Praca

Jawność wynagrodzeń pod lupą. Pracodawcy obawiają się konfliktów i fali żądań podwyżek

16 czerwiec 2025

Czy polskie firmy są gotowe na rewolucję w jawności wynagrodzeń? Najnowszy raport „Barometr Rynku Pracy” odsłania nastroje wśród pracodawców, którzy obawiają się wyzwań, jakie stawia przed biznesem nowy obowiązek transparentności.

Jawność wynagrodzeń w Polsce

W maju 2025 roku Sejm przyjął nowelizację Kodeksu pracy, która wprowadza obowiązek podawania wysokości wynagrodzenia (lub widełek płacowych) już w ogłoszeniach o pracę. Nowe przepisy zakazują również pytania kandydatów o dotychczasowe zarobki podczas rekrutacji. Pracownicy będą mieli prawo uzyskać od pracodawcy informację o poziomie wynagrodzenia innych osób, wykonujących podobną pracę, z podziałem na płeć. Za nieprzestrzeganie tych obowiązków grożą kary finansowe.

Nowe regulacje wejdą w życie prawdopodobnie pod koniec 2025 roku lub na początku 2026 roku, po podpisie Prezydenta i publikacji ustawy. To pierwszy etap wdrażania unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń, która nakłada na kraje UE obowiązek m.in. raportowania luki płacowej i podejmowania działań naprawczych w firmach zatrudniających co najmniej 100 osób. Pełna implementacja tych przepisów w Polsce ma nastąpić do czerwca 2026 roku.

Zmiany te mają na celu zwiększenie przejrzystości na rynku pracy, ograniczenie dyskryminacji płacowej i wyrównanie szans pracowników.

Implementacja wspomnianej wyżej unijnej dyrektywy ma zredukować lukę płacową i zapewnić równe traktowanie pracowników. Nowe przepisy nałożą na firmy obowiązek ujawniania wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę oraz zakaz pytania kandydatów o wcześniejsze zarobki. Pracownicy zyskają prawo do informacji o średnich płacach na swoim stanowisku z podziałem na płeć, a pracodawcy będą musieli stosować przejrzyste, neutralne kryteria płacowe i awansowe.

Duże przedsiębiorstwa zostaną zobowiązane do regularnego raportowania różnic w wynagrodzeniach oraz wprowadzania działań korygujących, jeśli luka płacowa przekroczy 5%. Dyrektywa przewiduje sankcje za nieprzestrzeganie zasad i przenosi ciężar dowodu w sporach o nierówność płacową na pracodawcę.

Polska musi wdrożyć te przepisy do 2026 roku, co wymaga zmian w Kodeksie pracy i nowych wytycznych dotyczących raportowania. Chociaż implementacja może budzić wątpliwości i zwiększyć obowiązki administracyjne firm, większa transparentność wynagrodzeń powinna przełożyć się na ograniczenie luki płacowej oraz poprawę zaufania i konkurencyjności przedsiębiorstw.

Pracodawcy stają przed wyzwaniem

Zastosowanie dyrektywy o jawności wynagrodzeń oznacza wyzwania dla pracodawców, zwłaszcza w średnich firmach, gdzie raportowanie płac może zwiększyć obciążenia administracyjne. Kluczowe będzie zachowanie równowagi między transparentnością a ochroną danych osobowych pracowników. Dodatkowo, ze względu na tradycyjną niechęć do ujawniania wynagrodzeń w Polsce, zmiany mogą wymagać przełamania barier kulturowych w organizacjach.

Aby sprostać nowym przepisom, firmy będą musiały precyzyjnie opisywać stanowiska, obiektywnie wartościować pracę i opracować jasne zasady wynagradzania. Transparentność powinna stać się elementem długofalowej polityki płacowej i strategii HR. Nowe obowiązki to nie tylko kwestia prawa, ale także szansa na budowę nowoczesnych i sprawiedliwych systemów wynagrodzeń, co może pozytywnie wpłynąć na cały rynek pracy.

Transparentność działa na korzyć firmy

Jawność płacowa to nie tylko nowy obowiązek, ale również ważny trend wspierający nowoczesną kulturę organizacyjną. Przejrzyste zasady wynagradzania pomagają eliminować nierówności, wzmacniają poczucie sprawiedliwości i zaufania, co przekłada się na większą motywację oraz lepszą atmosferę w pracy. Otwartość płacowa buduje pozytywny wizerunek pracodawcy, ułatwia rekrutację i sprzyja uczciwym negocjacjom, a także motywuje pracowników do rozwoju kompetencji.

Obawy pracodawców przed wprowadzeniem jawności wynagrodzeń

Według Barometru Rynku Pracy z kwietnia 2025 roku największym wyzwaniem, które wskazują polscy pracodawcy w kontekście jawności wynagrodzeń, jest trudność w uzasadnieniu różnic płacowych. Tego problemu obawia się aż 36 procent ankietowanych. Tyle samo, czyli 36 procent firm, spodziewa się możliwych napięć i konfliktów w zespołach, a 34 procent przewiduje wzrost oczekiwań płacowych pracowników. Wyniki te pokazują, że przedsiębiorcy bardziej lękają się emocjonalnych skutków nowych przepisów niż formalnych trudności czy kosztów wdrożenia.

Im większa firma, tym obawy te są silniejsze. Na problem z uzasadnieniem różnic wskazuje 31 procent małych firm, ale już 45 procent dużych przedsiębiorstw. Podobnie wygląda sytuacja z napięciami w zespołach: 34 procent małych firm deklaruje takie obawy, podczas gdy wśród dużych przedsiębiorstw odsetek ten sięga 39 procent. Co więcej, aż 42 procent największych firm niepokoi się możliwym wzrostem oczekiwań płacowych.

Te dane pokazują, że im większa i bardziej złożona struktura organizacyjna, tym trudniej utrzymać spójność i przejrzystość płacową, co sprzyja pojawianiu się rozbieżności nawet na podobnych stanowiskach.

Na wyzwania związane z uzasadnianiem różnic w płacach szczególnie często wskazują firmy z branży handlowej oraz transportowo-logistycznej. Tu problem ten zgłasza po 40 procent przedsiębiorstw. Największy niepokój o konflikty w zespole panuje natomiast w sektorze usług, gdzie mówi o tym 39 procent firm. Z perspektywy regionalnej, aż 45 procent przedsiębiorców z województw lubuskiego i dolnośląskiego ma obawy co do konieczności tłumaczenia różnic płacowych, natomiast najwięcej lęków związanych z potencjalnymi napięciami w zespole występuje w województwie mazowieckim, gdzie mówi o tym 44 procent respondentów.

Przeprowadzone rozmowy pokazały, że jawność płacowa to temat, który mocno angażuje przedsiębiorców, zwłaszcza tych zarządzających dużymi i zróżnicowanymi zespołami.

Wprowadzanie jawności płacowej wymaga rozwagi i dobrze przemyślanej strategii. Niewłaściwie przygotowane ujawnienie różnic w wynagrodzeniach może powodować napięcia i poczucie niesprawiedliwości wśród pracowników. Wynagrodzenie to nie tylko liczba, ale także wyraz kompetencji i wkładu w firmę. Dlatego kluczowe jest stopniowe wdrażanie zmian, rzetelna analiza oraz jasna komunikacja. Pracodawcy powinni też zadbać o przygotowanie menedżerów i działów HR do wyjaśniania zasad wynagradzania i zarządzania emocjami w zespole.

Autor: Monika Łysek, Redaktor WERBEO