Rekrutacja osób neuroatypowych

Około jedna piąta światowej populacji to osoby neuroróżnorodne, czyli takie, których mózg przetwarza informacje inaczej niż mózg osób neurotypowych. Do tej grupy należą osoby ze spektrum autyzmu, ADHD, dysleksją, dysgrafią, dyskalkulią czy zespołem Tourette’a.

Neuroróżnorodność wpływa na percepcję, komunikację i sposób uczenia się, co może mieć znaczenie w codziennym życiu i pracy. Osoby te często są nadwrażliwe sensorycznie, zwłaszcza na dźwięki i mogą mieć trudności w komunikacji. Dlatego warto mówić do nich precyzyjnie, unikając aluzji i niedomówień. Współpraca z nimi wymaga dostosowania, ale przynosi korzyści – wiele z tych osób wyróżnia się inteligencją logiczno-matematyczną, kreatywnością, nieszablonowym myśleniem i dbałością o szczegóły. Firmy, które ich zatrudniają potwierdzają, że ich talenty przekładają się na sukces organizacji.

Nie każdy dorosły ma formalną diagnozę neuroróżnorodności, ale rosnąca świadomość na temat odmiennych wzorców myślenia i przetwarzania informacji sprawia, że firmy coraz częściej dostosowują środowisko pracy do różnych potrzeb. Inkluzywność staje się standardem, nie tylko wewnętrznie, ale i w relacjach z klientami czy partnerami, wśród których również są osoby neuroatypowe. Zrozumienie ich perspektywy może być kluczowe dla budowania lepszych relacji i zwiększania zysków.

Jednak wciąż osoby neuroatypowe dostrzegają, że rynek pracy nie jest im przyjazny, a dla pracodawców nie istnieją, jako potencjalni pracownicy. Według brytyjskich badań, 88 proc. neuroatypowych osób jest zniechęconych do podejmowania prób znalezienia zatrudnienia, a jeden na dwóch kandydatów czuje się dyskryminowany w procesie rekrutacyjnym. To niestety wciąż częste sytuacje, w konsekwencji prowadzące do strat po obu stronach. Firmy, nie tylko w Polsce, nie dostosowują procesu rekrutacyjnego do potrzeb osób z niepełnosprawnościami. 

Aby zmienić tę sytuację, należy zacząć od samego początku procesu zatrudniania, czyli od ogłoszenia o pracę. Powinno być ono napisane prostym językiem, bez branżowego żargonu, jasno określając wymagania i zakres obowiązków. Jeśli pracodawca wie, że ma do czynienia z kandydatem neuroatypowym, zamiast standardowej rozmowy kwalifikacyjnej może zaproponować wykonanie konkretnego zadania, co pozwala ocenić umiejętności w praktyce, a nie tylko przez pryzmat autoprezentacji.

W momencie, gdy osoba z ADHD lub ze spektrum autyzmu zostanie zatrudniona, to zaczynają się schody na poziomie onboardingu. Idealnym rozwiązaniem byłoby przeprowadzenie audytu dostępności, który powinien uwzględniać wszystkie etapy pracy. Pozwoli to na danie odpowiedzi na kilka kluczowych pytań: czy procesy są jasne i zrozumiałe? Czy liderzy zespołów są odpowiednio przeszkoleni? Czy dostępne są narzędzia umożliwiające indywidualne podejście do pracownika? 

Nowy pracownik poczuje się pewniej, jeśli otrzyma wsparcie mentora lub trenera pracy. Może to być kolega z zespołu, do którego zawsze można zwrócić się z pytaniem. Warto też wprowadzić jasne zasady współpracy i umożliwić wybór preferowanego sposobu komunikacji – bezpośrednio, przez e-mail lub komunikator. Kluczowa jest rola szefa, który powinien zapoznać nową osobę z niepisanymi zasadami panującymi w firmie.

Idealne środowisko pracy dla osób neuroróżnorodnych to takie, które uwzględnia ich potrzeby. Niektóre osoby źle reagują na intensywne światło czy hałas, dlatego warto zapewnić im ciche miejsce do pracy lub słuchawki wygłuszające. Kluczowe jest stworzenie komfortowych warunków, które pozwolą skupić się na zadaniach i pracować efektywnie.

Świadomość różnorodności w zespole to podstawa. Dlatego warto organizować szkolenia, które pomogą menedżerom lepiej zarządzać zespołami złożonymi z osób o różnych potrzebach i osobowościach. Takie warsztaty uczą, jak budować bezpieczną przestrzeń do rozmów i dobierać odpowiednie narzędzia pracy.

Pracodawca nie musi pełnić roli terapeuty, ale powinien rozumieć, że różnorodność w zespole to wartość. Dobrze zarządzane zespoły łączące osoby neurotypowe i neuroróżnorodne są bardziej kreatywne i efektywne. Firmy, które otwierają się na takie podejście, nie tylko zyskują unikalne talenty, ale też stają się bardziej innowacyjne i konkurencyjne. Jednocześnie osoby zatrudnione czują, że trafiły do miejsca, w którym są rozumiane i akceptowane.

Osoby nieneurotypowe czują się dyskryminowane przez pracodawców, co odbiera im motywację do aktywności zawodowej. Natomiast niewiedza i zamknięcie się działów HR na osoby neuroróżnorodne pozbawia je możliwości zatrudnienia osób z dużym potencjałem, które mogłyby stać się dobrymi pracownikami. Biorąc pod uwagę zachodzące zmiany demograficzne oraz coraz większe znaczenie ESG, warto już teraz otworzyć się na osoby nieneurotypowe.