19 listopad 2025

Szkolenie? Nie mam czasu. Dlaczego Polacy rzadko się szkolą?

Dla jednych udział w szkoleniach to przykry obowiązek, dla innych szansa na poszerzenie wiadomości i zdobycie nowych umiejętności. Z kolei pracodawcy nie garną się do tego, by stwarzać swoim pracownikom okazje do poszerzenia wiedzy i kompetencji. Mimo że pracodawcy w Polsce mają ustawowy obowiązek wspierania rozwoju pracowników, to wskaźniki uczestnictwa dorosłych w szkoleniach wciąż należą do najniższych w Europie. Bariery czasu, niska świadomość potrzeb kompetencyjnych oraz brak systemowego wsparcia ze strony przedsiębiorstw sprawiają, że luka szkoleniowa rośnie, a polska gospodarka traci na konkurencyjności.

Obowiązek szkoleń leży w interesie pracodawcy

 
Dbanie o doszkalanie pracowników nie tylko leży w interesie pracodawcy, ale jest jego ustawowym obowiązkiem. Po stronie zatrudniającego jest zapewnienie pracownikom odpowiednich warunków do podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w tym uczestnictwa w szkoleniach. Powinność ta jest zapisana w art. 94 pkt 6 Kodeksu pracy. Szczegółowe regulacje zawiera również art. 103¹-103⁶ Kodeksu pracy, który określa zasady kierowania pracowników na szkolenia, przyznawania im urlopów szkoleniowych czy zwrotu kosztów związanych z nauką. Pracodawca jest zobowiązany nie tylko umożliwić, ale też finansować lub współfinansować szkolenia, gdy służą one wykonywanej pracy. Systematyczne, dostosowane do potrzeb firmy i konkretnej branży uczestniczenie w szkoleniach pozwala na rozwój kompetencji oraz dostosowanie kwalifikacji pracowników do oczekiwań rynku pracy i organizacji.

Pracownicy omijają szkolenia szerokim łukiem 

Podnoszenie kwalifikacji pracowników to nie tylko obowiązek pracodawcy wynikający z Kodeksu pracy, lecz także istotny element konkurencyjności całej gospodarki. Niestety, dane międzynarodowe pokazują, że w Polsce wciąż zbyt mała część dorosłych angażuje się w proces kształcenia ustawicznego.
Z badań Eurostatu wynika, że w 2024 r. jedynie 23,5 proc. pracujących Polaków w wieku 25-64 lata uczestniczyło w uczeniu się w ciągu ostatnich 12 miesięcy. To wynik znacznie poniżej średniej unijnej, która osiągnęła 32,1 proc. (badanie aktywności ekonomicznej LFS). Jeszcze wyraźniej widać skalę problemu w wynikach badania edukacji dorosłych (AES). W 2022 r. w Polsce w szkoleniach uczestniczyło 29,4 proc. osób, podczas gdy średnia unijna wyniosła 53,9 proc. Oznacza to, że nasz kraj uplasował się na trzecim miejscu od końca w UE – wyżej jedynie od Bułgarii i Rumunii.
Podobne wnioski płyną z badania OECD PIAAC, które ocenia kompetencje osób dorosłych. W Polsce jedynie około 21 proc. osób uczestniczyło w szkoleniach, co oznacza aż 20-punktową różnicę w stosunku do średniej OECD. Nieco korzystniej wypadamy jedynie w krótszym horyzoncie czasowym. Według badania LFS, z odniesieniem do ostatnich czterech tygodni, wskaźnik uczestnictwa wyniósł 11,4 proc., co pozwoliło Polsce wyprzedzić sześć państw UE. Jednak i tutaj luka względem średniej unijnej pozostaje zauważalna (2,9 pkt proc.).
Dane te potwierdzają, że mimo ustawowych obowiązków pracodawców w zakresie ułatwiania podnoszenia kwalifikacji (art. 94 pkt 6 oraz art. 103¹-103⁶ Kodeksu pracy), w Polsce wciąż istnieje znacząca bariera uczestnictwa w uczeniu się dorosłych. Niski poziom szkoleń ogranicza zarówno indywidualne szanse rozwoju pracowników, jak i zdolność gospodarki do sprostania wyzwaniom rynku pracy.

Pracownik nie ma czasu na szkolenia

Nie mam czasu – to najlepsza i uniwersalna wymówka na niemal wszystko. Dotyczy to również uczestnictwa w szkoleniach. Brakiem czasu tłumaczą się prawie wszyscy mieszkańcy państw OECD, jednak w Polsce jego znaczenie rośnie szczególnie szybko. Polacy niemożność wygospodarowania czasu na naukę i doszkalanie się tłumaczą nadmiarem obowiązków zawodowych i rodzinnych. Według danych z 2024 r. aż 42 proc. pracowników w wieku 25-65 lat wskazało brak czasu jako główną przeszkodę w uczeniu się, podczas gdy średnia dla OECD wyniosła 47,6 proc. Warto podkreślić, że w Polsce odsetek ten wzrósł aż o 12 punktów procentowych w ciągu ostatniej dekady, co pokazuje skalę narastającego problemu.
Kolejną barierą jest niski poziom świadomości potrzeb szkoleniowych. Osoby aktywnie podnoszące kwalifikacje częściej dostrzegają własne luki kompetencyjne i potrafią je jasno zdefiniować, co sprzyja dalszemu uczeniu się. Tymczasem w Polsce tylko ok. 6 proc. pracowników w 2024 r. deklarowało niezrealizowaną potrzebę udziału w szkoleniu, co jest jednym z najniższych wskaźników wśród krajów OECD. Dane te wskazują, że Polacy rzadziej niż inni Europejczycy uświadamiają sobie swoje braki kompetencyjne, co utrudnia im wejście w proces kształcenia ustawicznego.
Na niską aktywność szkoleniową wpływa również postawa wobec uczenia się. Zaledwie 33 proc. badanych Polaków w wieku 25-65 lat ma pozytywne nastawienie do zdobywania nowych umiejętności. Najczęściej są to kobiety, osoby młodsze, z wyższym wykształceniem i zatrudnione w zawodach biurowych. Co istotne, motywacja do uczestnictwa w szkoleniach w Polsce opiera się przede wszystkim na potrzebach związanych z pracą. Chodzi o adaptację do nowych obowiązków czy zdobycie nowych usprawnień do wykonywanych zadań. Znacznie rzadziej szkolenia są podejmowane z myślą o rozwoju osobistym lub planach kariery zawodowej, co dodatkowo ogranicza długofalowy potencjał rozwojowy rynku pracy.

Pracodawcy nie zachęcają do uczestnictwa w szkoleniach

Problemem jest też nastawienie pracodawców do wysyłania ludzi na szkolenia. Okazuje się, że w tym przypadku wielkość ma znaczenie. W Polsce im mniejsze przedsiębiorstwo, tym szansa na to, że pracownicy będą wysyłani na szkolenie maleje. Najgorzej w tematyce podnoszenia kwalifikacji jest w mikro i małych firmach.
Istotnym problemem pozostaje także niski poziom zaangażowania pracodawców w organizowanie szkoleń. Dane OECD pokazują, że brak wsparcia ze strony firmy jest jedną z najczęściej wskazywanych barier przez polskich pracowników, częściej niż w większości krajów rozwiniętych. Potwierdzają to statystyki – w 2020 r. jedynie 11,5 proc. polskich przedsiębiorstw dysponowało jednostkami odpowiedzialnymi za organizację szkoleń, podczas gdy średnia dla Unii Europejskiej wynosiła aż 40,7 proc. Tak duża dysproporcja oznacza, że wielu pracowników w Polsce pozostaje bez systemowego wsparcia w zakresie rozwoju kompetencji.

Pracodawca zaangażowany w szkolenie zespołów

Według OECD skuteczna polityka uczenia się dorosłych powinna opierać się na pięciu filarach. Po pierwsze, konieczne jest poszerzenie dostępu do szkoleń poprzez wprowadzenie i upowszechnienie polityki urlopów szkoleniowych, która umożliwi pracownikom łączenie obowiązków zawodowych z rozwojem kompetencji. Po drugie, bariery finansowe mogą być skutecznie usuwane dzięki odpowiednim zachętom, takim jak dopłaty, bony szkoleniowe czy ulgi podatkowe. Trzecim elementem jest zapewnienie większej elastyczności oferty szkoleniowej, dostosowanej do możliwości osób dorosłych – obejmującej m.in. kursy krótkie, modułowe i dostępne online. Czwarty filar to wsparcie dla grup niedostatecznie reprezentowanych na rynku pracy, w tym osób starszych, o niższych kwalifikacjach czy zatrudnionych w mikroprzedsiębiorstwach. Wreszcie, proces uczenia się dorosłych powinien być ściśle powiązany z aktualnymi potrzebami rynku pracy, aby zdobywane kompetencje realnie zwiększały szanse na zatrudnienie i wspierały konkurencyjność gospodarki.
OECD podkreśla, że przełamanie niskiego poziomu uczestnictwa w szkoleniach wymaga nie tylko działań systemowych, lecz także większego zaangażowania pracodawców. To właśnie środowisko pracy stanowi naturalne i najważniejsze miejsce wspierania ustawicznego kształcenia dorosłych. Firmy aktywnie inwestujące w rozwój pracowników odnoszą wielowymiarowe korzyści. Przede wszystkim obserwowane jest zwiększenia stabilności zysków i odporności na kryzysy oraz lepsze zatrzymywanie talentów. Nie bez znaczenia, z punktu widzenia przedsiębiorcy, jest budowanie przewagi konkurencyjnej. Zwiększanie jakości kapitału ludzkiego staje się więc nie tylko obowiązkiem prawnym, lecz także strategiczną inwestycją w długoterminowy rozwój przedsiębiorstw.

Autor: Monika Łysek, Redaktor Werbeo