W prawie unijnym pojawiła się dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej[1]. Głównym celem dyrektywy, jest promowanie bezpiecznego i przewidywalnego zatrudnienia. Dyrektywa ma na celu zapewnienie:
Termin jej wdrożenia upływa 1 sierpnia 2022 r.
Kolejne zmiany będą dotyczyły m.in. modyfikacji wysokości zasiłku macierzyńskiego, dodania nowych zwolnień na opiekę nad członkami rodziny i umożliwienia elastycznej organizacji pracy ze względu na tzw. dyrektywę rodzicielską[2]. Powinna być ona wdrożona do polskiego prawa najpóźniej 2 sierpnia 2022 r.
Celem dyrektyw jest poprawa stabilności zatrudnienia, rozszerzenie dostępu do elastycznej organizacji pracy i jej czasu, wzmocnienie pozycji rodziców na rynku pracy i ułatwienie kobietom powrotu do pracy zarobkowej oraz równego dzielenia się obowiązkami rodzinnymi między obojgiem rodziców przez zwiększenie udziału ojców w wychowaniu dzieci.
Obie wspomniane dyrektywy będą wprowadzone do polskiego porządku prawnego poprzez nowelizację ustawy Kodeks pracy. Propozycje zmian wynikających z konieczności implementacji unijnych przepisów zostały zawarte w Projekcie ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: Projekt).
Zmiany dotyczące umów na czas określony
Obowiązujące przepisy nie nakładają obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony. Pracodawca nie musi również konsultować z zakładową organizacją związkową wypowiedzenia takiej umowy. Takie wymogi są jedynie przy umowie na czas nieokreślony.
Przedstawione rozwiązania mają się zmienić na korzyść pracownika. Pracodawca będzie zobowiązany do pisemnego zawiadomienia organizacji związkowej, reprezentującej pracownika o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o prace. Niepodanie przyczyny wypowiedzenia lub podanie nieprawdziwej przyczyny będzie skutkowało przywróceniem pracownika do pracy. Do tej pory w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy na czas określony pracownik mógł żądać przed sądem jedynie odszkodowania (art. 1 pkt 9–12 Projektu – zmiana w art. 30 § 4, w art. 38 § 1, w art. 45 § 1 oraz w art. 50 Kodeksu pracy).
Zmiany dotyczące umów na okres próbny
Obecnie strony mogą zawrzeć umowę na okres próbny na okres 3 miesięcy. Kolejną umowę na okres próbny u tego samego pracodawcy można zawrzeć jedynie w dwóch sytuacjach:
Kluczową zmianą będzie jednak uzależnienie maksymalnej długości okresu próbnego od zamierzonego czasu trwania kolejnej zawartej umowy po upływie okresu próbnego.
Zgodnie z art. 1 pkt 2 Projektu (zmiana art. 25 Kodeksu pracy) umowę o pracę na okres próbny pracodawca będzie mógł zawrzeć na okres:
Ograniczenie długości okresu próbnego ma służyć współmierności długości zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny do umowy na czas określony.
Obowiązek informowania pracowników o warunkach zatrudnienia
Zgodnie z art. 29 § 3 Kodeksu pracy pracodawca w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę musi poinformować pracownika na piśmie m. in o:
W sytuacji, gdy pracodawca deleguje pracownika do pracy na okres powyżej miesiąca do kraju niebędącego członkiem Unii Europejskiej, dodatkowo należy pracownika poinformować o:
W aktualnym stanie prawnym nie ma przepisów dotyczących informowania pracowników o warunkach pracy i płacy.
Po wejście w życie zmian pracodawca będzie musiał poinformować pracownika również o:
Pracodawca będzie przekazywał informacje o warunkach zatrudnienia pisemnie. Dopuszczalne będzie informowanie pracowników w postaci elektronicznej pod warunkiem umożliwienia pracownikowi wydrukowania oraz przechowywania udostępnionych informacji.
W sytuacji, gdy pracownik będzie oddelegowany do pracy za granicę, pracodawca będzie musiał poinformować go o zasadach powrotu do kraju. Jeśli pracodawca zapewnia powrót do kraju, powinien zapoznać pracownika z warunkami tego powrotu. W razie braku zapewnionego powrotu taka informacja powinna być przekazana jeszcze przed wyjazdem.
Dyrektywy unijne zakładają ułatwienie dostępu pracownikom do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Jeśli pracodawca jest zobowiązany do organizowania pracownikom szkoleń, to obowiązkiem pracodawcy będzie pokrycie wszelkich kosztów szkolenia. Kolejny wymóg, wobec szkoleń to przeprowadzenie ich w miarę możliwości w trakcie godzin pracy, żeby pracownicy nie musieli poświęcać swojego czasu wolnego na obowiązkowe szkolenia. Jeśli szkolenie będzie odbywało się po godzinach pracy pracownika, to zostanie ono wliczone do czasu pracy pracownika. W związku z tym będzie przysługiwało za nie wynagrodzenie i będzie mogło mieć wpływ na wymiar czasu odpoczynku, którego normy powinny być zachowane przy wystąpieniu nadgodzin.
Pracodawca będzie musiał również informować pracowników o: