Potrzebujesz wsparcia?
Infolinie Werbeo
Zaloguj się / Zarejestruj
14 kwiecień 2026
Czy korzystanie z AI w pracy może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym?
Czy, a jeżeli tak, to kiedy korzystanie przez pracownika z narzędzi opartych na sztucznej inteligencji na służbowym komputerze może uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne?
W jakich sytuacjach pracodawca może zdecydować się na zwolnienie dyscyplinarne pracownika?
Jak wynika z art. 52 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.) – dalej: k.p., rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest dopuszczalne w trzech przypadkach:
- ciężkiego naruszenia przez tego pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które czyni niemożliwym dalsze zatrudnianie go na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, jeżeli przestępstwo jest oczywiste bądź zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku pracy.
Na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym pracodawca ma 1 miesiąc od dnia uzyskania przez pracodawcę (lub osobę upoważnioną przez niego do rozwiązywania umów z pracownikami) wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy w tym trybie. Zanim jednak pracodawca podejmie decyzję w tym zakresie, jest zobowiązany zasięgnąć opinii zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Wówczas organizacja związkowa może złożyć zastrzeżenia dotyczące zasadności rozwiązania umowy w takim trybie. Opinię wyrażającą te zastrzeżenia organizacja związkowa powinna złożyć pracodawcy niezwłocznie, lecz nie później niż w ciągu 3 dni od zawiadomienia jej o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p.
Od czego zależy zakres odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownika w związku z korzystaniem z narzędzi AI w pracy?
Odpowiadając na pytanie postawione na wstępie, należy zwrócić uwagę, że na gruncie prawa pracy kwestia konsekwencji dyscyplinarnych korzystania ze sztucznej inteligencji w ramach wykonywania obowiązków służbowych przez pracownika powinna być rozpatrywana w zależności od tego, czy pracodawca:
- jednoznacznie zezwolił na korzystanie z tego typu narzędzi (np. w wewnątrzzakładowych aktach prawa pracy, jak regulamin pracy);
- nie ustosunkował się w sposób jednoznaczny do możliwości korzystania z tych narzędzi;
- jednoznacznie zabronił korzystania z takich narzędzi.
Jeśli pracodawca jednoznacznie zezwolił na korzystanie z narzędzi opartych na sztucznej inteligencji w ramach wykonywania obowiązków służbowych przez pracownika, istotne znaczenie ma zakres tego zezwolenia. Pracownika bowiem wciąż wiążą obowiązki pracownicze wynikające z art. 100 k.p., w tym obowiązek: przestrzegania regulaminu pracy, dbania o dobro zakładu pracy, chronienia mienia tego zakładu, zachowywania w tajemnicy informacji, czy też przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, jak również przestrzegania zasad współżycia społecznego obowiązujących w zakładzie pracy. Jeżeli pracodawca zezwolił pracownikowi na stosowanie narzędzi opartych na sztucznej inteligencji, a pracownik w trakcie korzystania z tych narzędzi nie dopuścił się naruszenia żadnych obowiązków pracowniczych, nie może być mowy o żadnej odpowiedzialności dyscyplinarnej zatrudnionego. Sytuacja wygląda jednak inaczej, gdy w trakcie wykorzystywania narzędzi AI pracownik ujawnił tajemnicę przedsiębiorstwa lub inne dane wrażliwe, których ujawnienie może naruszać interes pracodawcy lub zagrażać temu interesowi. Wówczas bowiem pracownik ponosi odpowiedzialność dyscyplinarną za uchybienie obowiązkom pracowniczym, co może skutkować nałożeniem na niego kar porządkowych, wypowiedzeniem mu umowy o pracę, a niekiedy nawet zwolnieniem dyscyplinarnym z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Warto pamiętać, że nie każde naruszenie obowiązków przez pracownika uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Co do zasady naruszenie takich obowiązków, aby umożliwiało rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, powinno stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W celu uznania danego zachowania pracownika (działania lub zaniechania) za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, konieczne jest spełnienie określonych przesłanek. Z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 października 2010 r. (sygn. akt II PK 21/10, LEX nr 694249) wynika, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych musi charakteryzować się łącznie:
- bezprawnością zachowania pracownika;
- zawinieniem pracownika (winą umyślną albo rażącym niedbalstwem);
- naruszeniem albo zagrożeniem interesów pracodawcy.
Rodzaj stosowanych narzędzi AI także ma znaczenie
Warto przy tym pamiętać, że zakazane jest stosowanie narzędzi opartych na sztucznej inteligencji, których sposób działania polega na manipulowaniu klientami lub kandydatami do pracy, albo sprowadza się do wykorzystywania przekazów podprogowych. Korzystanie z takich narzędzi AI samoistnie może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a jeśli pracodawca o tym wie i się na to zgadza, może być uznane także za naruszenie przepisów prawa pracy przez pracodawcę. Eksperci zauważają, że przepisy prawa unijnego wprawdzie pozwalają na stosowanie narzędzi AI, które mogą stwarzać wysokie ryzyko dla wolności i praw człowieka, ale pod warunkiem, że narzędzia te są stosowane przy odpowiedniej ocenie tego ryzyka oraz przy wykorzystaniu rozwiązań (np. zabezpieczeń z zakresu cyberbezpieczeństwa, weryfikacji danych wsadowych), które obniżają to ryzyko do poziomu dopuszczalnego. Oprócz tego istnieją systemy AI, które mogą być używane przy zachowaniu minimalnych warunków bezpieczeństwa (np. kodeksów dobrych praktyk) oraz systemy AI, które można użytkować „bez żadnego ryzyka” (zazwyczaj są to starsze systemy służące do filtrowania treści).
Jednocześnie eksperci zaznaczają, że im bardziej ogólnodostępny system AI, tym większe ryzyko naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa, naruszenia przepisów o ochronie danych osobowych lub prawa autorskiego.
Należy zaznaczyć, że naruszenie obowiązków pracowniczych, które nie jest naruszeniem ciężkim, może stanowić podstawę do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Co w przypadku, gdy pracodawca nie zezwolił na korzystanie przez pracowników z narzędzi AI w ramach pracy?
W sytuacji gdy pracodawca nie określił jednoznacznie zasad korzystania przez pracowników z narzędzi opartych na AI, pracownik naraża się na odpowiedzialność dyscyplinarną wtedy, gdy przy korzystaniu z tych narzędzi dopuści się naruszenia obowiązków pracowniczych. Jak już była mowa, jeśli naruszenie to będzie spełniało znamiona ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, pracodawca będzie mógł rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy tego pracownika.
W przypadku gdy pracownik korzysta z narzędzi AI pomimo wyraźnego zakazu pracodawcy, dopuszcza się naruszenia obowiązków pracowniczych – bez względu na to, w jaki sposób korzysta z tych narzędzi – przy czym konsekwencje tego naruszenia będą zależały od tego, czy będzie można je uznać za ciężkie. Jeżeli nie, pracodawca będzie mógł nałożyć na pracownika karę porządkową, a nawet wypowiedzieć umowę o pracę. Natomiast jeżeli naruszenie będzie miało charakter ciężki, pracownik musi liczyć się z perspektywą otrzymania zwolnienia dyscyplinarnego.
Autor: Paweł Kawka, Redaktor WERBEO
Zobacz też
Praca
30 marzec 2026
Inflacja a wynagrodzenia. Koszty życia nie uzasadniają podwyżki
Praca
11 marzec 2026
AI i cyfryzacja coraz częściej umożliwiają pracę
Praca
02 marzec 2026
Od 1 marca limity dorabiania do rent i emerytur w górę. Pracownicy z niepełnosprawnościami powinni pamiętać o formalnościach
Praca
18 luty 2026