy dostrzegli Twój potencjał?
Czy jesteśmy jedynymi szczęśliwcami, którzy mają okazję rozmawiać z Tobą o potencjalnej współpracy, czy też uczestniczysz w innych procesach rekrutacyjnych?
Rozumiemy, że tacy zdolni kandydaci jak Ty mogą być na celowniku wielu firm. Czy aktualnie bierzesz udział w innych rozmowach kwalifikacyjnych?
Z ciekawości, czy jesteśmy jedyną firmą, która chce się z Tobą związać, czy rywalizujemy z innymi podmiotami o Twój talent?
Wiesz, jak to jest – wszyscy chcą mieć najlepszych! Czy mogę zapytać, czy prowadzisz rozmowy z innymi firmami, czy jesteśmy jedynymi, którzy mają okazję do tego, aby Cię poznać?

Pamiętaj, że zadając tego typu pytania, ważne jest, aby kandydat czuł się swobodnie i komfortowo. Dlatego warto zadawać je z uśmiechem, przyjaznym tonem oraz w sposób niewymuszony.

Zanim złożysz kontrofertę odpowiedz sobie na kilka pytań.

Rozważając złożenie pracownikowi kontroferty warto odpowiedzieć sobie na kilka pytań. Są to pytania, które zada sobie kandydat po otrzymaniu kontroferty. Odpowiedź na te pytania ułatwią Ci podjęcie decyzje o tym, czy jest sens kontrofertę złożyć i ewentualnie jakie są szanse na przyjęcie kontroferty.

Czy kontroferta usunęła przyczynę, dla której chcę zmienić pracę?

To absolutnie zasadnicze pytanie. Odpowiedź negatywna na powyższe pytanie w zasadzie przekreśla szanse na przyjęcie kontroferty. Wyjątkiem jest sytuacja, w której kontroferta zawiera jakąś alternatywną, bardzo atrakcyjną korzyść.

Przyjrzenie się przyczynie, dla której kandydat szuka nowej pracy, pomoże Ci ustalić, czy Twoja kontroferta jest w stanie rozwiązać ten problem. Jeśli kandydat szuka nowej pracy ze względu na brak perspektyw rozwoju w obecnej firmie, a Ty oferujesz mu takie możliwości, to Twoja oferta będzie miała większe szanse na powodzenie. Z drugiej strony, jeśli kandydat szuka nowej pracy ze względu na konflikt z przełożonym, to przemyśl, czy Twoja propozycja rozwiązuje ten problem.

Czy jeśli przyjmę kontrofertę, to zespół lub przełożony będą traktować mnie jako osobę nielojalną?

Odpowiedź na drugie pytanie pozwoli Ci zrozumieć, czy kandydat może obawiać się, że zostanie uznany w firmie za osobę nielojalną. Skoro bowiem już raz chciał zmienić pracodawcę, to istnieje ryzyko, że będzie chciał to zrobić ponownie. Skąd pomysł, że pracownik może mieć takie obawy? Podpowiada to nie tylko logika, ale także konkretne badania.

Prawie 80% przedstawicieli wyższej kadry kierowniczej i 60% liderów HR wskazało na spadek zaufania i pogorszenie reputacji wśród kadry kierowniczej i członków zarządu obecnej firmy pracownika. Ponadto 71% wyższej kadry kierowniczej i 67% liderów HR stwierdziło, że przełożeni w obecnej firmie będą kwestionować lojalność pracownika w przyszłości. (Źródło Harvard Business Review)

Im więcej osób wie o chęci zmiany pracy, tym większe ryzyko, że pracownik będzie obawiał się utraty zaufania wśród współpracowników i przełożonych. Jest to jeden z powodów, dla których informację, o chęci pracownika zmiany pracy, najlepiej zachować w jak najmniejszym gronie pracowników.

Naturalnie, na stanowiskach szybko rotujących powyższy problem będzie miał minimalne znaczenie.

Jak rozwiać obawę pracownika, że będzie uznany za nielojalnego?
Podkreśl wartość pracownika dla firmy oraz relację, jaką pracodawca i jego zespół zbudowali z pracownikiem. Można wyjaśnić, że kontroferta jest dowodem uznania pracownika i jego pracy.
Podkreśl, że kontroferta ma na celu zatrzymanie wartościowego pracownika w firmie. Możesz też dodać, że przyszłość firmy zależy od zatrzymania wartościowych pracowników i ich rozwoju.
Poproś pracownika o dyskrecję, czyli zachowanie rozmów o zmianie pracy w tajemnicy przed innymi pracownikami. Można wyjaśnić, że firma stawia na dyskrecję, a kontroferta jest częścią poufnych negocjacji.
W niektórych przypadkach warto rozważyć spotkanie z przełożonym lub zespołem, aby wyjaśnić sytuację i zminimalizować ewentualne negatywne skutki kontroferty. Można wyjaśnić, że firma stawia na dialog i szanuje opinie innych pracowników.

Czy kontroferta to tylko przedłużenie czasu potrzebnego do znalezienia mojego następcy?

Pracownik może obawiać się, że kontroferta jest jedynie próbą przedłużenia jego pobytu w firmie, aby pracodawca miał więcej czasu na znalezienie jego zastępcy. Skąd takie obawy pracownika? Mogą wynikać z następujących powodów:

Nieufność pracownika w stosunku do pracodawcy. Pracownik może wątpić w szczerość i uczciwość pracodawcy, który może próbować zyskać więcej czasu na znalezienie odpowiedniego zastępcy, zamiast rzeczywiście inwestować w rozwój i długotrwałe zatrudnienie pracownika.

Zbij obiekcję:

Przejrzystość i uczciwość. Wykazuj otwartość i uczciwością, wyjaśniając powody przedstawienia kontroferty oraz zobowiązując się do realizacji obiecanych korzyści i warunków pracy. Dobrą praktyką jest przedstawienie konkretnych planów na przyszłość pracownika w firmie.

Przeszłe doświadczenia. Pracownik może znać historię innych osób, które otrzymały kontroferty, a następnie zostały zwolnione lub odeszły z firmy po krótkim czasie. Takie przypadki mogą wpływać na postrzeganie sytuacji przez kandydata i wzbudzać obawy co do własnej przyszłości.

Zbij obiekcję:

Gwarancje w umowie. Pracodawca może zapewnić pracownikowi, że kontroferta nie jest jedynie chwilowym rozwiązaniem, poprzez zawarcie w umowie gwarancji dotyczących okresu zatrudnienia, awansu, premii czy możliwości rozwoju.

Brak stabilności. Pracownik może obawiać się, że po zaakceptowaniu kontroferty, jego pozycja w firmie będzie mniej stabilna, ponieważ pracodawca będzie już zdawał sobie sprawę z jego chęci poszukiwania innych możliwości zawodowych.

Zbij obiekcję:

Przykłady innych pracowników. Wspomnij o przypadkach innych pracowników, którzy również otrzymali kontroferty i pozostali w firmie długoterminowo.

Niska wartość pracownika. Pracownik może sądzić, że pracodawca postrzega go jako łatwo wymienialnego i że kontroferta jest jedynie chwilowym rozwiązaniem mającym na celu uniknięcie problemów związanych z rekrutacją i szkoleniem nowego pracownika.

Zbij obiekcję:

Wzmocnienie wartości pracownika. Podkreśl, jak ważny jest pracownik dla firmy oraz że jego umiejętności i doświadczenie są cenione. Może to obejmować udzielenie pochwały za jego wkład w realizację projektów czy osiągnięcie celów firmy.

Zmiana priorytetów pracodawcy: Pracownik może obawiać się, że po zaakceptowaniu kontroferty, pracodawca przestanie traktować go jako priorytet i może zacząć przydzielanie ciekawszych i bardziej odpowiedzialnych zadań innym pracownikom.

Zbij obiekcję:

Zobowiązanie do wsparcia rozwoju zawodowego. Pracodawca może przedstawić pracownikowi plany dotyczące jego przyszłego rozwoju w firmie, wskazując na konkretne projekty, szkolenia czy możliwości awansu, które będą dostępne po zaakceptowaniu kontroferty. Warto również zapewnić pracownika o chęci zadbania o jego dobrostan, włączając w to regularne rozmowy o jego zadowoleniu z pracy, potrzebach zawodowych i oczekiwaniach.

Czy w tej firmie poprawa warunków pracy możliwa jest tylko, gdy oświadczę, że rezygnuję z pracy?

Pracownik może zadać sobie powyższe pytanie jeśli do tej pory obecny pracodawca nie wykazał inicjatywy ani nie zainwestował w poprawę warunków pracy pracownika. Obawa może być tym silniejsza i bardziej uzasadniona, im więcej inicjatywy wykazywał pracownik, aby podjąć z pracodawcą temat poprawy warunków zatrudnienia

Zareagowanie przez pracodawcę dopiero w momencie, gdy pracownik informuje o chęci zmiany pracy, może wzbudzić podejrzenie, że w przyszłości pracodawca będzie reagować również tylko w takich sytuacjach.

Okolicznościami sprzyjającymi występowanie tego typu obaw są:

Brak komunikacji. Możliwe, że w miejscu pracy nie istnieje wystarczająco otwarta i efektywna komunikacja między pracownikami a zarządem. Może to prowadzić do sytuacji, w której pracodawca nie zna potrzeb i oczekiwań swoich pracowników.

Zbij obiekcję:

Otwarta komunikacja. Prowadź regularne, otwarte rozmowy z pracownikami na temat ich potrzeb, oczekiwań i obaw. Zrozumienie punktu widzenia pracownika i włączanie ich opinii w proces decyzyjny może zwiększyć poczucie wartości i bezpieczeństwa.

Reaktywna polityka firmy. Niekiedy firmy stosują taktykę “reaktywną” względem podwyżek i poprawy warunków pracy. Oznacza to, że pracodawcy mogą działać tylko wtedy, gdy istnieje zagrożenie utraty wartościowego pracownika, a nie proaktywnie dbać o rozwój i satysfakcję swoich pracowników.

Zbij obiekcję:

Proaktywne podejście. Unikaj podejścia “reaktywnego” i zamiast tego proaktywnie dbaj o potrzeby i rozwój swoich pracowników. Regularne przeglądaj wynagrodzenia, dostosuj obciążenie pracy i zadbaj o rozwój umiejętności pracowników.

Brak doceniania. Pracownik może mieć poczucie, że jego umiejętności, doświadczenie i wkład w pracę nie są doceniane przez obecnego pracodawcę, co prowadzi do obaw, że nie będzie się starał poprawić jego warunków pracy w przyszłości.

Zbij obiekcję:

Docenianie i motywowanie. Doceniaj i nagradzaj wysiłki, osiągnięcia i wkład pracowników. Może to obejmować podziękowania (dobre słowo mało kosztuje, a często wiele daje!), nagrody finansowe, awanse czy elastyczne warunki pracy. Motywowanie pracowników do rozwoju zawodowego i uznawanie ich osiągnięć może znacznie zmniejszyć obawy związane z przyszłością.

Pracodawca powinien być ponadto przejrzysty co do polityki firmy dotyczącej wynagrodzeń, awansów i innych korzyści. Pracownicy powinni znać kryteria, na podstawie których są oceniani, a także możliwości rozwoju zawodowego i awansu.

Gdy przyjmę kontrofertę to i tak pewnie wkrótce zmienię pracę.

Jeśli pracownik podniesienie argument, że przyjęcie kontroferty przedłuży jedynie rozstanie z pracodawcą, to warto przytoczyć dane rynkowe, z których wynika, że w 50% przypadków pracownicy, którzy przyjęli kontrofertę, pozostają na dłużej niż 12 miesięcy (Źródło: https://jantegze.medium.com/48-of-employees-who-accept-a-counter-offer-will-leave-within-a-year-cb8acb5afa81).

Kiedy warto złożyć pracownikowi kontrofertę pracy?

Zebraliśmy już sporo wiedzy na temat samych kontrofert i różnych aspektów tematyki składania kontrofert pracownikom i kandydatom. Poniżej podsumujemy wiedzę odpowiadając na zasadnicze pytanie – kiedy warto składać kontroferty w procesach rekrutacyjnych.

Gdy zbadaliśmy potrzeby pracownika i kontroferta zaspokoi te potrzeby.

Pracodawca powinien złożyć kontrofertę pracownikowi dopiero po zbadaniu potrzeb pracownika i upewnieniu się, że kontroferta zaspokoi te potrzeby. Takie działanie pracodawców przyniesie następujące korzyści:

Zaspokojenie potrzeb pracownika. Kontroferta, która rzeczywiście zaspokaja potrzeby pracownika, ma większe szanse na utrzymanie wartościowego pracownika w firmie oraz na zwiększenie jego zadowolenia i zaangażowania.
Unikanie fałszywych przekonań. Jeśli rzetelnie zbadasz potrzeby pracownika, unikniesz sytuacji, w której oferujesz podwyżkę czy inne korzyści, które w rzeczywistości nie są dla pracownika istotne. W ten sposób unikniesz nieporozumień i powiększania frustracji pracownika.
Długotrwałe rozwiązania. Rozważna kontroferta oparta na potrzebach pracownika ma większe szanse na przyniesienie długotrwałych korzyści, takich jak zwiększenie lojalności i zmniejszenie prawdopodobieństwa odejścia pracownika.
Wiarygodność. Pracodawca, który potrafi słuchać, rozumieć i spełniać potrzeby swoich pracowników, zyskuje ich zaufanie, co prowadzi do lepszych relacji w miejscu pracy.

Przydatnym narzędziem do poznawania potrzeb pracownika jest tzw. stay interview, czyli rozmowa dotycząca zatrzymania pracownika w firmie. Stay interview pozwala pracodawcy zrozumieć, co motywuje pracownika, jakie są jego oczekiwania i co może prowadzić do jego ewentualnego odejścia. Przeprowadzanie regularnych stay interviews pomaga pracodawcom:

Wspierać otwartą komunikację. Stay interviews pozwalają na rozwijanie otwartej i szczerej komunikacji między pracodawcą a pracownikiem, co umożliwia identyfikację i rozwiązanie problemów na bieżąco.
Wcześnie wykrywać problemy. Przeprowadzanie stay interviews pomaga pracodawcom wcześniej zidentyfikować problemy lub niezadowolenie pracownika, co pozwala na szybsze działanie w celu ich rozwiązania.
Zrozumieć potrzeby pracowników. Stay interviews dają pracodawcom możliwość głębszego zrozumienia potrzeb i oczekiwań pracowników, co przekłada się na lepsze zarządzanie zasobami ludzkimi i zwiększenie satysfakcji z pracy.

Budować zaufanie i lojalność. Regularne rozmowy z pracownikami pokazują, że pracodawca dba o ich dobrostan i rozwój, co prowadzi do zbudowania zaufania i wzrostu lojalności.

Jeśli oceniamy, że pracownik pozostanie na dłużej. Uwaga na wyjątki od tej zasady.

Co do zasady pracodawca powinien złożyć kontrofertę tylko wtedy, gdy oceni, że pracownik pozostanie na dłużej w firmie. Wynika to z następujących powodów:

Inwestycja. Podwyżki wynagrodzeń, dodatkowe korzyści i poprawa warunków pracy są inwestycjami ze strony pracodawcy. Jeśli pracodawca ma przekonanie, że pracownik zostanie na dłużej, inwestycja ta przyniesie większy zwrot, taki jak lepsza wydajność, lojalność i długotrwałe zaangażowanie pracownika. Z drugiej strony składanie kontroferty pracownikowi, który i tak zamierza odejść, może prowadzić do niepotrzebnych kosztów dla firmy.
Krótkoterminowy efekt. Jeśli pracownik opuści firmę wkrótce po otrzymaniu kontroferty, korzyści związane z jego zatrzymaniem będą krótkotrwałe, a inwestycja w podwyżkę czy dodatkowe świadczenia nie przyniesie długotrwałego zwrotu.
Ryzyko niezadowolenia innych pracowników: Jeśli inni pracownicy dowiedzą się o kontrofercie, może to prowadzić do niezadowolenia, a nawet żądań podobnych podwyżek czy korzyści. W efekcie, sytuacja może wpłynąć negatywnie na morale zespołu.

Istnieją sytuacje, w których pracodawca może rozważyć złożenie kontroferty pracownikowi, nawet jeśli wie, że ten i tak wkrótce zmieni pracę. Oto niektóre z takich wyjątków:

Kluczowe projekty lub zadania. Jeśli pracownik jest niezastąpiony w realizacji kluczowego projektu lub zadania, którego zakończenie ma kluczowe znaczenie dla firmy. Przedłużenie współpracy pozwoli uniknąć opóźnień czy problemów związanych z rekrutacją zastępstwa.
Niezastąpiona wiedza lub umiejętności. W przypadku, gdy pracownik posiada unikalne umiejętności, doświadczenie lub wiedzę, które są krytyczne dla sukcesu firmy, a zastąpienie go jest trudne lub czasochłonne. Utrzymania pracownika na dłużej pozwoli zminimalizować straty, a także umożliwi transfer wiedzy.
Ochrona krytycznego know-how. Jeśli pracownik posiada istotną wiedzę na temat firmowych technologii, procesów czy strategii, jego odejście do konkurencji może prowadzić do przekazania cennych informacji. Nawet krótkotrwałe zatrzymanie tego pracownika może pozwolić firmie podjąć działania minimalizujące skutki przejęcia know-how przez konkurencję lub uniemożliwiające dokonanie tego przejęcia.
Utrata kluczowych klientów. Pracownicy, którzy mają bliskie relacje z kluczowymi klientami, mogą zabrać ich ze sobą, gdy zmieniają pracę. Złożenie kontroferty może dać czas na przeniesienie kluczowych klientów pod opiekę innych pracowników lub w innym sposób zabezpieczenie relacji pracodawcy z tymi klientami.
Unikanie ryzyka pozwów. W niektórych przypadkach pracownik może posiadać informacje, które mogą prowadzić do pozwów sądowych lub kwestionowania praktyk firmy. Złożenie kontroferty może pomóc w uniknięciu takich ryzyk.
Czas na znalezienie zastępstwa. Jeśli proces rekrutacji odpowiedniego zastępstwa może potrwać dłużej niż zwykle, pracodawca może zdecydować się złożyć kontrofertę, aby zyskać więcej czasu na znalezienie właściwego kandydata i zapewnić płynną zmianę.
Planowane zmiany w firmie. Jeżeli pracodawca wie o zbliżających się zmianach w firmie, które mogą wpłynąć na decyzję pracownika o odejściu, takich jak reorganizacja, ekspansja, czy nowe możliwości rozwoju, złożenie kontroferty może być próbą zatrzymania pracownika do czasu wprowadzenia tych zmian.
Krótkoterminowe korzyści. W niektórych przypadkach, pracodawca może uznać, że krótkoterminowe korzyści ze złożenia kontroferty – takie jak utrzymanie ciągłości operacyjnej czy zachowanie dobrego morale w zespole – przeważają nad potencjalnymi negatywnymi skutkami.

Jeśli oceniamy, że przedstawiona przez pracownika lub kandydata oferta innego pracodawcy, jest po prostu elementem negocjacji.

Otrzymanie od innej firmy oferty pracy może być potraktowana przez pracownika jako okazja do rozmowy z obecnym pracodawcą o poprawie jego warunków pracy. W szczególności dotyczy to pracowników, którym brakuje pewności siebie lub śmiałości w podejmowaniu tego typu rozmów z przełożonymi.

Pracownik taki może poinformować pracodawcę o otrzymaniu konkurencyjnej oferty pracy licząc na to, że pracodawca podejmie działania zmierzające do zatrzymania pracownika w firmie, a zatem do rozmowy z tym pracownikiem o jego potrzebach.

W jaki jednak sposób stwierdzić, czy pracownik, który poinformował o otrzymaniu konkurencyjnej oferty pracy, w rzeczywistości nie zamierza zmieniać pracy a jedynie chciałby poprawić swoje obecne warunki zatrudnienia? Oto kilka sposobów na sprawdzenie tej okoliczności:

Analiza zaangażowania. Spróbuj ocenić zaangażowanie pracownika w obecne obowiązki i projekty. Czy wydaje się zaangażowany w swoją pracę? Czy wykazuje zainteresowanie przyszłością firmy i swoim dalszym rozwojem zawodowym w organizacji?
Rozmowa. Przeprowadź rozmowę z pracownikiem (patrz stay interview powyżej), aby zrozumieć jego motywacje i oczekiwania. Zapytaj o to, czy aktywnie poszukuje innej oferty pracy oraz o konkretne kwestie, które go nie zadowalają. Jeśli w trakcie rozmowy pracownik koncentruje się na poprawie swoich obecnych warunków pracy, może to być sygnał, że nie chce rzeczywiście zmienić pracy.
Wątpliwości do oferty konkurencji. Jeśli pracownik wyraża wątpliwości co do oferty konkurencyjnej, może to wskazywać, że jego głównym celem jest poprawa warunków pracy w obecnej firmie.
Historia negocjacji. Sprawdź, czy pracownik wcześniej próbował negocjować poprawę warunków pracy i jakie były rezultaty tych rozmów. Jeśli wcześniejsze próby nie przyniosły rezultatów, może to być powód, dla którego pracownik korzysta z oferty konkurencji, aby wzmocnić swoją pozycję negocjacyjną.
Reakcja na kontrofertę. Jeśli zdecydujesz się złożyć kontrofertę, obserwuj reakcję pracownika. Jeśli szybko akceptuje propozycję i wyraża zadowolenie z poprawy warunków pracy, może to sugerować, że nie zamierzał rzeczywiście zmienić pracy.

Kontroferty - jak stworzyć skuteczną kontrofertę pracy?

Omówienie tematu kontrofert nie może być kompletne bez odpowiedzi na pytanie o to, w jaki sposób przygotować skuteczną kontrofertę. W tej części podsumujemy niezbędną do złożenia kontroferty w sposób skuteczny. Skuteczna kontroferta, to taka, która zostanie przez pracownika przyjęta. Oczywiście nigdy nie ma pewności co do tego, czy kontroferta zostanie przyjęta. Niemniej jednak możemy czynić starania, aby szanse na jej odrzucenie były jak najmniejsze.

Podsumowując, przygotowując kontrofertę warto pamiętać o kilku kluczowych aspektach:

Oceń wartość pracownika dla firmy. Przed przygotowaniem kontroferty zastanów się, jak ważny jest dany pracownik dla Twojej organizacji. Weź pod uwagę jego doświadczenie, umiejętności, zaangażowanie oraz potencjał do przyszłego rozwoju w firmie.
Poznaj potrzeby i oczekiwania pracownika. Przed przygotowaniem kontroferty, ważne jest, aby zrozumieć potrzeby i oczekiwania pracownika. Zaplanuj rozmowę z nim, aby dowiedzieć się, co go motywuje do zmiany pracy i jakie aspekty konkurencyjnej oferty są dla niego najbardziej atrakcyjne. Rozmowa powinna obejmować nie tylko kwestie finansowe, ale także możliwości rozwoju zawodowego, satysfakcję z wykonywanej pracy i współpracę z zespołem. Staraj się dowiedzieć, co jest dla niego najważniejsze, a następnie dostosuj swoją kontrofertę, aby jak najlepiej spełnić te potrzeby.
Poznaj szczegóły oferty konkurencji. Staraj się uzyskać informacje na temat konkurencyjnej oferty pracy, aby móc odpowiednio dostosować swoją kontrofertę. Dowiedz się, jakie są główne korzyści i warunki oferowane przez konkurencję, takie jak wynagrodzenie, benefity, możliwość rozwoju czy elastyczność w pracy.
Perspektywy rozwoju i zmian organizacyjnych. Nawet jeśli w rozmowie z pracownikiem nie wskazał on tych obszarów za ważne, przedstawiając kontrofertę warto przedstawić jasną ścieżkę kariery w firmie oraz możliwości awansu. Pokaż, jakie są plany rozwoju firmy oraz jak ważne jest miejsce pracownika w tych planach.
Podkreśl korzyści obecnej pracy. Przypomnij pracownikowi o korzyściach związanych z pracą w Twojej firmie, takich jak stabilność, zaufanie w zespole, dobrą atmosferę, możliwość wpływania na decyzje czy benefity. Wskaż, że przyjmując ofertę konkurencji, pracownik prawdopodobnie nie ma pewności co do tych aspektów pracy.
Analiza plusów i minusów. Poleć pracownikowi, aby podzielił kartkę na pół i na jednej stronie zapisał plusy obecnej pracy, a na drugiej plusy zmiany pracy. Następnie, na drugiej stronie kartki, niech zaplanuje scenariusz “wchodzę w to” z plusami i minusami przyjęcia nowej oferty oraz “nie wchodzę w to” z plusami i minusami pozostania na obecnym stanowisku. Taka analiza pomoże pracownikowi lepiej zrozumieć konsekwencje obu decyzji.
Przygotuj pisemną kontrofertę. Kontrofertę warto przedstawić w formie pisemnej, opisując dokładnie warunki zaoferowane pracownikowi. W ten sposób pracownik będzie mógł łatwo porównać obie propozycje i podjąć decyzję. Forma pisemna podnosi także wagę i wiążący charakter oferty. W kontrofercie można dodać także inne, wskazane powyżej informacje, które pomogą pracownikowi w wyborze kontroferty.
Ustal termin odpowiedzi. W kontrofercie ustal termin, do którego pracownik powinien zdecydować się na przyjęcie lub odrzucenie propozycji. Pozwoli to uniknąć niepotrzebnej zwłoki oraz umożliwi zaplanowanie harmonogramu działań.

Kontroferty pracy - ryzyka złożenia kontroferty pracy.

Przed złożeniem kontroferty pracownikowi warto wziąć pod uwagę także ryzyka, jakie są z tym związane. Oto najważniejsze z ryzyk:

Nieprzyjęcie kontroferty. Jakkolwiek dobrą kontrofertę pracodawca przygotuje, pracownik zawsze może ją odrzucić.
Krótkotrwały efekt. Nawet po przyjęciu kontroferty pracownik może zmienić pracę w dowolnym momencie, także w ciągu kilku najbliższych miesięcy. Ryzyko to jest tym większe, im kontroferta w mniejszym stopniu odpowiada potrzebom pracownika. Jeśli potrzeby pracownika nie zostaną właściwie zidentyfikowane i rozwiązane, pracownik prawdopodobnie ponownie rozważy zmianę pracy w niedalekiej przyszłości.
Negatywny wpływ na zespół. Jeśli inni pracownicy dowiedzą się o kontrofercie, może to wpłynąć na morale i zadowolenie z pracy. Mogą czuć się niedoceniani i uznać, że również potrzebują oferty konkurencyjnej, aby otrzymać podwyżkę czy poprawę warunków pracy.
Wzrost oczekiwań. Złożenie kontroferty może prowadzić do wzrostu oczekiwań pracownika, który dostrzegając skuteczność tej formy nacisku na pracodawcę, może wkrótce wystąpić z kolejnymi oczekiwaniami poprawy warunków pracy.
Ustanowienie precedensu. Złożenie kontroferty może prowadzić do ustanowienia niezdrowego precedensu, w wyniku którego pracownicy będą szukać ofert od konkurencji, aby uzyskać podwyżkę lub lepsze warunki pracy, zamiast rozmawiać otwarcie z pracodawcą na temat swoich potrzeb i oczekiwań.
Koszty. Podniesienie wynagrodzenia lub innych świadczeń wiąże się z dodatkowymi kosztami dla firmy. Pracodawca powinien rozważyć, czy może sobie na to pozwolić, a także czy warto zainwestować w utrzymanie tego konkretnego pracownika.
Lojalność pracownika. Istnieje ryzyko, że pracownik, który otrzymał kontrofertę, może być postrzegany jako mniej lojalny wobec firmy, co może wpłynąć na jego dalszy rozwój zawodowy i relacje z innymi członkami zespołu.

Powyższe ryzyka należy minimalizować stosując praktyki opisane w poradniku. Przede wszystkim warto zapobiegać sytuacjom, w których składanie kontrofert staje się konieczne, a do złożenia kontroferty przygotować się stosując przedstawione wskazówki.

Jeśli pracownik przyjmie ofertę konkurencji.

Rozstanie z pracownikiem, który przyjął ofertę pracy innej firmy, może być delikatną kwestią. Ważne jest, aby podejść do tego profesjonalnie i z szacunkiem. Oto kilka wskazówek, jak to zrobić:

Szanuj decyzję pracownika. Przede wszystkim uszanuj decyzję pracownika o przyjęciu nowej oferty pracy. Każdy ma prawo do podejmowania decyzji o swojej karierze, a Twoim zadaniem jako pracodawcy jest zrozumienie i akceptacja tego wyboru.
Wyraź wdzięczność za współpracę. Podziękuj pracownikowi za jego wkład w rozwój firmy i za czas spędzony wspólnie w pracy. Docenienie jego wysiłków pomoże zakończyć współpracę w pozytywnym tonie.
Przeprowadź rozmowę exit interview. Umów się z pracownikiem na exit interview, czyli na rozmowę, podczas której omówicie sprawy związane z zakończeniem współpracy. To również bardzo dobra okazja, aby uzyskać informacje zwrotne na temat firmy, przyczyn odejścia oraz ewentualnych obszarów do poprawy. Pracownik, który kończy zatrudnienie w firmie, jest zazwyczaj bardziej otwarty do dzielenia się szczerym feedbackiem.
Zaplanuj przekazanie obowiązków. Upewnij się, że pracownik przekaże swoje obowiązki i odpowiedzialności innym członkom zespołu lub nowo zatrudnionej osobie. Dobrze jest również udokumentować istotne informacje, aby zapewnić płynne przejście i kontynuację pracy. Jeśli pracownik posiada wiedzę dotyczącą wykonywania swoich obowiązków, która nie została jeszcze przekazana firmie, to koniecznie zaplanuj transfer tej wiedzy do wyznaczonych osób.
Zadbaj o formalności. Upewnij się, że wszystkie formalności związane z rozwiązaniem umowy o pracę (lub innej umowy) zostaną załatwione, takie jak wystawienie świadectwa pracy, rozliczenie wynagrodzenia czy uregulowanie ewentualnych należności.
Pozwól na pożegnanie z zespołem. Zorganizuj spotkanie lub małe przyjęcie pożegnalne, aby pracownik mógł oficjalnie pożegnać się z zespołem. To ważne dla utrzymania dobrych relacji i atmosfery w miejscu pracy.
Zachowaj dobre relacje. Mimo że pracownik opuszcza firmę, warto utrzymać z nim dobre relacje. Nigdy nie wiadomo, czy drogi zawodowe nie przetną się ponownie w przyszłości. Być może będzie możliwość ponownego nawiązania współpracy, a także może on polecić Twoją firmę innym potencjalnym kandydatom.

Pamiętaj, że profesjonalne i uprzejme podejście do rozstania z pracownikiem może przynieść korzyści dla obu stron i pomóc utrzymać pozytywny wizerunek firmy.

Kontroferty pracy - podsumowanie

Kontroferty pracy są istotnym elementem rynku pracy, który warto zrozumieć i opanować zarówno przez pracodawców, jak i agencje rekrutacyjne. W artykule poruszyliśmy wiele aspektów związanych z kontrofertami, począwszy od ich definicji, przez różne rodzaje kontrofert, aż po ryzyka związane z ich składaniem.

Omówiliśmy, że przyczyny stosowania kontrofert pracy są zróżnicowane, obejmując takie aspekty jak zatrzymanie kluczowych pracowników, uniknięcie kosztów rekrutacji czy podtrzymanie ciągłości projektów. Wyjaśniliśmy, że licytacja oferentów może prowadzić do niezdrowej konkurencji na rynku pracy oraz niestabilności zatrudnienia.

Podkreśliliśmy, że agencje rekrutacyjne powinny wspierać kandydatów w procesie podejmowania decyzji, aby minimalizować ryzyko kontrofert od obecnych pracodawców. Aby uniknąć konieczności składania kontrofert, pracodawcy powinni dbać o dobre relacje z pracownikami, oferować atrakcyjne środowisko pracy oraz rozwijać politykę wynagrodzeń.

Wskazaliśmy również, że warto zadbać o rzetelne przygotowanie kontroferty, zastanawiając się nad pytaniami, które kandydat może sobie zadać po jej otrzymaniu. Kontroferta może być uzasadniona, gdy pracownik jest kluczowy dla firmy, a jego utrata miałaby poważne konsekwencje dla organizacji.

Podkreśliliśmy, że skuteczna kontroferta powinna być oparta na rzetelnej analizie potrzeb pracownika, oferując konkurencyjne warunki, a także długoterminowe perspektywy rozwoju. Jednocześnie zwróciliśmy uwagę na ryzyka związane z kontrofertami, takie jak pogorszenie relacji z pracownikiem, zwiększenie kosztów czy utrata zaufania rynkowego.

W podsumowaniu, zarówno składanie, jak i otrzymywanie kontrofert pracy to złożony proces, który wymaga precyzyjnego podejścia i odpowiedniej strategii. Ważne jest, aby podejmować decyzje świadomie i z uwzględnieniem długoterminowych konsekwencji dla firmy i pracowników.

Źródło informacji: elementapp.ai