Uprzedzenia w rekrutacji i jak z nimi walczyć

Od pierwszego spojrzenia można się zakochać. Niestety, jak pokazują wyniki opracowanego przez Staffly raportu "Równość szans na polskim rynku pracy", efekt pierwszego wrażenia obecny jest również w procesach rekrutacyjnych. To ogromny problem dla kandydatów, ale nie tylko. Procesy rekrutacyjne, w których dużą rolę odgrywają uprzedzenia rekruterów, mogą skutecznie ograniczać firmy w pozyskiwaniu utalentowanych pracowników.

Sprawa robi się poważna, gdy uświadomimy sobie, że aż w 34% rekrutacji decyzja o zatrudnieniu oparta była na intuicji i tzw. dobrym pierwszym wrażeniu, jakie na rekruterze wywarł kandydat do pracy. Intuicja, choć bywa pomocna w życiu prywatnym, w rekrutacji staje się mechanizmem reprodukującym uprzedzenia i schematy. Zamiast kompetencji liczy się to, czy ktoś „pasuje”, a kryteria tego dopasowania bywają bardzo nieobiektywne.

Wiek i płeć

Jak wynika z analizy danych Staffly, polski rynek pracy wciąż podlega sile filtrów tożsamościowych. Najczęściej z dyskryminacją spotykają się kobiety, co potwierdza 54% z nich. Uprzedzenia związane z płcią są szczególnie widoczne w przypadku młodych matek, kobiet wracających po urlopach macierzyńskich i tych, którym przypisuje się mniejszą dyspozycyjność lub mniejsze ambicje. Drugim, jeszcze szerszym problemem, jest wiek. Aż 68% kobiet i 60% mężczyzn deklaruje, że doświadczyło negatywnej selekcji związanej z metryką - jedni uznawani byli za zbyt młodych, by móc posiadać odpowiednie doświadczenie i kompetencje, drudzy natomiast za zbyt dojrzałych, by „nadążyć” za zmianami technologicznymi. Tutaj nie sposób oprzeć się wrażeniu, że mamy do czynienia z pewnym paradoksem: przecież zgodnie z takim myśleniem każdy z nas będzie kiedyś w "nieodpowiednim wieku".

Czy wygląd ma znaczenie?

Uprzedzenia nie kończą się jednak na wieku i płci. 32% kandydatów i pracowników wskazuje na dyskryminację ze względu na wygląd zewnętrzny, sposób ubierania się czy nawet tatuaże. Rekruter, zamiast analizować kompetencje, ocenia kandydata dosłownie „po okładce”. Z kolei osoby pochodzące z mniejszych miejscowości wciąż częściej słyszą, że „profil firmy do nich nie pasuje” lub tracą szanse tylko dlatego, że nie mieszkają w dużym mieście. Blisko jedna trzecia badanych uważa, że lokalizacja ich domu zamyka im drogę do kariery, choć praca zdalna czy hybrydowa mogłaby ten problem łatwo zniwelować.

A co z niepełnosprawnością?

Warto jednak zadać pytanie, które w komunikacji o równości szans pojawia się zbyt rzadko: gdzie w tych statystykach są osoby z niepełnosprawnościami? Raport Staffly nie uwzględnia tej grupy jako osobnej kategorii, choć w wypowiedziach pojedynczych respondentów pojawiają się przykłady nierównego traktowania wynikającego z choroby czy ograniczeń zdrowotnych. Tę lukę trudno uznać za przypadkową. Osoby z niepełnosprawnościami często mierzą się z kumulacją wykluczeń: wynikających z oceny wyglądu, wieku, stereotypów dotyczących produktywności czy błędnych założeń co do ich możliwości. Brak twardych danych na temat skali tego zjawiska to sygnał alarmowy - niewidoczność problemu w badaniach przekłada się na niewidoczność w działaniach firm.

Przeciwdziałanie dyskryminacji

Dlatego niezbędna jest zmiana myślenia o rekrutacji - z intuicyjnej na kompetencyjną. Strukturyzowanie rozmów, zadawanie wszystkim kandydatom tych samych pytań, stosowanie punktowych kryteriów oceny, a także podejmowanie decyzji zespołowo ogranicza przestrzeń, w której mogą działać nieświadome (lub jak najbardziej świadome) uprzedzenia. Jeszcze dalej idzie podejście Skill-Based Hiring, które przesuwa uwagę z doświadczenia czy CV na realne umiejętności i potencjał do rozwoju. Coraz częściej stosowane są też rozwiązania „Blind CV”, polegające na ukrywaniu danych wrażliwych takich jak płeć, wiek czy fotografia na wczesnym etapie rekrutacji.

To wszystko musi iść w parze z edukacją. Rekruterzy oraz menedżerowie powinni być świadomi własnych uprzedzeń i potrafić je korygować. Ważna jest refleksja: czy wymagania, jakimi kierują się rekruterzy, są naprawdę niezbędne do wykonywania pracy, czy stanowią nieuzasadnioną barierę dla osób o innym profilu niż większość zatrudnionych? Czy firma tworzy procesy dostępne dla wszystkich, również tych, którzy potrzebują usprawnień związanych z niepełnosprawnością?

Uprzedzenia w rekrutacji to nie tylko kwestia etyki. To realne koszty, które płacą organizacje, rezygnując z talentów tylko dlatego, że te nie pasują do wyobrażeń rekrutujących o „idealnym kandydacie”. Firmy, które świadomie pracują nad inkluzywnością procesów HR, szybciej przyciągają i zatrzymują kompetentnych pracowników, budując zespoły bardziej różnorodne, kreatywne i odporne na wyzwania rynku. Skuteczne zwalczanie uprzedzeń nie jest więc dodatkiem do strategii biznesowej, ale jednym z kluczowych elementów przewagi konkurencyjnej.

Na koniec pozostaje kluczowe pytanie: czy stać nas, by selekcjonować przyszłych pracowników przez pryzmat własnych uprzedzeń? Odpowiedź jest oczywista. Jeśli chcemy otwartych, innowacyjnych i przyszłościowych firm, musimy zacząć rekrutować inaczej. W procesach rekrutacyjnych powinno liczyć się to, co naprawdę najważniejsze: kompetencje, talent i potencjał człowieka - nie jego wiek, płeć czy to, że kiedyś tam ozdobił sobie ciało tatuażem.

Juliusz Koczaski, Redaktor WERBEO