Prawo

Workation, czyli praca łączona z wypoczynkiem, a nowe przepisy o pracy zdalnej

24 listopad 2022

Pojęcie „workation” stało się powszechne od czasu wprowadzenia ustawą z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, rozwiązań dotyczących możliwości świadczenia przez pracowników pracy w trybie zdalnym. O zjawisku pisze radca prawny Katarzyna Węglarz.

źródło: Canva.com

Pod pojęciem „workation” stanowiącym połączenie słów „work” i „vacation” rozumiemy wykonywanie przez pracownika pracy zdalnej w połączeniu z odpoczynkiem .Rozwiązanie takie jest dopuszczalne, ponieważ przepisy o pracy zdalnej w obowiązującym ich brzmieniu stanowią, że pracownik nie musi wykonywać swoich obowiązków w domu, może to robić z dowolnego, miejsca. Może to więc być kurort wypoczynkowy. Istotne przy tym jest, że na potrzeby realizacji obowiązków poza miejscem zamieszkania, pracownik nie wykorzystuje dni urlopowych – workation nie jest bowiem urlopem.

Praca zdalna za granicą a ubezpieczenia społeczne

W zakresie ustalania, w którym kraju pracownik pracujący zdalnie podlega ubezpieczeniom społecznym kluczowe znaczenie ma rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29.04.2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Odnosi się to do pracowników pracujących w którymś z krajów członkowskich Unii Europejskiej.

Podstawową zasadą, jaka wynika z powyższej regulacji jest, że pracownik podlega ubezpieczeniom społecznym tylko w jednym państwie i jest to państwo, w którym praca jest wykonywana. Ustalenie właściwego ustawodawstwa w zakresie zabezpieczenia społecznego jakiemu ma podlegać pracownik następuje w oparciu o regułę lex loci laboris, czyli miejsca świadczenia pracy. Zgodnie z tą regułą, osoba ubezpieczona, co do zasady podlega zabezpieczeniu społecznemu państwa członkowskiego, w którym wykonuje pracę.

W przepisach unijnych nie znajdziemy odpowiedzi na to jaki okres wykonywania pracy na terytorium państwa członkowskiego spowoduje powstanie obowiązku ubezpieczeniowego w tym państwie.

Wobec powyższego, trzeba mieć na uwadze to, że nawet krótki okres realizacji przez pracownika pracy w trybie zdalnym w innym państwie członkowskim przedkłada się na konsekwencje w sferze ubezpieczeń społecznych. W takim przypadku bowiem pracodawca powinien zaprzestać opłacać należności składkowe do polskiego ZUS-u i zgłosić się jako płatnik składek w państwie, w którym pracownik pracę wykonuje.

Możliwe inne kryterium

W praktyce jednak często, w interesie pracownika pracującego zdalnie poza swoim krajem ojczystym jest przyjęcie innego kryterium aniżeli miejsce świadczenia pracy. W przypadku zastosowania innych kryteriów, pracownik pomimo wykonywania pracy na terytorium innego państwa członkowskiego podlegałby bowiem przepisom o zabezpieczeniu społecznym w swoim kraju ojczystym. W tym calu należałoby wystąpić o zaświadczenie A1 do ZUS-u, będące potwierdzeniem podlegania przepisom o zabezpieczeniu społecznym państwa członkowskiego innego niż państwo, w którym wykonuje pracę.

W tym miejscu trzeba powiedzieć, że kwestia wydawania A1 w przypadku pracownika pracującego zdalnie za granicą nie jest niestety tak oczywista. Zaświadczenie A1 zwykle bowiem wydawane na podstawie art. 12 i art. 13 rozporządzenia nr 883/2004 z 29.04.2004 r. w oparciu o kryteria w tych przepisach przedstawione. Przepisy te odnoszą się do delegowania pracowników. Trudno udzielić twierdzącej odpowiedzi na to czy pracownik pracujący zdalnie za granicą jest pracownikiem delegowanym. Pracownik delegowany to pracownik tymczasowo wysyłany przez swojego pracodawcę do wykonania usługi w innym państwie członkowskim UE. Delegowanie odbywa się w ramach świadczenia usług przez podmiot z jednego kraju na rzecz podmiotu z innego kraju. Pracownik ma za zadanie tę usługę realizować. Natomiast pracownik pracujący zdalnie realizuje zadania tylko na rzecz swojego pracodawcy.

Praca zdalna za granicą a warunki zatrudnienia

Kolejnym istotnym aspektem związanym z pracą zdalną są warunki zatrudnienia kraju, w którym pracownik przebywa. Pracodawca powinien mieć bowiem na względzie, że świadczenie pracy przez pracownika w trybie zdalnym za granicą może wiązać się z koniecznością zagwarantowania mu warunków zatrudnienia zgodnych z prawem jego przebywania. Zgodnie z rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych, strony umowy o pracę mogą dokonać wyboru prawa, które będzie rządziło tą umową. W zakresie, w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym lub – gdy takiego brak – z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy.

Jeśli w oparciu o powyższe, umowa podlegałaby prawu państwa, w którym pracownik pracuje zdalnie, to pracodawca będzie zobowiązany do stosowania przepisów prawa pracy kraju obcego, w którym pracownik przebywa, co niewątpliwie może przysporzyć wielu komplikacji.

Czytaj więcej: prawo.pl
Źródło informacji: prawo.pl