26 sierpień 2026

Inkluzja na papierze?

Czyżby efektem ubocznym obowiązujących w Unii Europejskiej regulacji, takich jak EAA czy CSRD, był przerost „papierowej” inkluzji nad tą realną? Oto jedna z sugestii nasuwających się po lekturze tegorocznego raportu organizacji Disability:IN.

Raport „2026 Disability Index Report” przygotowała i opublikowała Disability:IN, czyli amerykańska organizacja non-profit współpracująca z przedsiębiorstwami na rzecz zwiększania inkluzji osób z niepełnosprawnościami w biznesie. Opracowanie to oparte jest na danych przekazanych przez firmy uczestniczące w badaniu Disability Index. Samo Disability Index można scharakteryzować jako międzynarodowy benchmarking dojrzałości firm w zakresie inkluzji osób z niepełnosprawnościami. Nie mierzy on sytuacji osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy w danym kraju, lecz ocenia, na ile przedsiębiorstwa włączają kwestie niepełnosprawności do swoich polityk, procedur i codziennych procesów biznesowych.

W edycji 2026 indeks opiera się na 76 ważonych pytaniach w dziewięciu obszarach: dostępność, dostosowania i usprawnienia, świadczenia, rozwój kariery, kultura organizacyjna, przywództwo, marketing i komunikacja, rekrutacja oraz inkluzywność dostawców. To ostatnie jest szczególnie istotne dla podmiotów raportujących czynniki ESG, bo w tym wypadku oceniane są również całe tzw. łańcuchy dostaw, których ogniwem jest raportujący podmiot. 

I jeszcze - zanim przejdziemy do konkretów - kilka słów o tym, kto bierze udział w badaniu. Nie jest to z pewnością reprezentatywne badanie wszystkich firm w danym kraju czy regionie. Wyniki dotyczą organizacji, które zdecydowały się uczestniczyć w indeksie i przekazały swoje dane. W 2026 r. było to 421 organizacji z 45 krajów. Łącznie przekazały 627 zgłoszeń na poziomie całych przedsiębiorstw i poszczególnych państw. 

EMEA, czyli przede wszystkim Europa

Najciekawsze z polskiej perspektywy są wyniki dla regionu określanego w raporcie skrótem EMEA - Europe, Middle East & Africa, czyli Europy, Bliskiego Wschodu i Afryki.

Skrót ten sugeruje bardzo szeroki obszar geograficzny, ale struktura zgłoszeń wygląda już zdecydowanie bardziej europejsko. Raport uwzględnia w tej grupie Wielką Brytanię, Niemcy, Francję, Hiszpanię, Włochy, Polskę, Szwajcarię, Irlandię, Maroko, Finlandię, Norwegię, Holandię, Luksemburg, Czechy, Słowację, Węgry, Rumunię, Ukrainę, Kazachstan, Zjednoczone Emiraty Arabskie, Egipt oraz Islandię.  Spośród 83 wymienionych w raporcie zgłoszeń krajowych z regionu EMEA aż 79 pochodziło z państw europejskich. Pozostałe cztery przypadły na Maroko, Kazachstan, Zjednoczone Emiraty Arabskie i Egipt. A zatem około 95% tej części próby stanowiły zgłoszenia europejskie.

To istotne, bo właśnie w wynikach EMEA pojawia się ciekawy paradoks: Z jednej strony firmy z tego regionu bardzo dobrze wypadają w tym, co można określić jako formalną, raportową stronę inkluzji. Aż 48% uwzględnia w raportach rocznych dane dotyczące udziału osób z niepełnosprawnościami w zatrudnieniu, ich reprezentacji lub samoidentyfikacji. Średnia globalna wynosi zaledwie 31%. Jeszcze większa różnica pojawia się w raportach zrównoważonego rozwoju lub wpływu społecznego: o inkluzji osób z niepełnosprawnościami wspomina 94% firm z EMEA wobec 79% wszystkich uczestników badania. 

Z drugiej strony te same przedsiębiorstwa zdecydowanie słabiej wypadają tam, gdzie trzeba przełożyć deklaracje na konkretne procedury.

Raportujemy lepiej, wspieramy gorzej?

Tylko 47% uczestników z EMEA posiada system pozwalający zarządzać wnioskami pracowników o dostosowanie miejsca pracy lub usprawnienie organizacji pracy. Globalnie takie rozwiązanie deklaruje 71% badanych firm.

Podobnie wygląda kwestia dostępności cyfrowej dla klientów. Zasoby przeznaczone specjalnie na rozwiązywanie problemów z dostępnością i kompatybilnością publicznie dostępnych produktów oraz treści cyfrowych posiada 50% przedsiębiorstw z EMEA wobec 74% globalnie.

Jeszcze jeden przykład dotyczy samego nawiązywania stosunku pracy. Instrukcję informującą kandydatów, w jaki sposób mogą poprosić o dostosowanie procesu rekrutacyjnego, publikuje na swojej stronie dotyczącej kariery 56% uczestników z EMEA. Średnia dla wszystkich regionów wynosi 77%. 

Mamy tu więc dość znamienny obraz sytuacji: Firmy europejskie częściej mówią o niepełnosprawności w dokumentach, raportach i ujawnieniach, ale jednocześnie rzadziej dysponują niektórymi konkretnymi mechanizmami potrzebnymi kandydatowi lub pracownikowi z niepełnosprawnością w codziennym funkcjonowaniu.

Autorzy raportu również zwracają uwagę na ten rozdźwięk i wskazują jego możliwe źródło. Ich zdaniem wyniki mogą odzwierciedlać wpływ nowych europejskich regulacji, wśród których wymieniają Europejski Akt o Dostępności - European Accessibility Act (EAA) - oraz dyrektywę dotyczącą sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju - Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD). Regulacje te zwiększają oczekiwania wobec przedsiębiorstw w zakresie dostępności, ujawniania informacji i odpowiedzialności. W efekcie firmy mogą szybciej rozwijać rozwiązania związane z raportowaniem i widocznym z zewnątrz compliance niż wewnętrzne systemy potrzebne do wspierania pracowników czy klientów. 

Nie oznacza to oczywiście, że raport dowodzi, iż EAA albo CSRD powodują „papierową inkluzję”. Takiego związku przyczynowego w badaniu nie analizowano. Disability:IN przedstawia tę interpretację jako możliwe wyjaśnienie obserwowanych różnic. Trudno jednak nie zauważyć, że dane doskonale wpisują się w tego rodzaju interpretację.

Amerykański kontrast

Jeszcze ciekawiej robi się, kiedy wyniki europejskie zestawimy z Ameryką Północną. Tutaj mamy właściwie lustrzane odbicie EMEA.

W badaniu uczestniczyły firmy ze Stanów Zjednoczonych i Kanady. Autorzy charakteryzują ten region jako stosunkowo dojrzały pod względem systemów dostosowań, dostępności wewnętrznych procesów i świadczeń dla pracowników. Jednocześnie zauważają, że firmy północnoamerykańskie pozostają w tyle w publicznym ujawnianiu danych dotyczących niepełnosprawności. 

Różnice są znaczące. Pisemną procedurę wyjaśniającą pracownikowi, jak ubiegać się o dostosowanie, posiada 95% badanych firm z Ameryki Północnej, przy średniej globalnej wynoszącej 83%. Aż 93% udostępnia politykę dotyczącą dostosowań w miejscu dostępnym również dla pracowników korzystających np. z czytnika ekranu. System do zarządzania wnioskami o dostosowania posiada 81% przedsiębiorstw, a 77% śledzi związane z nimi dane, takie jak liczba zgłoszeń czy koszty. 

Jednocześnie zaledwie 23% firm północnoamerykańskich publikuje w raporcie rocznym dane dotyczące udziału, reprezentacji lub samoidentyfikacji osób z niepełnosprawnościami. Globalnie robi to 31% firm, a - przypomnijmy - w EMEA 48%.

Także odsetek przedsiębiorstw wspominających o inkluzji osób z niepełnosprawnościami w raporcie zrównoważonego rozwoju lub wpływu społecznego jest w Ameryce Północnej niższy od średniej światowej: 72% wobec 79%. 

Nasuwa więc się na myśl dość przewrotne pytanie: z perspektywy pracownika z niepełnosprawnością lepsza jest firma, która potrafi znakomicie opisać swoją inkluzywność w raporcie ESG, czy taka, która ma sprawny system przyjmowania i realizowania wniosków o dostosowanie miejsca pracy?

Odpowiedź jest oczywiście banalna: najlepiej, żeby potrafiła robić jedno i drugie.

Nie tylko Europa

Co ciekawe, problem przewagi deklaracji nad rozwiązaniami operacyjnymi nie jest wyłącznie europejski. Jeszcze mocniej widać go w Ameryce Łacińskiej. 

Aż 98% tamtejszych uczestników indeksu publikuje raport zrównoważonego rozwoju lub wpływu społecznego, w którym pojawia się kwestia inkluzji osób z niepełnosprawnościami. Globalna średnia wynosi 79%. Dostępność swojego najnowszego raportu rocznego poddało audytowi 80% firm wobec 53% wszystkich uczestników badania. Ponad połowa - 52% - wyznacza też własne cele dotyczące reprezentacji lub zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami, podczas gdy globalnie robi to tylko 31%. 

Jednocześnie zaledwie 61% ma pisemną procedurę ubiegania się o dostosowanie, 46% udostępnia ją wszystkim pracownikom w dostępnej formie i również 46% monitoruje dane dotyczące dostosowań. Wszystkie te wyniki są wyraźnie niższe od średniej globalnej. 

Widać więc szerszą prawidłowość: publiczne deklaracje, raportowanie i wyznaczanie celów mogą rozwijać się szybciej niż infrastruktura potrzebna do realizowania ich na co dzień. Chociaż - co warto odnotować - w wypadku państw z obszaru Ameryki Łacińskiej autorzy raportu są dużo bardziej ostrożni w formułowaniu możliwych wyjaśnień niż ma to miejsce w przypadku regionu EMEA. 

Mocne strony inkluzji

Nie byłoby jednak uczciwe przedstawienie Disability Index jako katalogu zaniedbań. W wielu podstawowych kwestiach uczestnicy badania osiągają bardzo wysokie wyniki.

Aż 98% przedsiębiorstw deklaruje możliwość stosowania elastycznej lub zdalnej pracy jako dostosowania dla pracowników z niepełnosprawnościami. 95% zapewnia rozwiązania fizyczne projektowane w sposób uniwersalny - np. ergonomiczne wyposażenie, ciche przestrzenie czy dopasowane do indywidualnych potrzeb miejsca pracy. Taki sam odsetek deklaruje stosowanie cyfrowych rozwiązań wspierających wszystkich pracowników, takich jak napisy, transkrypcje, tekst w czasie rzeczywistym czy audiodeskrypcja.

Również 95% badanych firm wskazuje, że ich polityka niedyskryminacji obejmuje nie tylko samo zatrudnienie, lecz także utrzymanie pracy i awans zawodowy. Problemy zaczynają się natomiast tam, gdzie inkluzja ma wejść na poziom odpowiedzialności władz firmy, konkretnych celów i publicznego rozliczania rezultatów.

Tylko 6% uczestników badania ma w radzie dyrektorów osobę otwarcie identyfikującą się jako osoba z niepełnosprawnością. W zaledwie 25% przedsiębiorstw niepełnosprawność pojawia się w ujawnieniach dotyczących struktury władz firmy. Jedynie 31% publikuje dane dotyczące reprezentacji pracowników z niepełnosprawnościami i taki sam odsetek ustala własne cele dotyczące ich udziału w zatrudnieniu. 

To z kolei pokazuje, że problem „papierowej inkluzji” jest bardziej skomplikowany, niż mogłoby wynikać z samego tytułu tego artykułu. Na poziomie globalnym to właśnie niektóre elementy formalnego zarządzania i publicznego rozliczania okazują się najmniej rozwinięte.

Sam papier nie wystarczy

Być może więc nie należy przeciwstawiać sobie „papierowej” i „prawdziwej” inkluzji zbyt dosłownie.

Obowiązek raportowania może skłaniać firmy do tego, by w ogóle zaczęły mierzyć reprezentację osób z niepełnosprawnościami, analizować dostępność czy przyglądać się własnym łańcuchom dostaw. Bez danych trudno przecież zarządzać zmianą, a jeszcze trudniej rozliczać jej efekty.

Tegoroczny Disability Index pokazuje jednak, że samo pojawienie się niepełnosprawności w strategii, raporcie ESG czy polityce przedsiębiorstwa nie oznacza jeszcze, że kandydat będzie wiedział, jak poprosić o dostosowanie podczas rekrutacji, że pracownik otrzyma je w sprawnym i przewidywalnym procesie, a klient będzie mógł rzeczywiście skorzystać z dostępnej usługi cyfrowej.

I właśnie w tym kontekście europejski wynik wydaje się szczególnie interesujący. Jeżeli przedsiębiorstwa z naszego regionu rzeczywiście szybciej rozwijają to, co regulacje każą mierzyć, raportować i ujawniać, niż to, co musi działać w codziennej praktyce, kolejnym etapem nie powinno być odrzucenie „papieru”. Powinno nim być dopilnowanie, żeby za papierem nadążyła rzeczywistość.

Autor: Juliusz Koczaski, Redaktor WERBEO