Zmiana sposobu rozwiązania umowy: Czy i kiedy można?

Zgodnie z art. 30 Kodeksu pracy, możliwych jest kilka wariantów. Są to:

• porozumienie stron;
• oświadczenie jednej strony zobowiązujące do przestrzegania okresu wypowiedzenia;
• oświadczenie jednej strony zwalniające z obowiązku zachowania okresu wypowiedzenia;
• upływ czasu obowiązywania umowy.

W zdecydowanej większości przypadków pierwszy sposób wypada najkorzystniej. W porozumieniu można określić, jakie roszczenia (lub ich brak) mają względem siebie pracodawca i pracownik. Ustala się zatem np. długość okresu wypowiedzenia, z którego w ogóle można zrezygnować. Pracodawca może też zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w trakcie okresu wypowiedzenia. Strony ustalają też, czy pracownik wykorzysta zaległy urlop, czy też zostanie mu zań wypłacony ekwiwalent pieniężny. Ważną sprawą jest również to, że w porozumieniu takim nie trzeba podawać powodu wcześniejszego (niż przewidywała umowa) zakończenia stosunku pracy.

Ale czy zawsze warto?

Może jednak zdarzyć się tak, że któraś ze stron z takiego rozwiązania nie byłaby zadowolona. Umowę o pracę zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą rozwiązać w dowolnym momencie. Jeżeli stwierdzone zostaną rażące uchybienia – również okres wypowiedzenia nie zostanie zachowany.

Weźmy dla przykładu pracownika, który jest ofiarą mobbingu. Wypowiada więc umowę o pracę przy pomocy jednostronnego oświadczenia i nie chce dłużej mieć z pracodawcą nic wspólnego. Musi więc rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Zgodnie z art. 55 Kodeksu pracy, może to uczynić w sytuacji, gdy:

• pracownik otrzyma stosowne orzeczenie lekarskie, które wskazuje na szkodliwy wpływ pracy na zdrowie i nie dojdzie do zmiany stanowiska w określonym czasie;
• dojdzie do rażącego naruszenia obowiązków przez pracodawcę wobec pracownika (opóźnienie w wypłaceniu wynagrodzenia, brak szacunku, dyskryminowanie, łamanie przepisów BHP, naruszenie prawa do odpoczynku, utrudnienie podnoszenia kwalifikacji).

Brak okresu wypowiedzenia sprawia, że pracownik może też podjąć pracę w nowej firmie bez konieczności „bycia do dyspozycji” poprzedniego pracodawcy. Możliwe też, że w przypadku rażącego naruszania przez pracodawcę prawa pracy, przepisów wewnętrznych, przepisów BHP itd., pracownikowi będzie zależeć na tym, by powód rozwiązania przez niego umowy był jasno określony w dokumentach.

Działanie pod wpływem błędu

A co w sytuacji, kiedy pracownik zgodził się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, a potem – gdy sprawę przemyślał – chciałby się z tego wycofać? Zgodnie z niedawnym wskazaniem Państwowej Inspekcji Pracy, istnieje taka możliwość, lecz wyłącznie wtedy, gdy pracownik zgodził się na porozumienie pod wpływem błędu.

Chodzi np. o błąd w ocenie swojej aktualnej sytuacji. Gdyby dajmy na to pracownica rozwiązała umowę za porozumieniem stron, nie wiedząc, że jest aktualnie w ciąży – warunek będzie spełniony. No bo gdyby wiedziała, wolałaby np. nie godzić się na takie rozwiązanie. Zgodnie z interpretacją PIP, może wówczas powołać się na przepisy Kodeksu cywilnego i wycofać swoją zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.

Jeżeli do podpisania takiego porozumienia pracownik zostanie skłoniony podstępem, groźbą ze strony pracodawcy, pod wpływem lęku o jakieś konsekwencje finansowe – również będzie mieć prawo do wycofania swojego oświadczenia. Tak samo w sytuacji, gdy pracownik wykaże, że pracodawca wprowadził go w błąd.

Z drugiej strony, jeżeli pracownik podpisał rozwiązanie za porozumieniem w obawie przed otrzymaniem wypowiedzenia – z zawartego porozumienia nie będzie mógł się wycofać. Warto zauważyć, że prawo ma chronić wszystkich zainteresowanych, a więc również interesy pracodawcy.

Autor: Juliusz Koczaski, Redaktor WERBEO