Niepełnosprawni

Czy nadchodzi lepszy czas na zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami?

21 styczeń 2025

Coraz więcej dużych organizacji zrzeszających przedsiębiorców zwraca się ku modnej ostatnio inkluzywności i włączania do społeczności aktywnej zawodowo grup do tej pory defaworyzowanych. Fakt ten nie wynika z nagłej zmiany mentalnej przedsiębiorców, lecz raczej z analizy twardych danych ekonomicznych i demograficznych.

Nie tak dawno Konfederacja Lewiatan zwróciła uwagę na potrzebę włączania osób z niepełnosprawnościami na rynek pracy. Podobne hasło przyświeca Związkowi Przedsiębiorców i Pracodawców, który na początku listopada zainaugurował kampanię społeczną „Każdy talent na wagę złota, inkluzywni w zatrudnianiu”. Organizacja zwraca uwagę na możliwości i wyzwania, jakie niesie ze sobą otwarcie się na zatrudnianie osób 50+, kobiet powracających z urlopów macierzyńskich i wychowawczych oraz osób z niepełnosprawnościami, na których się skupimy.

Twarde reguły ekonomii

Wiadomo nie od dziś, że polskie społeczeństwo się starzeje, co oznacza, że więcej osób odchodzi z rynku pracy, niż się na nim pojawia. Choć problem dotyka całej Europy, to jednak w kraju nad Wisłą jest on znacznie większy niż w Europie. Według danych Eurobarometru problem braku rąk do pracy dotyka obecnie w Polsce 82% małych i średnich przedsiębiorstw. To więcej, niż średnia w Unii Europejskiej, która wynosi 54%. Z kolei Eurostat podaje, że tylko w latach 2020-2029 zmiana struktury społecznej doprowadzi do skurczenia się rynku pracy aż o milion pracowników. Dekadę później zmniejszy się on o kolejne 700 tysięcy pracowników, natomiast w latach 2040-2049 – niemal o 2,2 mln osób. Z tego powodu pracodawcy zaczynają szukać pracowników wśród grup, które do tej pory nie były w kręgu ich zainteresowań. Chodzi o kobiety będące matkami i chcące ponownie wejść w rolę pracowniczek i osoby w wieku 50+ oraz grupę osób z niepełnosprawnościami.

Niepełnosprawność nie wyklucza z rynku pracy

Rozwój cywilizacyjny i medyczny spowodował większą przeżywalność osób, które urodziły się z chorobami genetycznymi lub z niepełnosprawnościami. Ponadto pojawiły się tzw. choroby przewlekłe, do których zalicza się cukrzycę, chorobę wieńcową, choroby układu oddechowego, neurologiczne czy nowotwory. Z badań GUS wynika, że w Polsce aż 54% społeczeństwa zmaga się z chorobami przewlekłymi. Ponad 23% z nich to osoby w wieku produkcyjnym, które są eliminowane z życia zawodowego, mimo że ich stan zdrowia pozwala na podjęcie przez nich zatrudnienia.

Nie jest żadnym odkryciem, że dla osób przewlekle chorych i z niepełnosprawnościami, bycie aktywnym zawodowo ma fundamentalne znaczenie. Pomijając kwestie ekonomiczne, czyli możliwość zaspokojenia potrzeb związanych też z leczeniem i rehabilitacją, aktywność zawodowa ma ogromne znaczenie w zakresie funkcjonowania w społeczeństwie. Jednak wciąż jeszcze choroba stygmatyzuje, dlatego, jeśli jest to możliwe, pracownicy ukrywają ją przed pracodawcą i współpracownikami. Niestety, obecnie tylko część pracowników informuje pracodawcę o swojej chorobie (wg Krajowego Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy, tylko 9%). Część osób ubiegających się o pracę obawia się wykluczenia. Powyższe niepokojące zjawiska znajdują odzwierciedlenia w badaniach. Wyniki kampanii „Choroba? Pracuję z nią!” wskazują, że ponad 70% menadżerów przyznało, że choroba może być powodem odrzucenia kandydata do pracy. Ok. 11% stwierdziło, że takie sytuacje często występują na rynku pracy. Niemal 40% respondentów wskazało, że dla pracodawców absencje chorobowe pracownika są problemem. Natomiast ponad 48% ankietowanych stwierdziła, że widzi wyzwania związane z zatrudnieniem osoby przewlekle chorej.

Owe „wyzwania” nie wiążą się z rewolucyjnymi zmianami w firmie, wymagają jedynie elastycznego podejścia do sytuacji. Może okazać się, że wystarczające będzie wprowadzenie elastycznej organizacji pracy oraz pracy zdalnej, która pozwoli na pogodzenie życia zawodowego z leczeniem.

Nie bez znaczenia jest w tym przypadku polityka i kultura organizacyjna w firmie. W XXI w. normą powinno być zapewnienie równych szans w miejscu pracy, uwzględniające stopień i rodzaj niepełnosprawności.

Być może w niedalekiej przyszłości dojdziemy do sytuacji, gdzie zatrudniane będą osoby odpowiedzialne za wdrażanie w organizacji rozwiązań na rzecz osób przewlekle chorych i z niepełnosprawnościami. Ponieważ wciąż jest tak w organizacjach, że nie wszyscy przyjaźnie witają osoby z dysfunkcjami. Zazwyczaj obawiają się, że nowi pracownicy nie poradzą sobie i na nich spadnie część ich obowiązków. Dlatego ważne jest przeprowadzenie cyklu szkoleń dla kadry menedżerskiej i dla pracowników, uświadamiającego czym są choroby przewlekłe i niepełnosprawność oraz łamiących negatywne stereotypy w postrzeganiu takich osób oraz ich obecności w zespołach.

Kij i marchewka

Czy bodźcem do zatrudniania osób z niepełnosprawnościami może stać się obowiązek raportowania ESG? Przypomnijmy, że raportowanie to polega na zastosowaniu wskaźników mających wesprzeć zrównoważony rozwój danej firmy. Już w przyszłym roku największe przedsiębiorstwa będą musiały składać taki raport, a w kolejnych latach obowiązek ten obejmie wszystkie przedsiębiorstwa.

Na pracodawców spadnie obowiązek raportowania działań związanych z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami. W tym celu firmy powinny uwzględniać kilka kluczowych wskaźników. Mierzenie procentowego udziału osób z niepełnosprawnościami w zatrudnieniu i porównywanie tych danych rok do roku pozwala ocenić postępy. Analiza różnorodności w zarządzaniu, liczba i procent osób z niepełnosprawnościami na stanowiskach kierowniczych, liczba i rodzaj szkoleń oferowanych osobom niepełnosprawnym oraz środki finansowe przeznaczone na ich rozwój zawodowy również powinny być monitorowane.

Dobry wynik raportowania oznacza korzyści biznesowe i wizerunkowe dla firmy. Dzieje się tak, ponieważ pozytywne postrzeganie przedsiębiorstwa przez otoczenie zewnętrzne i wewnętrzne przekłada się na wymierne zyski.

Obowiązek raportowania w duchu ESG może stać się bodźcem zachęcającym pracodawców do zatrudniania osób z niepełnosprawnościami. Jednak biznes nakręcają pieniądze. Przedsiębiorcy zatrudniający osoby posiadające aktualne orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, mogą liczyć na konkretne, wypłacane co miesiąc dofinansowania wynagrodzeń. Obecnie obowiązują następujące kwoty dofinansowań z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych:

2400 zł – przysługuje pracodawcy w związku z zatrudnieniem pracownika o znacznym stopniu niepełnosprawności,
1350 zł – przysługuje pracodawcy w związku z zatrudnieniem pracownika o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności,
500 zł – przysługuje pracodawcy w związku z zatrudnieniem pracownika z lekkim stopniem niepełnosprawności.

Kwoty, o których mowa powyżej, w odniesieniu do osób niepełnosprawnych, którym orzeczono chorobę psychiczną (02-P), upośledzenie umysłowe (01-U), całościowe zaburzenia rozwojowe (12-C) lub epilepsję (06-E) oraz niewidomych w stopniu znacznym i umiarkowanym (04-O), zwiększa się o:

1 200 zł w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności (w sumie kwota dofinansowania wynosi 3600 zł),
900 zł w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności (w sumie kwota dofinansowania wynosi 2250 zł),
600 zł w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności (w sumie kwota dofinansowania wynosi 1100 zł).

Takie sumy obowiązują w tym roku. W 2025 roku najprawdopodobniej zostaną one podwyższone o 15%. Obecnie trwa bój o to, by rządzący tak jak obiecali, wyższe kwoty wypłacili z wyrównaniem od lipca 2024 roku.

Trudno powiedzieć, czy zmiany demograficzne, obowiązek raportowania ESG i wsparcie finansowe będą dostateczną zachętą do tego, by polscy przedsiębiorcy chcieli zobaczyć w osobach z niepełnosprawnościami pełnowartościowych pracowników. Jedno jest pewne: świat nie stoi w miejscu. Zmienia się koniunktura społeczna i gospodarcza. Trzeba mieć nadzieję, że to pozwoli dostrzec w osobach z niepełnosprawnością pełnowartościowych pracowników.

Autor: Monika Łysek, Redaktor WERBEO