Generacje na rynku pracy

Na rynku pracy znajdziemy obecnie reprezentantów aż 5 generacji, zaznaczając, że Polsce przyjmuje się nieco inne daty w klasyfikacji pokoleń, co na świecie. Co ciekawe możemy zaobserwować także przetasowanie kulturalne, które dostrzegła amerykańska antropolożka kulturowa Margaret Mead. Badaczka zwraca uwagę , że obowiązująca przez wieki kultura prefiguratywna, w której to starsi objaśniali świat i uczyli młodszych, ustępuje roli kulturze postfiguratywnej, w której mamy do czynienia z sytuacja odwrotną. To coraz częściej młodzi “tłumaczą” świat starszym np. w obrębie cyfryzacji i stają się dla nich w pewnym zakresie autorytetami w interpretacji otoczenia. 

Najstarszym pokoleniem na rynku pracy są osoby na emeryturze. Wobec braków kadrowych i kompetencyjnych w niektórych branżach wciąż pracują jeszcze nawet 75-latkowie. To lekarze, pielęgniarki, fachowcy branży elektrycznej, spawacze, reprezentanci zawodów wymierających lub zawodów, w których występuje duża emigracja zarobkowa. Ich pokolenie określane jest mianem “Pokolenia Budowniczych Małej Stabilizacji”. To pokolenie ludzi urodzonych tuż po wojnie, którzy sytuację na rynku pracy traktują z dużym dystansem, w końcu są na emeryturze, mają zapewnione minimum ekonomiczne, czuje się bezpiecznie i z rezygnacją, nieco z boku, z przekonaniem, że ich juz to nie dotyczy, jedynie obserwują zachodzące zmiany: upadek znanego im i poukładanego świata.  

Kolejną grupą jest „pokolenie pokojowego przełomu”. To osoby z powojennego wyżu (określenie od baby boom w USA) czyli dziś grono 50-60-latków, wchodzące na rynek pracy w latach 80-siątych. Generacja boomersów, doświadczyła wielu przemian, począwszy od związków zawodowych Solidarność, przez stan wojenny, upadek komunizmu i początki kapitalizmu. To ludzie, którzy ciągle musieli zdefiniować się na nowo, odnajdywać zawodowo w nowych rzeczywistościach. To generacja, która przeżyła wiele strat (np. utraty majątku, zawodu, emigracji zarobkowej i politycznej), które zahartowały ich charaktery. W tej grupie częstym zjawiskiem jest pracoholizm, utrata pogody ducha i optymizmu, a jednak mimo to to grupa, która nadal pozostaje aktywna w swoim pragnieniu dorobienia się i osiągnięć, nadal wierzą w przysłowie, że “ciężką pracą ludzie się bogacą”. Co trzecia osoba z tego pokolenia pracuje w sektorze publicznym. Boomersi rzadko zmieniają pracę i stanowiska, wyżej cenią sobie proces niż rezultat, niekomfortowo czują się w obliczu konfliktu. 

Pokolenie obecnych 40-latków, zwane także pokoleniem X lub pokoleniem PRL-u, to osoby urodzone w latach 1976-1980. To pokolenie znacznie lepiej wykształcone od poprzedników (w stosunku do rodziców o 27%), znające języki. Generacja, która często ma w życiorysie pracę za duże pieniądze dla korporacji. To na tej grupie najbardziej odbił się kryzys przełomu wieków i kolejny, pandemiczny, ponieważ w okresie prosperity osoby te zaciągnęły kredyty, powitały na świecie dzieci i przyzwyczaiły się do wysokiego standardu zycia i benefitów oferowanych przez pracodawców. W tej grupie znajdziemy wiele osób wypalonych zawodowo i odwrotnie - także wielu pracoholików. To osoby bardzo wymagające względem siebie i współpracowników, o niskiej tolerancji na błędy dla osób starszych i młodszych od siebie. Każdy swój błąd traktują jako osobistą porażkę. Pokolenie PRL-u dobrze opanowały nowe technologie i posługuje się nimi w pracy. 

Osoby urodzone w latach 1980-1989 bywają określane mianem generacji Y, a jeszcze częściej millenialsami, ponieważ wchodziły na rynek pracy na przełomie wieków. Ich atutem jest otwartość na nowe wyzwania i wielozadaniowość. Są wymagający pod względem warunków - szukają pracy ciekawej, elastycznej pod kątem godzin i miejsca, w której będą doceniani za rezultat, a nie proces. Oczekują od pracodawcy satysfakcjonującego wynagrodzenia i inwestowania w ich rozwój zawodowy poprzez szkolenia. Kluczowa dla ich zadowolenia jest także płaska i wielogłosowa struktura organizacyjna. Nie wystarczy być wyżej w hierarchii, aby zasłużyć na ich uznanie, od przełożonych oczekują otwartości na dyskusję i dobrych relacji. 

Najmłodsze, urodzone w latach 1995-2010 pokolenie na rynku pracy określane jest terminem generacji Z. To osoby, które nie pamiętają czasów sprzed wejścia Polski do Unii Europejskiej, a niemalże ich całe życie upłynęło w dobie internetu. W ich życiu granica między światem realnym a wirtualnym zaciera się. Cenią sobie znajomych z mediów społecznościowych, pracują zdalnie, wiedzę czerpią z internetu. To osoby nastawione na komunikację i gotowe do zmian, ponad wszystko ceniące sobie work-life balance, niecierpliwe, oczekujące szybkich efektów. To pracownicy często zmieniający pracodawcę, miejsce zamieszkania, stanowisko. Są niepewni swojej przyszłości w kontekście katastrofy klimatycznej, skupiają się na tu i teraz, żyją chwilą, nie snują dalekosiężnych planów.  Najlepiej odnajdują się w branżach związanych z IT i artystycznych. Mają wysokie wymagania pod względem warunków zatrudnienia, ale nie są lojalni względem pracodawcy. Ponieważ dużo przebywają w cyfrowym świecie, mają słabo wyrobione umiejętności społeczne. Przy tym wszystkim posiadają wysokie ambicje i silną potrzebę zmieniania świata, lecz paradoksalnie, nie chcą być liderami, wolą skupić się na zdobywaniu nowych kompetencji. 

Wobec tak zróżnicowanej grupy pracowników siłą rzeczy przedefiniowaniu ulega także rola lidera. Hierarchiczne i autorytarne zarządzanie odchodzi do lamusa, oddaje pole demokratycznemu dialogowi. Warto jednak zaznaczyć, że w różnorodności tkwi duży potencjał i współistnienie wielu generacji na rynku pracy prowadzi do wypracowania innowacyjnych rozwiązań, warto więc budować zespół różnorodny pod względem wieku. Orientacja w mocnych i słabych stronach pracowników należących do różnych generacji ułatwia komunikację i zarządzanie, choć należy mieć świadomość, że w dużej mierze są to uproszczenia, więc lepiej każdy przypadek rozpatrywać indywidualnie.