Zmiany w kodeksie pracy 2023 - podsumowanie dla pracownika

Nowe zasady przedłużania orzeczeń o stopniu niepełnosprawności

Orzeczenie o stopniu niepełnosprawności jest dokumentem, który upoważnia jego posiadacza do korzystania z praw i przywilejów w miejscu pracy. Pandemia koronawirusa mocno namieszała, jeśli chodzi o wygasanie ich ważności. Dla pracownika ważne jest, że orzeczenie o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności, którego okres ważności upłynął:
    1. do 31 grudnia 2020 r. – zachowuje ważność do 31 grudnia 2023 r.,
    2. w okresie od 1 stycznia 2021 r. do 31 grudnia 2021 r. – zachowuje ważność do 31 marca 2024 r.,
    3. w okresie od 1 stycznia 2022 r. do 5 sierpnia 2023 r. – zachowuje ważność do 30 września 2024 r.

Posiadając orzeczenie, musisz mieć świadomość, że będzie ono ważne nie dłużej niż do dnia wydania nowego, ostatecznego orzeczenia o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności. Jeśli masz orzeczenie o niepełnosprawności lub orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, którego okres ważności upłynął 6 sierpnia 2023 r. lub później, to pamiętaj, że nie podlega przedłużeniu. Ich okres ważności skończy się w terminie określonym w orzeczeniu.
W przypadku, gdy ważność twojego orzeczenia niepełnosprawności lub orzeczenia o stopniu niepełnosprawności wygasa w określonych powyżej okresach, to możesz oświadczyć pracodawcy, że nie podsiadasz nowego, ostatecznego orzeczenia. W takim przypadku pracodawca będzie mógł ubiegać się o dofinansowanie na podstawie twojego dotychczasowego orzeczenia.
Po otrzymaniu nowego orzeczenia musisz je jak najszybciej dostarczyć pracodawcy. Kolejne orzeczenie może zawierać inne rozstrzygniecie, w stosunku do poprzedniego. Zbyt późne przekazanie pracodawcy nowego orzeczenia może oznaczać, że będzie musiał zwrócić otrzymane dofinansowanie. A to nie leży ani w Twoim, ani w jego interesie.

Orzeczenia zusowskie

Przedstawione powyżej regulacje, nie dotyczą orzeczeń lekarzy orzeczników ZUS. Jeśli chodzi o regulacje prawne to mogą być one przedłużane tylko na podstawie art. 15zc ust. 1 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. – tzw. tarczy antykryzysowej.
Dlatego, jeśli posiadasz orzeczenie ZUS o niezdolności do pracy lub niezdolności do samodzielnej egzystencji, które straciło ważność w okresie stanu zagrożenia epidemicznego, albo stanu epidemii, albo w okresie 30 dni następujących po ich odwołaniu, to możesz się nim posługiwać przez kolejne 3 miesiące od dnia upływu terminu jego ważności. Musisz tylko uważać, by wniosek o wydanie nowego orzeczenia złożyć przed upływem terminu ważności wcześniejszego orzeczenia.

Dla Twojej wiedzy: okres 30 dni, następujący po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego, upłynął 31 lipca 2023 r., a więc orzeczenia ZUS, które wygasły 1 sierpnia 2023 r. lub później, nie będą mogły być przedłużone. Ich okres ważności skończy się w terminie określonym w orzeczeniu.

Dodatkowe urlopy

Urlop to jest coś, co lubi każdy pracownik. Dlatego zapewne ucieszy cię informacja, że nowy kodeks pracy umożliwia pracownikom korzystanie z nowych dni wolnych od pracy. Do obowiązujących już urlopów dodano jeszcze dwa: opiekuńczy i zwolnienia z powodu siły wyższej.
Pierwszy z nich to pięciodniowy urlop opiekuńczy. Urlop, niestety, jest bezpłatny i możesz go wziąć, by osobiście zaopiekować się lub udzielić wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
Aby skorzystać z urlopu opiekuńczego, musisz najpóźniej dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu złożyć pracodawcy wniosek w postaci papierowej,lub elektronicznej. Dobra wiadomość jest taka, że pracodawca nie może ci takiego urlopu odmówić.

Drugi nowy urlop możesz wziąć z powodu działania tzw. siły wyższej. Pod definicję tzw. siły wyższej w tym przypadku kwalifikuje się nagła sytuacja, której nie byłeś w stanie przewidzieć. W praktyce możesz skorzystać z takiego urlopu w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna będzie twoja natychmiastowa obecność. Ten rodzaj urlopu przysługuje ci w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Za urlop z powodu działania siły wyższej dostaniesz tylko połowę swojego wynagrodzenia.

Ekwiwalent za pracę zdalną

Gros osób z niepełnosprawnością wykonuje swoją pracę on-line. Część nowych przepisów jest skierowana do nich. Z chwilą wejścia w życie znowelizowanego kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek wypłacania osobom pracujących zdalnie na własnym sprzęcie odpowiedniego ekwiwalentu. Świadczenie, o którym mowa w art. 6724 § 3 kodeksu pracy stanowi, że pracodawca ma obowiązek wypłacenia pracownikowi, pracującemu zdalnie,  ekwiwalentu pieniężnego. Pracownik otrzymuje je, o ile do pracy on-line pracodawca nie przekazał własnego sprzętu. Ten sam przepis mówi o tym, że ekwiwalent może być również wypłacany jako ryczałt, którego wysokość odpowiada przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług
telekomunikacyjnych.

Zmiany dotyczące umów o pracę

Dotychczas, jako nowy pracownik, zawierałeś z pracodawcą umowę o prace na okres próbny na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. W tym czasie pracodawca sprawdzał twoje kwalifikacje jako pracownika. Nowe przepisy umożliwiają wydłużenie tego okresu o miesiąc, czyli o czas urlopu oraz usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
Wprowadzono również zasadę, że okres trwania umowy o pracę na okres próbny uzależniony jest od okresu, na jaki zamierza się zawrzeć umowę na czas określony. Oznacza to, że już na etapie umowy na okres próbny twój pracodawca musi planować zatrudnienie na czas określony. Umowę o prace na okres 1 miesiąca, będzie zawarta, jeśli pracodawca zaplanuje zawarcie umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, a na okres 2 miesięcy w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
 
Można powiedzieć, że nowe przepisy wyeliminowały dysproporcje między umowami o pracę na czas określony i umowami o pracę na czas nieokreślony. W momencie, gdy zostaniesz zwolniony, pracując na umowie na czas określony, pracodawca będzie musiał uzasadnić wypowiedzenie umowy. Ponadto na zatrudniającym nałożono obowiązek informowania organizacji związkowej o zamiarze jej wypowiedzenia. Poza tym, jeśli udowodnisz, że wypowiedzenie o prace na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy prawa, możesz ubiegać się o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie.

W przypadku, gdy pracujesz u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, to raz w ciągu roku, możesz zwrócić się z wnioskiem do pracodawcy o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub bardziej bezpieczne warunki pracy, w szczególności polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu. Taki wniosek, w miarę możliwości pracodawca powinien uwzględnić.

Autor: Monika Łysek, Redaktor WERBEO