AI w rekrutacji Wróg czy przyjaciel kandydata?

Firma Experis zapytała pracodawców o to, czy i w jakim zakresie dopuszczają wspieranie się AI podczas poszukiwania pracy. Z przeprowadzonego badania wynika, że 28% pracodawców akceptuje wykorzystywanie AI w zdobywaniu wiedzy o, być może, przyszłym pracodawcy. Co czwarta firma za dopuszczalne uznaje użycie sztucznej inteligencji do wyszukiwania ofert pracy lub pracodawców, u których kandydaci chcieliby pracować. Jednak zgoda na wspieranie się technologią zmniejsza się w tych obszarach, które mają zweryfikować realne umiejętności kandydata. Największą otwartość względem AI w rekrutacji wykazują organizacje z branży IT oraz sektora usług komunikacyjnych. 

Wsparcie AI w tworzeniu dokumentów aplikacyjnych i dalszych procesach rekrutacji

Co czwarty pracodawca akceptuje możliwość wykorzystania AI na etapie przygotowania się kandydata do rozmowy kwalifikacyjnej. Niemal tyle samo firm, bo 24%, zgadza się na pomoc AI w personalizowaniu CV czy listów motywacyjnych kandydatów. 16% badanych akceptuje udoskonalenie portfolio kandydatów, dzięki pomocy sztucznej inteligencji. 20% pracodawców dopuszcza wykorzystywanie AI podczas testów rekrutacyjnych, a 18% uważa, że kandydat może wspierać się sztuczną inteligencją w czasie trwania rozmowy kwalifikacyjnej. Spadek entuzjazmu pracodawców wobec wykorzystywania AI w rekrutacji widać w obszarach, które bezpośrednio dotyczą kompetencji kandydatów.
Pracodawcy coraz lepiej rozumieją potencjał AI w rekrutacji, jednocześnie wyznaczają wyraźne granice stosowania tej technologii. AI może znacząco zwiększyć efektywność kandydatów. Korzystanie z AI może wyrównać szanse na zdobycie pracy, zwłaszcza wśród kandydatów z mniejszym doświadczeniem lub tych, którzy zmieniają branżę. Jednak nadmierne poleganie na sztucznej inteligencji może prowadzić do utraty autentyczności i trudności w ocenie faktycznych umiejętności kandydata.  

Co piąty pracodawca nie zgadza się na AI w rekrutacji

Duże firmy mogą być otwarte na obecność AI w rekrutacji, ponieważ częściej inwestują w nowe technologie oraz mają lepsze zaplecze do ich ewaluacji. Są też bardziej przyzwyczajone do narzędzi, które automatyzują procesy HR. Mniejsze firmy są pod tym względem ostrożniejsze. Co wynika najprawdopodobniej nie tylko z bardziej ograniczonych zasobów, ale także z obawy przed utratą kontroli nad jakością rekrutacji i trudnością w weryfikacji autentyczności aplikacji. Natomiast branża IT naturalnie lepiej rozumie, w jaki sposób działa sztuczna inteligencja i potrafi wykorzystać ją jako wsparcie, a nie zagrożenie. 

Świat mówi coraz częściej „tak” AI w rekrutacji 

• wyszukiwanie informacji o firmie – 33%;
• przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej – 32%;
• poszukiwanie ofert lub firm, w których kandydaci chcieliby pracować – 31%;
• personalizacja CV i listów motywacyjnych – 28%;
• rozwiązywanie testów rekrutacyjnych – 26%;
• generowanie odpowiedzi na pytania w trakcie rozmowy rekrutacyjnej – 24%.
• poprawienie CV – 23%.

Czy rekruterzy mają się czego bać?

Dzisiejsi rekruterzy muszą rozróżnić rzeczywiste umiejętności kandydata od efektów działania algorytmu sztucznej inteligencji. Jest to jedno z największych wyzwań współczesnej rekrutacji. Dlatego coraz częściej sięgają oni po zadania praktyczne, assessment center (wieloetapowy proces oceny umiejętności kandydata), rozmowy behawioralne, które trudniej podlegają automatyzacji. Brak akceptacji dla obecności sztucznej inteligencji w procesie rekrutacji może wynikać z troski o jakość zatrudnienia, jak i z braku wiedzy na temat AI oraz doświadczenia z nowymi technologiami w codziennej pracy. Dlatego ważna jest edukacja i budowanie świadomości w tym, jak AI może wspierać, a nie zastępować ludzi w procesie rekrutacji. AI może odciążyć rekruterów w tym procesie (zbierać i porządkować dane, prowadzić wstępną analizę ankiet kandydatów, porównywać i wybierać osoby, które trafią do rekrutera, zarządzać korespondencją itd.) i pozwolić im ma skupienie się na kwestiach, w których sztuczna inteligencja, na razie, nie zastąpi człowieka. Nie stanowi więc zagrożenia dla rekruterów, bo dobra rekrutacja to znacznie więcej niż dopasowanie kompetencji kandydata do określonego stanowiska.

AI może pomóc, ale też zaszkodzić kandydatowi

Narzędzia AI pomagają uporządkować doświadczenie zawodowe kandydata, poprawić przejrzystość i strukturę dokumentów, dopasowując je do wymagań ATS (systemów rekrutacyjny). Dzięki temu kandydat zwiększa swoje szanse w procesie rekrutacji. Warto jednak pamiętać, by kandydaci nie nadużywali AI w przygotowaniu aplikacji. Największe szanse na zdobycie pracy ma osoba, której CV będzie faktycznie odzwierciedlać niezbędną na danym stanowisku wiedzę, kompetencje, kwalifikacje, ale także dopasowanie do zespołu, stanowiska czy kultury organizacji. 
Pracodawcy coraz częściej zastrzegają sobie prawo do dyskwalifikacji aplikacji kandydatów stworzonych przy pomocy AI, zapewniając o dodaniu nieprzestrzegających tej zasady kandydatów na wewnętrzną czarną listę. W taki sposób działa chociażby Stowarzyszenie Otwarte Klatki. 

Stosowanie sztucznej inteligencji w procesie rekrutacyjnym może przynieść korzyści obu stronom tego procesu. Cyfryzacja rekrutacji wydaje się nieunikniona, jednak, jak to zazwyczaj bywa, najlepiej jest zachować umiar i postawić na złoty środek, by, zamiast sobie pomóc, nie zaszkodzić. 

Autor:Sebastian Woroniak, Redaktor WERBEO