Jaką umowę zawrzeć w przypadku prac sezonowych?

Praca w wakacje na umowę o dzieło? - niekoniecznie

Rozwiejemy kluczowe wątpliwości. W przypadku zatrudnienia sezonowego w znacznej większości przypadków  niewłaściwe jest zatrudnianie na podstawie umowy o dzieło. Dlaczego?  W takiej umowie przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego, fizycznego dzieła, wytworu, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia za rezultat pracy. Jest więc to rodzaj umowy zakładający wynik, rzeczone dzieło, w odróżnieniu od wszelakich wyników (efektów) pracy w przyszłości. W drugim przypadku zasadna jest już umowa o pracę. Umowa o dzieło nie jest właściwa w przypadku większości prac sezonowych, ponieważ nie obejmuje świadczenia usług, czyli wykonywania pracy przez jakiś, z góry określony, czas. 

Praca na umowę na czas określony – limity

W przypadku pracy świadczonej w okresie wakacyjnym właściwsza wydaje się umowa o pracę na czas określony. Jednakże i w tym przypadku należy ją zdecydowanie odróżnić od umowy na okres próbny. Zamiarem umowy na okres próbny jest bowiem sprawdzenie, czy zatrudniony pracownik ma kwalifikacje do wykonywania określonej pracy i w sposób adekwatny potrafi je wykorzystać. Co do zasady umowa sezonowa nie gwarantuje pracownikowi zatrudnienia po czasie ustania okresu, na jaki została zawarta. Jej faktycznym celem nie jest więc ocena umiejętności kandydata-pracownika. 

Pracodawca zatrudniający pracownika na okres wakacyjny powinien zawrzeć z nim umowę o pracę na czas określony. I tu jednak zachodzą dalsze ograniczenia wynikające z regulacji prawnych. Pracodawca musi przestrzegać określonych limitów. I tak:

• może zawrzeć nie więcej niż 3 umowy o pracę na czas określony,
• a łączny czas zatrudnienia na podstawie tych umów nie może przekraczać 33 miesięcy.

Wyczerpanie którejkolwiek kategorii skutkuje brakiem możliwości zawierania dalszych umów na czas określony. Ale i od tej zasady znajdziemy wyjątki.

Umowa o prace sezonowe

Rzeczonym limitom nie podlegają umowy zawierane w celu wykonywania pracy o charakterze sezonowym, o ile ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Przykładowo, za pracę sezonową można uznać pracę palacza zatrudnionego na okres grzewczy czy pracowników gospodarczych zapewniających zimowe utrzymanie ruchu drogowego. Za takowe uznać można także otwierające się w sezonie letnim punkty gastronomiczne w miejscach atrakcyjnych turystycznie, podczas gdy właściwa siedziba firmy, która jednocześnie jest miejscem świadczenia przez nią usług, znajduje się w innym miejscu. I w tym przypadku pracownicy do punktu potrzebni są jedynie w sezonie i istnieją przesłanki do zawarcia z nimi umowy o prace sezonowe.

Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 2008 r. (sygn. akt I UK 378/07), tak uzasadnia taką możliwość: Prace sezonowe to konkretne prace, których wykonywanie jest możliwe przez część roku. Za takie nie można natomiast uznać tych, na które w pewnych porach roku występuje jedynie zwiększone zapotrzebowanie przy całorocznym wykonywaniu tych prac. Co istotne, w przypadku zawarcia umowy w celu wykonania prac sezonowych w umowie o pracę należy wskazać ten cel. Warto wiedzieć także, że umowa o prace sezonowe nie podlega zgłoszeniu do PIP.

Umowa zlecenia

Z kolei, z czym musi liczyć się pracodawca, zawierając z pracownikiem umowę o świadczeniu usług, potocznie zwaną umową zleceniem? Przede wszystkim jako zleceniodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia w kwocie nie niższej niż aktualnie obowiązująca stawka godzinowa. W obliczu zapowiedzianego na lipiec wzrostu płacy i godzinowych stawek minimalnych, pracodawcy muszą uwzględnić to planując zlecenia w okresie wakacyjnym. Inna stawka godzinowa będzie bowiem obowiązywała w czerwcu, a inna w lipcu i sierpniu. Biorąc pod uwagę fakt, że umowy zlecenia w okresie wakacyjnym najczęściej zawierane są na trzy miesiące, pracodawca zawierający umowę w czerwcu, musi podnieść stawkę godzinową z 27,70 zł do 28,10 zł od lipca, nawet w przypadku, gdy umowa została zawarta wcześniej, według starych stawek. Za niewywiązanie się z wypłaty uwzględniającej wzrost stawek godzinowych grozi grzywna. 

Również i w tym przypadku, podobnie jak w odniesieniu do umów o dzieło, muszą zachodzić przesłanki skłaniające do zawarcia umowy zlecenia, a nie umowy o pracę. Najbardziej odróżniającą cechą stosunku pracy od innych umownych stosunków prawnych jest podporządkowanie pracownika pracodawcy. Zakłada ono obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez niego, w zamian za co, na pracodawcy ciąży obowiązek wynagrodzenia pracownika. 

Sąd Najwyższy w wyroku  z dnia 15 października 1999 r., (sygn. akt I PKN 307/99, OSNP z 2001 r., nr 7, poz. 214) przyznał rację powódce żądającej umowy o pracę za wykonywanie prac w barze. Zdaniem sądu istotą takiego zatrudnienia jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy i wykonywanie jego poleceń. 

Studenci w pracy