Nadgodziny dla pracownika opiekującego się osobą z niepełnosprawnością

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Może to być również praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Wynika wprost z dyspozycji art. 151 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2024 r., poz. 1465, ze zm.) – dalej: k.p. Nie oznacza to, że praca w czasie przekraczającym normy czasu pracy pracownika, może być każdorazowo uznana za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż pracą taką nie jest praca wykonywana w czasie odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek, w związku z potrzebą załatwienia spraw o charakterze osobistym. Należy zaznaczyć, że praca wykonywana przez pracownika w ramach odpracowywania zwolnienia od pracy na powyższych zasadach nie może naruszać nieprzerwanego dobowego i tygodniowego minimalnego odpoczynku od pracy.

Co istotne, polecenie pracownikowi wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalne w razie:

– chyba że pracownik jest zatrudniony na stanowisku pracy, na którym występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, ponieważ wówczas nie może być on zatrudniony w godzinach nadliczbowych.

Pracownik nie może przepracować więcej niż 150 godzin nadliczbowych w danym roku kalendarzowym, chyba że w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, ustalono liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym inną niż 150.

Trzeba podkreślić, że po otrzymaniu od pracownika pisemnego wniosku, pracodawca w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, może udzielić temu pracownikowi czasu wolnego od pracy, w tym samym wymiarze co wymiar godzin nadliczbowych. Oprócz tego pracodawca może udzielić czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych nawet wtedy, gdy nie otrzymał stosownego wniosku pracownika. Czasu wolnego od pracy udzielonego bez wniosku pracownika, udziela się najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym od liczby przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W razie udzielenia pracownikowi dnia wolnego od pracy w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe, pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Z treści art. 15 ust. 3 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j.: Dz. U. z 2024 r., poz. 44, ze zm.), płynie wniosek, że co do zasady w godzinach nadliczbowych nie można zatrudniać osób z niepełnosprawnościami, ale żaden przepis prawa nie zabrania zatrudniania w godzinach nadliczbowych osób, które sprawują opiekę nad osobami z niepełnosprawnościami.
Jednakże na podstawie art. 100 § 1 k.p. do podstawowych obowiązków pracownika należy wykonywanie pracy w sposób sumienny i staranny, a także stosowanie się do poleceń pracodawcy (w tym w zakresie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych), o ile dotyczą one pracy, a przy tym nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W związku z powyższym w oparciu o dyspozycję art. 100 § 2 pkt 6 k.p. pracownik jest obowiązany przestrzegać w zakładzie pracy obowiązujących zasad współżycia społecznego, które zgodnie z art. 94 pkt 10 k.p., są kształtowane przez pracodawcę w ramach obowiązków pracodawcy.
Biorąc pod uwagę powyższe, w teorii pracodawca może polecić pracownikowi sprawującego opiekę nad osobą z niepełnosprawnością pracę w godzinach nadliczbowych. Jednakże ze względu na to, że pracownik może odmówić wykonania polecenia pracodawcy, które jest niezgodne z zasadami współżycia społecznego, a niewątpliwie za takie może zostać uznane polecenie pracodawcy, które „zmusza” pracownika do pozostawienia bez opieki niepełnosprawnej osoby najbliższej, która wymaga całodobowej opieki ze względu na niezdolność do samodzielnej egzystencji. Tak więc, w analizowanym stanie faktycznym pracownik może uchylić się od obowiązku wykonania polecenia pracodawcy jako niezgodnego z zasadami współżycia społecznego.

Autor: Paweł Kawka, Redaktor WERBEO