Prawo

Różnorodność puka do drzwi polskich firm

02 grudzień 2022

Osoby, które nie identyfikują się z żadną z płci i proszą, by nie określać ich jako pana czy panią, pracują nie tylko w zagranicznych korporacjach i nie są tylko cudzoziemcami. Trend zaczyna już być widoczny w polskich firmach. Dlatego prawnicy radzą, by pracodawcy nie tylko uszanowali wolę takiego pracownika, ale już dziś przygotowali procedury w firmach. By prawidłowo reagować i nie dopuszczać do przejawów dyskryminacji.

źródło: Canva.com

Zgodnie z definicją ze Słownika Języka Polskiego, inkluzywny znaczy łączący lub obejmujący jakąś całość, a także przeznaczony dla wszystkich. Inkluzywność oznacza więc sposób zachowania, który uwzględnia, szanuje i akceptuje różnorodność, a przeciwstawia się tworzeniu zamkniętych grup społecznych, których istnienie jest przejawem dyskryminacji ludzi ze względu na pochodzenie, płeć, orientację seksualną czy kolor skóry. Inkluzywny język to język uwzględniający tę różnorodność.

Kiedy zatem u pracodawcy, a zwłaszcza w jego dziale kadr, rozlega się "dzwonek ostrzegawczy"? Na pewno wtedy, gdy pojawia się pracownik, który w komunikacji wewnętrznej używa na określenie siebie formy „ono” (w języku angielskim – them/they) i pisze np. przesłałom, napisałom, powiedziałom, skonsultowałom czy zafakturowałom. No chyba, że taki pracownik wprost zwróci się do pracodawcy z prośbą o nieokreślanie siebie jako pana czy pani albo wskaże na zmianę danych osobowych.

- Inkluzywny język w takich relacjach to podstawa. Dlatego radzimy naszym klientom, by przy pierwszym kontakcie, gdy nie wiedzą, jak się zwracać do danej osoby, aby jej nie urazić, zawsze o to pytali – mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski.

Liczy się dobro firmy i zasady współżycia społecznego

Zdaniem dr Iwony Jaroszewskiej-Ignatowskiej, pracodawcy, dla których różnorodność jest wartością, mogą wymagać od swoich pracowników w firmie poszanowania różnorodności. Przede wszystkim zaś, jak podkreśla, sam pracodawca powinien być gotowy i wiedzieć, jak prawidłowo zareagować, gdy pracownik zwróci się do niego z taką prośbą. Musi bowiem przestrzegać zasady równego traktowania i niedyskryminacji.

- Podstawą do wprowadzenia inkluzywnego języka w firmach i narzucania wręcz pracownikom firmy różnorodności jako wartości, mogą być obecne przepisy prawa pracy. W tym celu nie trzeba wcale wprowadzać nowych regulacji – zauważa dr Jaroszewska-Ignatowska.

Takim przepisem, do przestrzegania którego zobowiązani są pracownicy, jest art. 100 Kodeksu pracy, mówiący o podstawowych obowiązkach pracownika, a dokładnie jego par. 2 pkt 4 i 6. Zgodnie z nim, pracownik ma obowiązek w szczególności dbać o dobro zakładu pracy i przestrzegać w nim zasad współżycia społecznego.

- Pracodawca, który chce być postrzegany na rynku jako ten, który dba o różnorodność w miejscu pracy, ma prawo na tej podstawie wymagać od swoich pracowników, by nie tylko w komunikacji wewnętrznej, ale i zewnętrznej, tych wartości również przestrzegali. Ma prawo wymagać przestrzegania w komunikacji firmowej i zachowaniu w pracy zasady równego traktowania i niedyskryminacji. Mało tego – od swoich dyrektorów czy członków zarządu może też oczekiwać, że wartości te będą reprezentowali nawet w swoich mediach społecznościowych, w których jako dyrektorzy czy członkowie zarządu danej firmy się oznaczają – mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska.

- Wielu pracodawców określa standardy komunikacji i korespondencji w zakładach pracy. I o ile jeszcze do niedawna zwracali uwagę przede wszystkim na to, by w miejscu pracy nie dochodziło do dyskryminacji osób o różnej tożsamości płciowej, tak teraz coraz częściej dociera do nich nowy trend, a mianowicie różnorodność – zauważa Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. Jak twierdzi, póki co, spotykany jest on głównie w zagranicznych korporacjach i przedsiębiorstwach międzynarodowych.

Za dyskryminowanie można nawet stracić pracę

Zdaniem Katarzyny Siemienkiewicz, do sprawy trzeba podchodzić racjonalnie. – Kulturowo i językowo jesteśmy przyzwyczajeni do różnicowania tożsamości płciowej w formie, w jakiej się zwracamy do drugiego człowieka. Z perspektywy pracodawcy ważne powinno być poszanowanie podmiotowości każdego pracownika w firmie, klienta i kontrahenta. Dlatego dbając o różnorodność w miejscu pracy, pracodawca powinien zwracać uwagę na to, aby nie dochodziło do przejawu dyskryminacji – podkreśla. I dodaje: - Wszystkie jaskrawe przypadki nadużyć na tym tle powinny być piętnowane i eliminowane.

Zresztą, jak zauważa Siemienkiewicz, obowiązkiem pracownika jest dbanie o dobro zakładu pracy i przestrzeganie w nim zasad współżycia społecznego.

– Dlatego w skrajnych przypadkach pracownik, który wbrew przyjętym zasadom i standardom firmowym, dopuszcza się rażącej dyskryminacji innych pracowników z uwagi na ich różnorodność, powinien liczyć się z możliwością zastosowania przez pracodawcę kar porządkowych od upomnienia czy nagany, po zwolnienie dyscyplinarne – mówi Katarzyna Siemienkiewicz.

Karta Różnorodności - także w Polsce

Jak zauważa Marzena Łabędź, radca prawny, partner w kancelarii Sadkowski i Wspólnicy, mówiąc o różnorodności warto mieć na uwadze, że pomimo, iż przepisy kodeksu pracy nie odnoszą się wprost do zarządzania różnorodnością, to w 2019 r. ustawodawca rozszerzył katalog tzw. kryteriów dyskryminacyjnych, a więc okoliczności, ze względu na które zakazane jest różnicowanie pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. - Aktualnie tożsamość płciowa również może stanowić takie kryterium – podkreśla mec. Łabędź.

Jak tłumaczy, zarządzanie różnorodnością polega nie tylko na zauważaniu różnic pomiędzy poszczególnymi członkami zespołu, ale i na wykorzystaniu ich potencjału. Wymaga to jednak w wielu przypadkach likwidacji barier, takich jak chociażby niski poziom tolerancji.

- Przy okazji uświadamiania menadżerów na temat tego, czym jest dyskryminacja i jakie działania bądź zachowania mogą stanowić jej przejaw, warto edukować kadrę kierowniczą, ale także i ogół pracowników na temat tego, czym jest różnorodność i w jaki sposób można ją wykorzystać dla dobra organizacji. Pomocne w tym zakresie są nie tylko szkolenia (w tym w formie e-learningu), ale również odpowiednie dostosowywanie przepisów wewnątrzzakładowych. Mam tu na myśli nie tylko popularne procedury antymobbingowe czy antydyskryminacyjne oraz regulaminy pracy i kodeksy etyki, ale także chociażby procedury regulujące zasady prowadzenia rekrutacji w firmie. Wiadomo przecież, że jednymi z pierwszych osób, jakie kandydat i późniejszy pracownik spotyka na swojej drodze w firmie, są właśnie osoby prowadzące postępowanie rekrutacyjne. Ich zachowanie względem kandydata, w tym sposób prowadzenia rozmowy i treść zadawanych pytań, stanowią dla niego często zapowiedź tego, jak dana organizacja podchodzi do różnorodności – mówi mec. Marzena Łabędź. I dodaje: - Najwięksi pracodawcy manifestują często swoje pozytywne podejście do różnorodności, powołując się na podpisanie tzw. Karty Różnorodności. Dobrym rozwiązaniem jest również prowadzenie przez pracodawców statystyk odnoszących się do liczby faktycznie zgłaszanych w firmie przypadków dyskryminacji i jej przyczyn oraz tego, w jaki sposób pracodawca zarządził ewentualnymi trudnymi sytuacjami.

Promowanie równości i zarządzania różnorodnością w miejscu pracy stało się międzynarodową inicjatywą, która w postaci Karty Różnorodności objęta została patronatem Komisji Europejskiej. Karta to pisemne zobowiązanie, podpisywane przez organizację, które obliguje ją do wprowadzenia zakazu dyskryminacji w miejscu pracy. Wiąże się też z decyzją o działaniu na rzecz tworzenia i promocji różnorodności oraz wyraża gotowość organizacji do zaangażowania wszystkich osób zatrudnionych oraz partnerów biznesowych i społecznych w te działania. Pracodawcy decydujący się na implementację tego narzędzia, działają na rzecz spójności i równości społecznej.

Karta jest realizowana w 26 krajach Unii Europejskiej. Od 2012 roku Karta Różnorodności jest obecna w Polsce, a program koordynuje Stowarzyszenie Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Inauguracja polskiej odsłony Karty, stworzonej z inicjatywy firm z francuskim kapitałem oraz organizacji pozarządowych, odbyła się 14 lutego 2012 r. Dziś w gronie polskich pracodawców, którzy zobowiązali się do wypełniania jej zapisów poprzez m.in. upowszechnianie i promowanie zarządzania różnorodnością, jest już ponad 270 podmiotów. To zarówno duże korporacje, jak i sektor MŚP, mikrofirmy, NGO czy organy administracji.

Źródło informacji: prawo.pl