Dbanie o balans pracowników czy psychowashing?

Podobnie jak greenwashing w ekologii, psychowashing to działania karykaturalne, wypaczone. To takie malowanie trawy na zielono. Udawanie, że robimy wiele, gdy naprawdę nie robimy nic, co jest w stanie realnie zmienić sytuację. To jedynie mydlenie oczu i stwarzanie pozorów organizacji zaangażowanej, sprzyjającej zdrowiu psychicznemu pracowników. Jak? Na przykład organizując szkolenie z zarządzania czasem, które przedstawia się pracownikom jako ofertę pomocy na zminimalizowanie stresu i troskę o ich dobrostan, a w rzeczywistości takie szkolenie ma podnieść wydajność pracowników i efektywność organizacji. To także oferowanie kadrze zarządzającej coachingu wtedy, gdy firma mierzy się z kryzysem i potrzebne są realne zmiany w strukturze i organizacji procesów. W takiej sytuacji pomoc trenera biznesu na niewiele się zda, lecz przerzuca odpowiedzialność za niepowodzenia firmy na personel zarządzający. Co jest sytuacją bardzo trudną dla ogółu, ponieważ często jest tak, że stan zdrowia psychicznego przełożonego ma największy wpływ na samopoczucie wszystkich członków zespołu.
Podsumowując, psychowashing jest więc wykorzystywaniem narzędzi z zakresu psychologii i benefitów pozapłacowych, dla korzyści własnych organizacji, pod pretekstem troski o dobrostan pracowników. Gdy realnym problemem są nadgodziny, karta multisport na jogę to czysta hipokryzja i jawny przykład psychowashingu!

Pułapki pracy zdalnej

Dlaczego jednak psychowashing stał się tak popularny? Choć ekscytacja nad zaletami (elastyczność czasu i zadań) i możliwościami (otwartość na różnorodność i środowisko międzynarodowe), jakie daje praca zdalna nie mija, coraz częściej dostrzegamy także zagrożenia i wyzwania, jakie się z nią wiążą. Wiele z nich dotyczy zdrowia psychicznego. Tzw. stres cyfrowy to obciążenia wynikające z używania dużej ilości aplikacji, programów czy po prostu naświetlania się niebieskim światłem monitorów. To także rozluźnienie relacji w świecie on-line, gdzie trudniej jest nam odczytywać prawdziwe emocje współpracowników. Na odległość, w pracy zdalnej trudniejsze jest także zarządzanie zespołem i kontrolowanie postępów w pracy, BHP czy zabezpieczenia danych – przyznaje 52% przedsiębiorców przebadanych przez Polski Instytut Ekonomiczny. Z kolei w badaniach przeprowadzonych przez Obserwatorium Przeciążenia Informacyjnego i Współpracy Cyfrowej zanotowano, iż 30% populacji pracującej zdalnie jest narażone na zbyt dużą liczbę bodźców komunikacyjnych.

Work-life balance – potrzeba na miarę okoliczności

Niezbyt optymistyczne wnioski na temat work-life balance wynikają również z badania PSH Lewiatan dotyczącego tego, w jakim stopniu praca absorbuje Polaków podczas urlopu. Pytano pracowników oraz przełożonych. I jedni i drudzy deklarują w dużej mierze (ponad 35,5% i 35,9%), że w trakcie wakacji rozmyślają nad tym, co czeka ich w pracy po powrocie. Ponad 20% ankietowanych myśli wtedy także o swojej sytuacji zawodowej. Aż 40% przebadanych przedsiębiorców deklarowało zmęczenie, a 16% z nich permanentne przemęczenie. 15% pracowników i aż prawie 20% kadry zarządzającej w czasie urlopu realnie pracuje, sprawdzając przychodzące maile! Czy urlop, w czasie którego mentalnie przebywamy w pracy, jest prawdziwym odpoczynkiem? Hm, tylko w niewielkim stopniu.
Potrzeba ustanowienia granicy między pracą zawodową a życiem prywatnym jest realna. Przybiera na znaczeniu, nie da się jej dłużej zamiatać pod dywan. W obliczu możliwych nadużyć, których przykładem jest psychowashing, jak na dłoni widać, że prawo pracy potrzebuje nowych rozwiązań i przepisów chroniących pracownika.

Dobre praktyki wellbeing

Naukowcy z Harvard Medical School wskazują, że połowa ludzi na świecie do ukończenia 75. roku doświadczy przynajmniej raz w życiu kłopotów natury zdrowia psychicznego. W pracy spędzamy większą część doby i życia, dlatego dbanie o dobrostan pracowników leży w interesie pracodawców. Jak? Na przykład udostępniając przestrzeń relaksu w miejscu pracy. To dbanie o talenty, co przekłada się na konkurencyjność na rynku.
Jednakże kluczowym aspektem pracy nad dobrą zmianą dotyczącą kondycji psychicznej i dobrze rozumianego wellbeingu w organizacji jest zadawanie pytań o genezę problemu i niechowanie głowy w piasek przed trudnymi odpowiedziami. Ważne są też czyste intencje i ich adekwatne przedstawienie członkom zespołu oraz dobór odpowiednich narzędzi. To między innymi benefity, mające wpływ na work-life balance, które mogą rzeczywiście pomóc pracownikom, a zarazem zwiększyć ich lojalność wobec firmy. Co ma szansę być dobrze ocenione? 4-dniowy system pracy zrobi na pracownikach dobre wrażenie… ale tylko pod warunkiem, że równocześnie ich pensje nie zmaleją. Jak pokazuje praktyka Microsoft i Toyoty, które przetestowały to rozwiązanie, efektywność zespołu w takim przypadku wzrosła. Benefity dostosowane do realnych potrzeb pracowników są skuteczne, niedopasowane – przynoszą efekt odwrotny od zamierzonego. Według raportu enter the_code z 2023 r. aż 75% badanych kandydatów na stanowisko zwraca uwagę na obecność spersonalizowanych benefitów, akcentując rangę ich jakości.
Oprócz benefitów dobrze przyjęte może być również zaoferowane wprost wsparcie psychologiczne i psychiatryczne dla pracowników. Nie jest to już jedynie ,,fanaberia” młodego pokolenia pracowników, którym przeszkadza dotychczasowa kultura pracy folwarku… To sygnał rzeczywistej troski pracodawcy o zdrowie psychiczne zespołu, pod warunkiem jednak, że skupia się na jednostce, a nie na jednostce w kontekście jej wyników dla firmy. W takim przypadku znów do czynienia mamy z psychowashingiem, który należy zdecydowanie piętnować…


Agnieszka Kopaczewska-Lisek, Redaktor Werbeo