Rodzaje umów pracowniczych

Z punktu widzenia pracownika, najkorzystniejszą umową jest umowa o pracę. Niesie ona ze sobą kilka zabezpieczeń i przywilejów, które są istotne dla pracownika. Jednak często zdarza się, że pracodawcy proponują podpisanie umowy cywilnoprawnej, która daje im pewne oszczędności, jeśli chodzi o koszty zatrudnienia pracownika, ale dla tego ostatniego nie zawsze jest korzystna.

Rodzaje umów

Jak już we wstępie wspomniano, umowy dzieli się na umowy o pracę i cywilnoprawne. Wśród tych pierwszych wyodrębnia się umowy zawierane na czas określony (np. kilka miesięcy, rok, kilka lat) oraz na czas nieokreślony. Zasady ich zawierania oraz wynikające z nich dla obu stron prawa i obowiązki regulowane są przez odpowiednie zapisy kodeksu pracy. Te dwa typy umów wśród umów o pracę zawierane są najczęściej. Oprócz nich można jednak wyodrębnić także umowę na czas wykonania zleconej pracy, na okres próbny oraz na zastępstwo.

Natomiast umowy cywilnoprawne reprezentowane są głównie przez umowy-zlecenia oraz umowy o dzieło. Trzeba mieć świadomość, że status pracownika przysługuje jedynie tym osobom, z którymi zawarto umowę o pracę.

Umowy o pracę, a umowy cywilnoprawne różni wiele kwestii. Bez względu na to, na którą z obu rodzajów umów strony się zdecydują, to podpisanie każdego rodzaju umowy oznacza wzięcie na siebie zarówno przez pracodawcę (lub zleceniodawcę), jak i przez pracownika (albo zleceniobiorcę) odpowiedzialności za realizację pewnych zobowiązań.

Umowa o pracę

Umowa o pracę nakłada na pracownika obowiązek rzetelnego wykonywania powierzonych mu obowiązków służbowych wynikających ze stosunku pracy. Z kolei pracodawca zobowiązany jest do zatrudnienia danej osoby oraz regularnego wypłacania jej wynagrodzenia w systemie comiesięcznym lub cotygodniowym. Oczywiście, od tego typu umowy należy odprowadzać składki ubezpieczeniowe oraz podatek dochodowy. Co więcej, daje ona również pracownikom możliwość skorzystania z różnego rodzaju urlopów (np. macierzyńskiego, wypoczynkowego, zdrowotnego itp.) oraz innych zabezpieczeń socjalnych.

Umowa zlecenie

Natomiast na podstawie umowy zlecenie usługobiorca zobowiązuje się do wykonania określonej pracy zgodnie z przekazanymi jej przez firmę wytycznymi, z zachowaniem umówionych terminów na realizację zadania lub określonej jego części. Z kolei usługodawca musi wypłacić zleceniobiorcy wynagrodzenie w odpowiedniej wysokości. W tym wypadku także bardzo istotne jest zachowanie obowiązujących terminów. Ponadto od tego typu umowy należy także odprowadzić składki na ubezpieczenie społeczne oraz zdrowotne, jak również zaliczkę na podatek dochodowy. Przy ustalaniu wynagrodzenia dla zleceniobiorcy należy także wziąć pod uwagę obowiązujące minimalne stawki godzinowe oraz obowiązek ewidencji czasu pracy.

Umowa o dzieło

W ramach zawartej umowy o dzieło osoba podejmująca się jego należytego wykonania zobowiązuje się do realizacji zleconego zadania w określonym z góry terminie. Z kolei usługodawca musi wypłacić wynagrodzenie za zrealizowane dzieło oraz odprowadzić podatek dochodowy od umowy. W przeciwieństwie do umowy-zlecenia nie ma konieczności płacenia składek ubezpieczeniowych, ewidencji czasu pracy ani trzymania się minimalnych stawek godzinowych przy ustalaniu całościowego wynagrodzenia.

Kontrakt B2B

Do dobrze znanych i coraz częściej zawieranych form współpracy należy umowa B2B, czyli „Bussiness-to-Bussiness”. Cechą odróżniającą tę umowę od innych form zatrudnienia jest fakt, że strony umowy muszą posiadać status przedsiębiorcy, może być to jednoosobowa działalność gospodarcza, spółka kapitałowa lub osobowa, nie ma co do tego wymogów. Umowa B2B może być również umową najmu, umową sprzedaży zawartą pomiędzy przedsiębiorcami, ale najczęściej stosowana jest, właśnie jako forma zatrudniania w Polsce. Co do pozostałych elementów strony na zasadzie swobody umów kształtują wzajemne relacja, tzn. ogranicza je cel, zasady współżycia społecznego czy natura stosunku prawnego.
Kontrakt B2B nie korzysta z ochrony, tak jak ma to miejsce w przypadku umowy o pracę.
Osoba „zatrudniona” samodzielnie odprowadza składki ZUS za siebie oraz samodzielnie opłaca zaliczki na podatek PIT, a także uiszcza podatek VAT (jeżeli jest tzw. VATowcem).
Ta samodzielność i przejęcie obowiązków tzw. księgowych na osobę zatrudnioną coraz częściej składania do oferowania takiej formy zatrudnienia przez pracodawców, a pracowników do jej wyboru z uwagi na zazwyczaj wyższe i tym samym korzystniejsze warunki wynagradzania.

Umowa o pracę tymczasową

Umowa o pracę tymczasową przewiduje zatrudnienie pracownika, do wykonania konkretnej pracy, na określony umową czas. Najczęściej jest to praca o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym. Umowę o pracę tymczasową można zastosować także w sytuacjach, kiedy wykonanie zadania w terminie, przez pracowników pracodawcy użytkownika danej firmy, zatrudnionych w niej na stałe nie byłoby możliwe oraz gdy obowiązki wykonywane są w ramach zastępstwa tymczasowego, za nieobecnego pracownika.
Regulacje dotyczące zasad zatrudnienia pracownika na umowę o pracę tymczasową jasno opisuje ustawa z dnia 9 lipca 2003 r.  o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Różnica pomiędzy umową o pracę a umową o pracę tymczasową wynika z różności podmiotu zlecającego pracę. W umowie o pracę najczęściej występuje stosunek pracodawca-pracownik, natomiast w umowie o pracę tymczasową relacja ta występuje pomiędzy trzema podmiotami: pracodawcą użytkownikiem, czyli stroną zlecającą wykonanie danej pracy agencji pracy tymczasowej, która odpowiada za zatrudnienie pracownika do jej wykonania.
Przytoczona wcześniej ustawa określa także zasady zatrudnienia pracownika tymczasowego oraz jasno opisuje podmioty występujące w związku art. 2. Użyte w ustawie określenia oznaczają:
pracodawca użytkownik - pracodawcę lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu kodeksu pracy wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie;
pracownik tymczasowy - pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika;”

Praca tymczasowa jest wliczana do stażu pracy, w przypadku, kiedy wykonywana jest w na zasadzie umowy o pracę. Tego typu umowa gwarantuje pracownikowi ujęcie przepracowanego okresu w stażu pracy. Dodatkowo ustawa (z dnia 9 lipca 2003 r. Dz. U. 2003 Nr 166 poz. 1608, Art. 18a,1.) reguluje obowiązek wydania przez agencję pracy tymczasowej pracownikowi świadectwa pracy za okres, w którym była wykonywana, wraz z określeniem terminu wydania takiego dokumentu.
Warto w tym miejscu wspomnieć, o okoliczności, w której praca tymczasowa zostaje zlecona na podstawie umowy cywilnoprawnej, np. umowy-zlecenia. Tego typu stosunek pracy nie podlega Kodeksowi Pracy, przez co nie wlicza się do stażu pracy.

Praktyczne aspekty umów o pracę i cywilnoprawnych

Umowy cywilnoprawne powinny być zawierane tylko przy jednorazowej lub krótkiej współpracy. Z kolei umowę o pracę trzeba bezwzględnie podpisać w sytuacji, gdy przedsiębiorca planuje nawiązać dłuższą współpracę z daną osobą. Umowy cywilnoprawne oznaczają równorzędną pozycję względem siebie obu stron i zwykle zleceniobiorca ma przy nich możliwość przekazania pracy innej osobie.

Z kolei przy umowie o pracę pracownik podlega pracodawcy w określonym stosunku służbowym, działając pod jego kierownictwem oraz będąc zobowiązanym do wykonywania jego poleceń w miejscu pracy. Nie ma możliwości przekazania zleconych zadań innej osobie.

Oba rodzaje umów często różni także forma. O ile przy umowie o pracę wymagana jest zawsze pisemna forma (w przeciwnym razie pracodawcy grozi grzywna w określonej wysokości), o tyle forma umowy cywilnoprawnej jest już bardziej dowolna. Oczywiście, może ona zostać zawarta w formie pisemnej, zasadniczo jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby uczynić to w formie ustnej.
Tylko osobom zatrudnionym na umowie o pracę przysługuje prawo do urlopów oraz zwolnień chorobowych. Dotyczą ich także okresy wypowiedzenia umów. Osoby mające umowy cywilnoprawne nie posiadają takich uprawnień. Prawo w żaden sposób nie chroni ich w tym zakresie.

Autor: Monika Łysek, Redaktor WERBEO