Czy pracodawca może zadzwonić do pracownika na prywatną komórkę lub wysłać maila na prywatny adres?

Zarówno prywatny numer telefonu pracownika, jak i adres jego poczty elektronicznej są danymi osobowymi, których co do zasady pracodawca nie może wykorzystywać do kontaktów służbowych z pracownikiem.

Uwaga – dane osobowe.

Pracodawca najczęściej dysponuje takimi danymi osobowymi ponieważ pracownik podał je podczas rekrutacji wpisując do CV. Kodeks pracy w art. 22(1)  §1 reguluje kwestie związane z zakresem danych, których podania pracodawca może żądać na etapie rekrutacji. Wymieniono tam:

    imię i nazwisko,
    datę urodzenia,
    dane kontaktowe wskazane przez taką osobę,
    wykształcenie,
    kwalifikacje zawodowe,
    przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Natomiast w art. 22(1) § 3 określono, że pracodawca może wymagać od zatrudnionego pracownika podania dodatkowych danych:

    adresu zamieszkania,
    numeru PESEL a w przypadku jego braku rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość,
    innych danych osobowych pracownika, a także danych osobowych dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
    wykształcenia i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia,

    numeru rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Zarówno numer telefonu jak i adres poczty elektronicznej nie zostały wymienione w cytowanych artykułach. Użyto określenia ,,dane kontaktowe wskazane przez taką osobę”, oznacza to, że to potencjalny pracownik decyduje o zakresie danych kontaktowych, które umieści w dokumentach rekrutacyjnych. Jednak współcześnie, takie dane umieszcza się w CV, przede wszystkim w celu umożliwienia szybkiego kontaktu i zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną. Pracownik wpisuje w CV formułę o możliwości przetwarzania danych osobowych na potrzeby rekrutacji. Może ją rozszerzyć o zgodę na okres ewentualnego zatrudnienia.

Kontaktowanie się za pośrednictwem prywatnego numeru telefonu lub prywatnego adresu e-mail z pracownikiem jest niezgodne z prawem. Do tego typu kontaktów wymagana jest pisemna zgoda pracownika, określająca zasady i zakres takich kontaktów. Zgoda pracownika powinna być dobrowolna i udzielona po ówczesnym zapytaniu. Pracownik w każdym momencie może wycofać udzieloną zgodę.

Telefon od pracodawcy – odbierać czy nie?

Nie ma przepisu prawa, który nakazywałby pracownikowi odbierać telefon od pracodawcy lub ciągle monitorować pocztę elektroniczną po godzinach pracy, aby być w ciągłej dyspozycji. Wyjątkiem jest sytuacja, w której pracownik pełni dyżur tzn. gdy pracodawca wyda nam polecenie pozostawania w gotowości. Wynika to z art. 151 kodeksu pracy ,,Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). § 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.”

Praca zdalna a telefon od pracodawcy.

Analogicznie wygląda sytuacja pracodawców, którzy skierowali pracowników na pracę zdalną. Nie wszyscy pracownicy posiadają telefony służbowe, gdyż nie zawsze istnieje taka potrzeba i nie jest to uzasadnione ze względów ekonomicznych i organizacyjnych. Pracodawca powinien uzyskać od pracownika zgodę na kontakt telefoniczny w czasie wykonywania pracy z domu. W takiej zgodzie najlepiej określić godziny kontaktu w czasie wykonywania obowiązków służbowych oraz można określić ich zakres. Pracownik musi wyrazić zgodę w sposób dobrowolny. Można uzgodnić z pracownikiem, że w czasie wykonywania pracy w domu, będzie on korzystał ze służbowej poczty elektronicznej i w taki sposób, będzie prowadzona komunikacja....

czytaj więcej: www.rp.pl

autor: Dorota Słowikowska

źródło: www.rp.pl