18 czerwiec 2026
Artykuł 27 bez lukru
Jak biznes i jego partnerzy mogą realnie wdrażać art. 27 Konwencji ONZ o prawach osób z niepełnosprawnościami? Jak robić to nie tylko poprzez deklaracje o inkluzji, ale przez konkretne praktyki kadrowe? O tym rozmawiali uczestnicy panelu poświęconego pracy i zatrudnieniu, jednego z wydarzeń towarzyszących tegorocznej, 19. sesji Konferencji Państw-Stron Konwencji ONZ o prawach osób z niepełnosprawnościami, która w zeszłym tygodniu odbywała się w Nowym Jorku.
„W tym roku obchodzimy 20. rocznicę przyjęcia Konwencji o prawach osób z niepełnosprawnościami. Konwencja osiągnęła niemal powszechną ratyfikację. Dla Międzynarodowej Organizacji Pracy artykuł 27 ma kluczowe znaczenie, ponieważ dotyczy zwalczania dyskryminacji osób z niepełnosprawnościami w zatrudnieniu, równej pracy, równej płacy za pracę równej wartości, racjonalnych usprawnień w miejscu pracy oraz działań afirmatywnych służących przełamywaniu systemowych barier w dostępie do godnej pracy”. Takimi słowami dyskusję otworzyła Cynthia Samuel-Olonjuwon, specjalna przedstawicielka Międzynarodowej Organizacji Pracy przy ONZ.
Podkreśliła też, że choć to państwa członkowskie ONZ ponoszą bezpośrednią odpowiedzialność za urzeczywistnianie obietnic Konwencji, firmy i organizacje społeczeństwa obywatelskiego również „mogą i muszą” odgrywać wiodącą rolę w promowaniu nie tylko większej liczby miejsc pracy, lecz także lepszych miejsc pracy dla osób z niepełnosprawnościami.
Liczby, które studzą entuzjazm
Cynthia Samuel-Olonjuwon przypomniała, że na świecie żyje około 1,3 mld osób z niepełnosprawnościami, a większość z nich jest w wieku produkcyjnym. Jednocześnie osoby z niepełnosprawnościami znacznie częściej niż osoby bez niepełnosprawności pozostają poza rynkiem pracy.
„Siedem na dziesięć osób z niepełnosprawnościami nie ma pracy. W przypadku osób bez niepełnosprawności są to cztery osoby na dziesięć” — wskazywała Samuel-Olonjuwon.
Widzimy więc wyraźnie, dlaczego art. 27 Konwencji pozostaje jednym z najtrudniejszych testów jej wdrożenia. Samo formalne uznanie prawa do pracy nie zmienia jeszcze sytuacji osób, które nie przechodzą przez procesy rekrutacyjne, nie otrzymują racjonalnych usprawnień, nie mają dostępu do szkoleń, awansów ani też możliwości swobodnej rozmowy o własnych potrzebach w miejscu pracy.
Samuel-Olonjuwon zwróciła również uwagę na sytuację osób doświadczających kilku nakładających się form wykluczenia. Jak mówiła, przecinające się tożsamości osób z niepełnosprawnościami dodatkowo pogłębiają ich wykluczenie i gorszą pozycję na rynku pracy. Szczególnie dotyczy to kobiet z niepełnosprawnościami, które osiągają jeszcze słabsze wyniki na rynku pracy niż inne grupy.
Nie tylko MOP, nie tylko ONZ
Warto chyba jednak w tym miejscu doprecyzować kilka kwestii. Dla polskiego czytelnika opis tego wydarzenia brzmi zapewne jak gąszcz niezrozumiałych skrótów: ILO, MOP, GBDN, CRPD, COSP19. W rzeczywistości chodziło o bardzo konkretną rozmowę o pracy. COSP19 to 19. sesja Konferencji Państw-Stron Konwencji ONZ o prawach osób z niepełnosprawnościami. Wydarzenie poświęcone art. 27 konwencji zorganizowała ILO Global Business and Disability Network, czyli globalna sieć firm i partnerów biznesowych działająca przy Międzynarodowej Organizacji Pracy. W polskich tekstach Międzynarodowa Organizacja Pracy często występuje jako MOP, natomiast w nazwach międzynarodowych powszechnie używany jest angielski skrót ILO.
Podczas rzeczonego panelu miały okazję spotkać się różne perspektywy: globalnej organizacji pracy, dużego biznesu, branży technologicznej, odpowiedzialnego biznesu oraz organizacji działających na rzecz praw osób z niepełnosprawnościami. Głos biznesu reprezentował m.in. Tim MacTurk z Sodexo — międzynarodowej firmy świadczącej usługi dla przedsiębiorstw i instytucji, m.in. w obszarze gastronomii, obsługi obiektów i usług wspierających. Sodexo (jako firma) pełni obecnie funkcję wiceprzewodniczącego ILO Global Business and Disability Network.
Perspektywę technologiczną wniosła Rylin Rodgers, dyrektorka w Microsoft odpowiedzialna za globalną politykę dotyczącą niepełnosprawności. O narzędziach odpowiedzialnego biznesu mówiła Megan Galvin z UN Global Compact, największej inicjatywy ONZ skupiającej firmy wokół zasad zrównoważonego rozwoju. Z kolei Aissata N’Diaye z Sightsavers oraz Crosby Cromwell, współpracująca z International Disability Alliance, pokazywały znaczenie partnerstwa z organizacjami osób z niepełnosprawnościami i ich sojusznikami.
Ekonomiczny imperatyw
W otwarciu panelu wybrzmiał jeszcze jeden ważny wątek: zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami nie powinno być traktowane wyłącznie jako obowiązek prawny, gest dobrej woli albo element wizerunku. Cynthia Samuel-Olonjuwon mówiła wprost o biznesowym uzasadnieniu inkluzji w miejscu pracy.
„Skupiając się na umiejętnościach, a nie stereotypach, firmy mogą sięgnąć po ogromną i często niewykorzystaną pulę talentów oraz w pełni wykorzystać potencjał swojej siły roboczej” — podkreślała.
Dodała również, że firmy autentycznie zaangażowane w inkluzję zyskują lepszą reputację wśród klientów i są lepiej przygotowane do wchodzenia na nowe rynki. To ważne przesunięcie akcentu. W tej rozmowie osoby z niepełnosprawnościami nie były przedstawiane jako „beneficjenci” działań firm, lecz jako pracownicy, kandydaci, liderzy, użytkownicy technologii, konsumenci i współtwórcy rozwiązań.
Ale pytanie, czy biznes powinien być bardziej otwarty na osoby z niepełnosprawnościami i oczywista w tym wypadku odpowiedź bynajmniej nie wyczerpały tematu. Istotne było również pytanie o to, co konkretnie musi się zmienić w firmach: w rekrutacji, zarządzaniu, technologii, szkoleniach, awansach, współpracy z innymi podmiotami i w tak znaczącej dla zarządzania kwestii mierzenia efektów.
Od świadomości do działania
Tim MacTurk z Sodexo mówił o trzech obszarach, które jego zdaniem decydują o skuteczności działań firmy. Pierwszy to przejście od świadomości do działania.
„Świadomość jest oczywiście niezwykle ważna, ale nie wystarcza. Skupiliśmy się więc na tworzeniu bardziej praktycznych narzędzi, edukacji i rozmów z liderami, żeby pomóc naszym menedżerom zrozumieć, jak rekrutować, wdrażać, wspierać i zatrzymywać osoby z niepełnosprawnościami” — mówił. „W firmie takiej jak Sodexo duża część pracy odbywa się na poziomie lokalnym, w konkretnych lokalizacjach. Pewność siebie i sposób myślenia menedżera mają ogromne znaczenie” — zaznaczał.
Drugim filarem jest partnerstwo. MacTurk mówił wprost, że firma nie jest w stanie skutecznie działać sama.
„Nie możemy robić tego sami. Najlepsze rozwiązania pojawiają się wtedy, gdy biznes słucha adresatów tych rozwiązań. Przesuwamy się od robienia czegoś dla osób z niepełnosprawnościami do robienia tego z osobami z niepełnosprawnościami. To bardzo ważny element i pewna zmiana sposobu myślenia w organizacji” — podkreślał.
Trzeci obszar to spojrzenie na całe doświadczenie pracownika, a nie wyłącznie na moment zatrudnienia.
„Nie chodzi tylko o zatrudnienie. Trzeba upewnić się, że kandydat ma dostęp do procesu aplikowania, że czuje się bezpiecznie, prosząc o wsparcie, że miejsce pracy jest dostępne, że menedżerowie rozumieją racjonalne usprawnienia i że zbudowaliśmy dwustronne zaufanie w komunikacji” — mówił MacTurk.
W praktyce oznacza to zatem wzięcie pod uwagę pełnego "cyklu życia" pracownika w firmie: przyciąganie kandydatów, rekrutację, wdrożenie, rozwój, utrzymanie w zatrudnieniu i awans.
MacTurk nie ukrywał też pojawiających się trudności. Pierwszą jest skala działania globalnej organizacji. Drugą — niepewność liderów.
„Wielu liderów chce zrobić właściwą rzecz, ale obawia się, że powie coś niewłaściwego. Sam byłem w takiej sytuacji. Chce się używać właściwych sformułowań, nie chce się powiedzieć czegoś źle. Jako organizacja musimy usunąć ten lęk i stworzyć bezpieczną przestrzeń do rozmowy, jeśli ktoś przychodzi z dobrą intencją” — mówił.
Kolejnym wyzwaniem jest zaufanie potrzebne do ujawnienia niepełnosprawności, zwłaszcza wtedy, gdy nie jest ona widoczna.
„Wiele niepełnosprawności jest niewidocznych. Jak stworzyć kulturę zaufania, w której możliwa jest dwustronna komunikacja? To jedna z naszych największych przestrzeni do dalszej pracy” — podkreślał przedstawiciel Sodexo.
AI jako technologia wspomagająca
Rylin Rodgers, dyrektorka w Microsoft odpowiedzialna za globalną politykę dotyczącą niepełnosprawności, skupiła się na technologii i sztucznej inteligencji. Jej zdaniem AI nie jest jakąś abstrakcyjną modą, lecz narzędziem, które może zmienić dostęp do edukacji, pracy i informacji
„Wszyscy jesteśmy w środku szczególnego momentu gospodarczego o globalnym zasięgu i zmiany tego, jak wygląda praca w związku z tym, jak technologia może wzmacniać ludzi. Myślimy teraz bardzo aktywnie o tym, co to oznacza dla odblokowania potencjału osób z niepełnosprawnościami — zarówno tych wchodzących na rynek pracy, jak i tych, które już w pracy są” — mówiła.
Rodgers zwróciła uwagę, że sztuczna inteligencja każdego dnia otwiera nowe możliwości w zakresie dostępności (również narzędzi pracy).
„Każdego dnia pojawiają się nowe możliwości tego, co AI może odblokować w zakresie dostępności. Jesteśmy na początku drogi, na której ludzie mogą personalizować technologię wspomagającą, rozwijać agenta AI odpowiadającego na ich unikalne potrzeby i działać z takim agentem w życiu, w pracy i w edukacji” — wskazywała.
Jako przykład podała narzędzia, z których wiele osób korzysta już dziś: automatyczne napisy, audiodeskrypcję obrazów, aplikacje wspierające osoby niewidome i słabowidzące, a także rozwiązania pozwalające przekształcać informacje w prostszy język.
„Wszyscy korzystamy podczas tego spotkania z napisów generowanych przez AI, a ich jakość jest nieporównanie lepsza niż jeszcze kilka lat temu. Wiemy też, że nasi niewidomi i słabowidzący koledzy aktywnie używają opisów obrazów oraz aplikacji takich jak Seeing AI, żeby zyskiwać większą niezależność w kontakcie z tekstem drukowanym, nawigacją i innymi elementami codzienności” — mówiła.
Zaciera się też granica między technologią głównego nurtu a technologią wspomagającą. Rodgers zwróciła uwagę, że systemy racjonalnych usprawnień często nadal traktują technologię wspomagającą jako osobną kategorię specjalistycznych rozwiązań. Tymczasem narzędzia AI są coraz częściej produktami powszechnymi, które mogą jednocześnie pełnić funkcję dostosowania.
„AI jest technologią wspomagającą i może być częścią dostosowania w miejscu pracy, ale nie mieści się w tym samym świecie, ponieważ jest także produktem głównego nurtu. Zaczynamy widzieć sytuacje, w których ktoś mówi: potrzebuję Copilota jako dostosowania ze względu na moją neuroróżnorodność, a słyszy odpowiedź, że to nie jest dostosowanie, tylko produkt ogólnorynkowy. I musimy to jakoś rozwiązać” — wyjaśniała.
W jej ocenie pojawia się paradoks. Przez lata środowisko osób z niepełnosprawnościami zabiegało o uniwersalne projektowanie i dostępność technologii głównego nurtu. Teraz, gdy te rozwiązania zaczynają działać, biurokracja i sprawy formalne nie zawsze potrafią za nimi nadążyć.
„Dostajemy to, czego zawsze chcieliśmy: więcej uniwersalnego projektowania i dostępu do dostępnej technologii. Ale nasze systemy (wsparcia [red.]) nie są jeszcze do tego dostosowane” — mówiła Rodgers.
Pionierzy, innowatorzy
Rylin Rodgers podkreślała też, że osoby z niepełnosprawnościami bardzo często należą do pierwszych użytkowników nowych technologii.
„W historii technologii osoby z niepełnosprawnościami często były pierwszymi użytkownikami. Jesteśmy właściwie pierwotnymi hakerami. To, że nasza niepełnosprawność wymaga od nas znalezienia obejścia, tworzy kulturę, w której szybciej sięgamy po nowe rozwiązania” — mówiła.
Jednocześnie zwróciła uwagę na ryzyko wykluczenia osób z niepełnosprawnościami już na etapie projektowania i szkoleń.
„Pierwsze fale szkoleń i rozwijania kompetencji w zakresie AI nie były projektowane z myślą o osobach z niepełnosprawnościami ani z uwzględnieniem kulturowych realiów doświadczenia niepełnosprawności. Dlatego ściśle współpracujemy ze środowiskiem osób z niepełnosprawnościami, żeby odpowiedzieć na te potrzeby” — podkreślała. „W październiku udostępnimy szkolenie z AI, które współprojektujemy z osobami z niepełnosprawnością intelektualną i rozwojową, pokazując, jak korzystają z AI w szkole i w pracy. Dziś AI może zamienić właściwie każdą informację na język prosty i łatwy do czytania. Możemy też połączyć to z narzędziami takimi jak Narrator (czytnik ekranu dostępny w systemie Windows), więc tradycyjna umiejętność czytania i pisania nie musi już blokować dostępu do informacji. Dla osób z niepełnosprawnością intelektualną i trudnościami w uczeniu się to technologiczna zmiana zasad gry” — mówiła Rodgers.
Deklaracje vs konkretne zobowiązania
Megan Galvin z UN Global Compact przypomniała, że organizacja ta skupia dzisiaj ponad 25 tys. firm uczestniczących w największej na świecie inicjatywie zrównoważonego i odpowiedzialnego biznesu prowadzonej pod auspicjami ONZ. Jej dziesięć zasad obejmuje prawa człowieka, prawa pracownicze, ochronę środowiska i przeciwdziałanie korupcji. W tym kontekście prawa osób z niepełnosprawnościami pojawiają się przede wszystkim w obszarze niedyskryminacji w miejscu pracy.
„Nasze zasady dotyczące pracy koncentrują się na pracy dzieci, pracy przymusowej, wolności zrzeszania się i niedyskryminacji w miejscu pracy, w tym na prawach osób z niepełnosprawnościami” — mówiła Galvin.
Przytoczyła też wyniki badań pokazujące różnicę między ogólną deklaracją równości a konkretnym zobowiązaniem dotyczącym osób z niepełnosprawnościami. Galvin mówiła o uruchomionym rok wcześniej narzędziu samooceny dotyczącym niedyskryminacji i równości. Jest to bezpłatne, anonimowe narzędzie online, które pomaga firmom sprawdzić luki zatrudnieniowe, monitorować postęp i włączać zasady niedyskryminacji do codziennego działania.
„Jedną z pierwszych lekcji płynących z tego narzędzia jest to, że choć 89% firm deklaruje posiadanie polityki niedyskryminacji i równości, tylko 65% ma zobowiązanie odnoszące się konkretnie do niepełnosprawności” — wskazywała.
Podobny obraz wyłania się z obowiązkowego raportowania firm uczestniczących w UN Global Compact. Chodzi o Communication on Progress, czyli coroczne raporty dotyczące realizacji dziesięciu zasad inicjatywy.
„Z naszych ubiegłorocznych raportów wynika, że 81% firm ma politykę niedyskryminacji, co jest bardzo spójne z wynikami narzędzia samooceny. Ale tylko 66% firm angażuje potencjalnie dotkniętych interesariuszy albo ich uprawnionych przedstawicieli” — mówiła Galvin.
Ta różnica ma istotne znaczenie. Firma może mieć ogólną politykę równościową, a mimo to nie prowadzić realnego dialogu z pracownikami z niepełnosprawnościami, kandydatami, organizacjami osób z niepełnosprawnościami czy innymi grupami, których te polityki dotyczą. Galvin podkreślała, że właśnie tu nadal istnieje luka.
„To pokazuje, że zdecydowanie większa jest potrzeba angażowania osób, których polityki HR i programy karierowe mogą potencjalnie dotyczyć — w tym pracowników z niepełnosprawnościami” — podkreślała.
UN Global Compact może więc wspierać firmy na trzy sposoby: przez narzędzia, raportowanie oraz tworzenie przestrzeni do uczenia się od innych przedsiębiorstw. Ten ostatni element Galvin uznała za szczególnie ważny.
„Konsekwentnie słyszymy od firm, że jest to jeden z najskuteczniejszych sposobów przyspieszania postępu w różnych obszarach zrównoważonego rozwoju, w tym we włączaniu osób z niepełnosprawnościami. Zwłaszcza dziś, gdy często pojawia się sprzeciw wobec DEI albo różnych działań inkluzyjnych — szczególnie tu, w USA, ale te fale wpływają także na innych na całym świecie” — mówiła.
Umiejętności to za mało
Aissata N’Diaye z Sightsavers zwróciła uwagę na problem, który często umyka w rozmowach o aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami. Same szkolenia nie wystarczą, jeśli rynek pracy nie jest gotowy na przyjęcie osób, które te szkolenia ukończą.
„Możemy inwestować w szkolenia, w kompetencje cyfrowe, w przedsiębiorczość, ale jeśli sam rynek pracy nie stanie się bardziej inkluzywny, te możliwości nie przełożą się na prawdziwe miejsca pracy — nie tylko staże, ale realne miejsca pracy, w których młoda osoba z niepełnosprawnością może rozwijać zdobyte kompetencje” — mówiła.
W tym miejscu pojawia się rola krajowych sieci biznesu i niepełnosprawności. N’Diaye opisywała je jako platformy działające na poziomie państw, łączące firmy, organizacje pracodawców i organizacje osób z niepełnosprawnościami. Ich znaczenie polega na tym, że są blisko rynku pracy i mogą wspierać pracodawców w bardzo konkretnych działaniach.
„Są platformami pracodawców na poziomie krajowym. Łączą biznes, organizacje pracodawców i organizacje osób z niepełnosprawnościami. Dzięki temu mogą działać jako pośrednicy i liderzy zmiany w całym ekosystemie zatrudnienia".
Ale taki ekosystem również mierzy się z problemem braku odpowiedniego przygotowania:
„To nie jest brak chęci. Częściej chodzi o brak pewności i wiedzy wśród pracodawców. Wiele firm chce być inkluzywnych, ale nie wie, od czego zacząć. I właśnie tu wchodzą krajowe sieci biznesu i niepełnosprawności” — mówiła N’Diaye.
Takie sieci mogą pomagać firmom w rekrutacji, utrzymaniu pracowników, wprowadzaniu racjonalnych usprawnień oraz włączaniu perspektywy niepełnosprawności do systemów HR i codziennych praktyk zarządzania.
„Pomagają firmom przejść od zobowiązania do wdrożenia. To kluczowa zmiana” — podkreślała N’Diaye.
Duże znaczenie ma też uczenie się firm od siebie nawzajem. Pracodawcy chętniej podejmują działania, gdy widzą, że podobne rozwiązania sprawdziły się już w innych organizacjach.
„Jednym z najpotężniejszych motorów zmiany w sektorze prywatnym jest sytuacja, w której firmy uczą się od siebie nawzajem. Mogą dzielić się tym, co zadziałało, co nie zadziałało, i budować pewność siebie. Tworzy się wspólnota praktyki” — mówiła.
Podaż, popyt i realne zatrudnienie
W końcowych rekomendacjach Aissata N’Diaye wróciła do tej samej myśli, ujmując ją w bardzo prostą formułę: trzeba jednocześnie pracować z osobami z niepełnosprawnościami i z pracodawcami.
„Z perspektywy Sightsavers jedna kluczowa rekomendacja jest taka, że musimy pracować równocześnie po stronie podaży i popytu na rynku pracy. Nie wystarczy wyposażyć młode osoby z niepełnosprawnościami w umiejętności, choć to oczywiście ma kluczowe znaczenie. Musimy także zadbać o to, by pracodawcy byli gotowi, pewni siebie i rzeczywiście zaangażowani we włączenie” — mówiła. „Krótko mówiąc: rozwijajmy kompetencje, zmieniajmy praktyki pracodawców i łączmy te dwa elementy poprzez silne partnerstwa. Właśnie tak możemy sprawić, że inkluzywne zatrudnienie stanie się rzeczywistością” — podsumowała.
Krok wstecz w sprawie DEI
Najostrzejszy politycznie ton wniosła Crosby Cromwell, konsultantka ds. współpracy z sektorem prywatnym, związana z International Disability Alliance. Jej wypowiedź zaczęła się od wezwania do szczerych rozmów o tym, dlaczego mimo wielu deklaracji statystyki zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami nadal wyglądają tak źle.
„Jak możemy prowadzić w pełni uczciwe, szczere i przejrzyste rozmowy oraz podejmować działania, które poprowadzą nas inaczej do przodu? Tak, żeby następnym razem, gdy się spotkamy, statystyki wyglądały inaczej niż te, które zostały przedstawione na początku” — mówiła.
Cromwell przypomniała moment po 2020 r., po śmierci George’a Floyda i globalnym wzroście znaczenia ruchu Black Lives Matter. Wtedy wiele międzynarodowych korporacji składało nowe zobowiązania dotyczące sprawiedliwości rasowej, różnorodności i inkluzji, w tym także włączania osób z niepełnosprawnościami.
„Widzieliśmy, jak wiele korporacji międzynarodowych wystąpiło z milionami dolarów, z nowymi działami, nowymi departamentami i nowymi zobowiązaniami” — przypominała. „Teraz widzimy krok wstecz. Firmy albo nieco się wycofują, albo wycofują się całkowicie” — mówiła Cromwell.
Co prawda podczas panelu ani razu nie padło nazwisko Donalda Trumpa, a krytyka działań jego administracji nie została wyrażona wprost, ale przecież to właśnie miała na myśli Cromwell. W USA działania przeciwko DEI nie są już tylko elementem debaty ideologicznej. Stały się częścią polityki federalnej, wpływającej również na klimat, w którym funkcjonują korporacje.
W tym kontekście Crosby Cromwell apelowała, by wzmacniać firmy, które nie wycofują się z działań inkluzyjnych mimo zmiany politycznego klimatu.
„Musimy jako globalna społeczność pokazywać firmy takie jak Microsoft i Sodexo, które są w tej pracy niezależnie od momentu politycznego, niezależnie od presji politycznej i pozostają prawdziwymi sojusznikami” — mówiła.
Jej zdaniem organizacje działające na rzecz osób z niepełnosprawnościami powinny nie tylko oczekiwać od biznesu zaangażowania, ale także lepiej rozumieć język, którym posługuje się biznes.
„Nasi liderzy w społeczności muszą mieć prawdziwy język. Wiele razy mówimy, że trzeba mówić językiem niepełnosprawności, ale co to właściwie znaczy? To oznacza rozumienie ROI, KPI i celów, które biznes próbuje osiągać, oraz tego, jak łączą się one z potrzebami społeczności osób z niepełnosprawnościami” — mówiła Cromwell.
A zatem skuteczna rozmowa o prawach osób z niepełnosprawnościami w miejscu pracy wymaga jednocześnie języka praw człowieka i języka biznesu.
Nic o nas bez nas — także w technologii i HR
W części pytań i odpowiedzi wrócił temat współprojektowania. Rylin Rodgers mówiła, że AI będzie naprawdę dostępna tylko wtedy, gdy osoby z niepełnosprawnościami będą uczestniczyć w jej tworzeniu.
„Aby AI była inkluzywna i dostępna, kluczowe jest zaangażowanie społeczności osób z niepełnosprawnościami i talentów z niepełnosprawnościami” — podkreślała.
Zwracała też uwagę na ryzyko związane z danymi, na których uczą się modele AI.
„Duże modele AI są trenowane na świecie takim, jaki jest. A wszyscy wiemy, że świat taki, jaki jest, ma luki. Dane niedostatecznie reprezentują niepełnosprawność, pełne doświadczenie niepełnosprawności, kobiety i wiele innych wymiarów różnorodności” — mówiła.
Ten sam sens, choć w odniesieniu do polityk firm, wybrzmiał w wypowiedzi Megan Galvin.
„Polityki i programy projektowane z udziałem tych, którym mają pomagać, po prostu działają znacznie lepiej” — mówiła przedstawicielka UN Global Compact.
Cynthia Samuel-Olonjuwon dopowiedziała, że nie chodzi o powierzchowne konsultacje ani odhaczenie formalnego obowiązku.
„Zaangażowanie musi być skuteczne i celowe, żeby prowadziło do realnych zmian” — podkreślała.
Dostęp do pracy to także dostęp do awansu
W panelu pojawiło się pytanie o to, jak wyjść poza niskopoziomowe zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami i zwiększyć ich udział w zarządzaniu. Odpowiedzi sprowadzały się do trzech elementów: mentoringu, widocznych liderów z niepełnosprawnościami i zmiany kultury organizacyjnej.
„Niezwykle ważne jest, żeby mieć otwartych i dumnych liderów z niepełnosprawnościami. Chodzi o to, żeby można było zobaczyć siebie w organizacji” — mówiła Rylin Rodgers.
Przywołała przykład Jenny Lay-Flurrie z Microsoftu, głuchej kobiety z niepełnosprawnością, która przez lata była publicznie rozpoznawalną liderką w obszarze dostępności, a następnie objęła szerszą funkcję zarządczą.
„To przełamuje szklany sufit przekonania, że najwyższym miejscem dla lidera z niepełnosprawnością w świecie korporacyjnym jest stanowisko chief accessibility officer” — mówiła Rodgers.
Jej zdaniem awans osób z niepełnosprawnościami wymaga nie tylko rozwijania ich kompetencji, lecz także zmiany samej organizacji.
„To nie osoba z niepełnosprawnością ma uczyć się dostosowywać do kultury firmy. Chodzi o to, jak kultura może się zmienić, żebyśmy wszyscy byli lepsi, a nasz biznes był bardziej skuteczny” — podkreślała.
Działania operacyjne, nie okazjonalne
W końcowych rekomendacjach powrócił temat odejścia od działań pozornych. Megan Galvin ujęła to jako zmianę sposobu myślenia o odpowiedzialności biznesu.
„Trzeba odejść od postrzegania włączania osób z niepełnosprawnościami jako kwestii zgodności z przepisami albo filantropii. Należy widzieć w nim imperatyw biznesowy i praw człowieka” — mówiła.
Crosby Cromwell wyraziła to jeszcze dosadniej:
„Jeśli budujecie cokolwiek, co dotyczy osób z niepełnosprawnościami, a nie macie osoby z niepełnosprawnością w kierownictwie albo przy stole rozmów, to jest to zepsute od początku i będzie wymagało naprawiania."
Najkrótszą biznesową puentę sformułował jednak Tim MacTurk.
„Musimy przestać myśleć o włączaniu osób z niepełnosprawnościami jak o kampanii albo miesiącu świadomości. To musi stać się operacyjne, a nie okazjonalne” — mówił.
Dwadzieścia lat po przyjęciu Konwencji ONZ o prawach osób z niepełnosprawnościami art. 27 nadal pozostaje testem sprawczości państw, biznesu i instytucji rynku pracy. Panel ILO GBDN pokazał, że inkluzja zawodowa nie może być kampanią, miesiącem świadomości ani dodatkiem do strategii HR. Musi stać się częścią codziennego działania firmy: rekrutacji, zarządzania, technologii, awansów i podejmowania decyzji. Dopiero wtedy prawo do pracy przechodzi ze sfery obietnic do rzeczywistości.
Juliusz Koczaski: Redaktor WERBEO
