Prawo

Zmiany w Kodeksie pracy w 2022 r.

12 kwiecień 2022

Projektowana nowelizacja Kodeksu pracy służąca wdrożeniu do naszego porządku prawnego unijnych rozwiązań w zakresie zatrudnienia w sposób istotny zmieni uprawniania pracownika. Planuje się ograniczenie zakazu konkurencji, wydłużenie urlopów rodzicielskich, udogodnienia dla pracowników mających dzieci oraz zmiany zasad rozwiązywania umowy o pracę na czas określony.

źródło: Canva.com

W prawie unijnym pojawiła się dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej[1].  Głównym celem  dyrektywy, jest promowanie bezpiecznego i przewidywalnego zatrudnienia. Dyrektywa ma na celu zapewnienie:

  1. dostępu pracowników do informacji dotyczących ich warunków pracy;
  2. poprawę warunków pracy dla wszystkich pracowników, zwłaszcza w nowych
  3. formach zatrudnienia;
  4. zgodności z normami w zakresie warunków pracy przez lepsze egzekwowanie przepisów;
  5. poprawy przejrzystości na rynku pracy.

Termin jej wdrożenia upływa 1 sierpnia 2022 r.

Kolejne zmiany będą dotyczyły m.in. modyfikacji wysokości zasiłku macierzyńskiego, dodania nowych zwolnień na opiekę nad członkami rodziny i umożliwienia elastycznej organizacji pracy ze względu na tzw. dyrektywę rodzicielską[2]. Powinna być ona wdrożona do polskiego prawa najpóźniej 2 sierpnia 2022 r.

Celem dyrektyw jest poprawa stabilności zatrudnienia, rozszerzenie dostępu do elastycznej organizacji pracy i jej czasu, wzmocnienie pozycji rodziców na rynku pracy i ułatwienie kobietom powrotu do pracy zarobkowej oraz równego dzielenia się obowiązkami rodzinnymi między obojgiem rodziców przez zwiększenie udziału ojców w wychowaniu dzieci.

Obie wspomniane dyrektywy będą wprowadzone do polskiego porządku prawnego poprzez nowelizację ustawy Kodeks pracy. Propozycje zmian wynikających z konieczności implementacji unijnych przepisów zostały zawarte w Projekcie ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: Projekt).

Zmiany dotyczące umów na czas określony

Obowiązujące przepisy nie nakładają obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony. Pracodawca nie musi również konsultować z zakładową organizacją związkową wypowiedzenia takiej umowy. Takie wymogi są jedynie przy umowie na czas nieokreślony.

Przedstawione rozwiązania mają się zmienić na korzyść pracownika. Pracodawca będzie zobowiązany do pisemnego zawiadomienia organizacji związkowej, reprezentującej pracownika o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o prace. Niepodanie przyczyny wypowiedzenia lub podanie nieprawdziwej przyczyny będzie skutkowało przywróceniem pracownika do pracy. Do tej pory w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy na czas określony pracownik mógł żądać przed sądem jedynie odszkodowania (art. 1 pkt 9–12 Projektu – zmiana w art. 30 § 4, w art. 38 § 1, w art. 45 § 1 oraz w art. 50 Kodeksu pracy).

Zmiany dotyczące umów na okres próbny

Obecnie strony mogą zawrzeć umowę na okres próbny na okres 3 miesięcy. Kolejną umowę na okres próbny u tego samego pracodawcy można zawrzeć jedynie w dwóch sytuacjach:

  • nowa umowa obejmuje wykonywanie innego rodzaju pracy niż podczas pierwszej umowy (czyli najczęściej przy innym stanowisku pracy);

  • po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy (w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbnyZmiany w Kodeksie pracy obejmują usunięcie 
Z drugiego przypadku, czyli kolejne zatrudnienie na okres próbny będzie możliwe tylko w sytuacji wykonywania innego rodzaju pracy. Strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny wydłużenie okresu trwania umowy o okres urlopu, czy innej usprawiedliwionej nieobecności.

Kluczową zmianą będzie jednak uzależnienie maksymalnej długości okresu próbnego od zamierzonego czasu trwania kolejnej zawartej umowy po upływie okresu próbnego.

Zgodnie z  art. 1 pkt 2 Projektu (zmiana art. 25 Kodeksu pracy) umowę o pracę na okres próbny pracodawca będzie mógł zawrzeć na okres:

  • 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
  • 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Ograniczenie długości okresu próbnego ma służyć współmierności długości zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny do umowy na czas określony.

Obowiązek informowania pracowników o warunkach zatrudnienia

Zgodnie z art. 29 § 3 Kodeksu pracy pracodawca w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę musi poinformować  pracownika na piśmie m. in o:

  • obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
  • częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę;
  • wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego;
  • obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę;
  • układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

W sytuacji, gdy pracodawca deleguje pracownika do pracy na okres powyżej miesiąca do kraju niebędącego członkiem Unii Europejskiej, dodatkowo należy pracownika poinformować o:

  • okresie wykonywania pracy za granicą;
  • walucie, w jakiej będzie wypłacane wynagrodzenie;
  • dodatkach do wynagrodzenia przysługujących z tytułu pracy za granicą;
  • warunkach powrotu pracownika do kraju.

W aktualnym stanie prawnym nie ma przepisów dotyczących informowania pracowników o warunkach pracy i płacy.

Po wejście w życie zmian pracodawca będzie musiał poinformować pracownika również o:

  • innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia;
  • świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych (np. dostępnych u pracodawcy pakietach medycznych, czy sportowych);
  • zasadach pracy w godzinach nadliczbowych oraz wysokości wynagrodzenia wypłacanego za taką pracę;
  • zasadach przechodzenia ze zmiany na zmianę (w sytuacji wykonywania przez pracowników pracy zmianowej);
  • zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy (w sytuacji wykonywania pracy w wielu miejscach);
  • procedurach udzielania płatnego urlopu;
  • procedurach rozwiązania stosunku pracy,
  • sposobie ustalania długości okresów wypowiedzenia;
  • prawie do szkoleń.

Pracodawca będzie przekazywał informacje o warunkach zatrudnienia pisemnie. Dopuszczalne będzie informowanie pracowników w postaci elektronicznej pod warunkiem umożliwienia pracownikowi wydrukowania oraz przechowywania udostępnionych informacji. 

W sytuacji, gdy pracownik będzie oddelegowany do pracy za granicę, pracodawca będzie musiał poinformować go o zasadach powrotu do kraju. Jeśli pracodawca zapewnia powrót do kraju, powinien zapoznać pracownika z warunkami tego powrotu. W razie braku zapewnionego powrotu taka informacja powinna być przekazana jeszcze przed wyjazdem.

Dyrektywy unijne zakładają ułatwienie dostępu pracownikom do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Jeśli pracodawca jest zobowiązany do organizowania pracownikom szkoleń, to obowiązkiem pracodawcy będzie pokrycie wszelkich kosztów szkolenia. Kolejny wymóg, wobec szkoleń to przeprowadzenie ich w miarę możliwości w trakcie godzin pracy, żeby pracownicy nie musieli poświęcać swojego czasu wolnego na obowiązkowe szkolenia. Jeśli szkolenie będzie odbywało się po godzinach pracy pracownika, to zostanie ono wliczone do czasu pracy pracownika. W związku z tym będzie przysługiwało za nie wynagrodzenie i będzie mogło mieć wpływ na wymiar czasu odpoczynku, którego normy powinny być zachowane przy wystąpieniu nadgodzin.

Pracodawca będzie musiał również informować pracowników  o:

  • możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy;
  • procedurach awansu;
  • wolnych stanowiskach pracy.

czytaj więcej: parp.gov.pl

źródło: parp.gov.pl