Proste zmiany prowadzą do udanej inkluzji

W myśl tych założeń poszły kolejne zmiany w prawie. 26 kwietnia 2024 r. uchwalono Polski Akt o Dostępności, czyli ustawę, która dąży do zapewniania równych praw w dostępie do produktów i usług osobom z różnymi potrzebami. Słusznie zauważono bowiem, że traktowanie wszystkich osób w ten sam sposób jest niewystarczające do wyrównywania szans. Osoby z niepełnosprawnościami potrzebują bowiem racjonalnych usprawnień w niektórych obszarach, aby móc korzystać z pełni praw obywatelskich. 

Niewątpliwe środowiskiem, w którym osoby z niepełnosprawnościami narażone są na liczne bariery, jest rynek pracy. Począwszy od 1997 r. kiedy obowiązywać zaczęła ustawa o rehabilitacji społecznej i zawodowej osób z niepełnosprawnościami, dąży się do ich znoszenia. Coraz większa otwartość pracodawców na inkluzję powinna pociągać za sobą wzrost świadomości w obrębie obowiązków względem zatrudnianych osób z niepełnosprawnościami. Czy zatrudnianie tychże zawsze musi słono kosztować pracodawcę i wiążąc się z dużymi nakładami finansowymi na dostosowanie stanowiska i miejsca pracy? Bynajmniej.

Niestety słowo dostosowanie kojarzy się źle i budzi uzasadnioną niechęć pracodawców. Kreśli w myślach kosztowny obraz likwidacji barier architektonicznych. Tymczasem wystarczy uświadomić sobie, że usprawnienia te muszą być racjonalne dla obu stron: pracownika i pracodawcy, aby zburzyć opór przed nimi. 

• koszt wdrożenia 
• możliwość dofinansowania kosztów ze środków publicznych
• ilość osób, które skorzystają na usprawnieniu  (np. przestrzeń przystosowana do OzN jest wygodniejsza dla wszystkich)
• sposób funkcjonowania firmy, wielkość i obrót ekonomiczny przedsiębiorstwa
• ergonomia i wymogi BHP
• przewidywany czas trwania stosunku pracy zgłaszającego konieczność usprawnienia

Mając pełny wgląd w sytuację, nie zawsze usprawnienie okaże się zasadne, (np. kosztowny remont) ale nie mniej częsta jest też sytuacja odwrotna – jego brak i rezygnacja z pracy pracownika z niepełnosprawnością pociągnie za sobą większe koszty np. nowej rekrutacji i wdrożenia innego pracownika. Odpowiedzmy sobie sami, czy tańsze i szybsze jest kupienie nowego sprzętu, wydzielenie miejsca pracy w cichszym miejscu czy proces poszukiwań, onboarding i niepewność, czy nowy pracownik sprawdzi się i odnajdzie w organizacji?

Rozważając usprawnienia, należy także mieć na uwadze fakt, że niedokonanie przez pracodawcę zgłaszanych potrzebnych udogodnień pracownikowi stanowi naruszenie zasady równego traktowania i może zostać uznane za dyskryminację.

Jednak nie straszmy konsekwencjami… Racjonalne usprawnienia to nie tylko obowiązek prawny i ewentualne sankcje za niewywiązywanie się z niego, m.in. w postaci wpłat na PFRON, ale też należy pamiętać przede wszystkim o tym, że inkluzja pociąga za sobą korzyści biznesowe. Różnorodność wnosi swój wkład w organizację, przynosząc jej takie plusy jak mniejszą rotację pracowników, niestandardowe style rozwiązywania problemów, innowacyjność i kreatywność, lepszą obsługę klientów wykluczonych czy wreszcie dostęp do szerszej grupy kandydatów o zróżnicowanych talentach. Otwartość się po prostu opłaca, a usprawnienia często są wynikiem dobrej woli i lepszej organizacji. 

Aby to dostrzec, warto uzmysłowić sobie prosty fakt, że osoby z niepełnosprawnościami to grupa niejednolita. W jej obrębie znajdują się osoby o różnym stopniu sprawności fizycznej i psychicznej, z czym wiążą się także odmienne wyzwania, z jakimi przyjdzie się zmierzyć pracodawcy. I co za tym idzie, w zależności od konkretnej osoby, będą potrzebne mniejsze lub większe usprawnienia. Co ciekawe, aż 37,3 proc. pracowników legitymujących się orzeczeniem deklaruje, że udogodnień nie potrzebuje wcale. Część potrzebnych rozwiązań jest z kolei niskokosztowa i prosta do zaimplementowania. O jakich zabiegach mowa? Do takich racjonalnych usprawnień należą wszelkie usprawnienia związane z organizacją pracy, czyli niestandardowe dla danej organizacji sposoby na wykonywanie zadań. Chodzi tu o takie rozwiązania jak praca w niepełnym wymiarze godzin, elastyczny grafik, zadaniowy tryb pracy czy praca online. To także dostosowanie zakresu obowiązków do możliwości pracownika. Tego typu rozwiązania mogą służyć zarówno osobom z ograniczoną sprawnością koncentracji, jak i z niepełnosprawnością narządów ruchu, znacząco ułatwiając organizację dojazdów do pracy.

Nakładów finansowych wymagają usprawnienia polegające na wyposażeniu niepełnosprawnych pracowników  w sprzęt i akcesoria ułatwiające im pracę i komunikację. Mowa tu np. o sterowanych głosem urządzeniach, które będą znacząco ułatwiały pracę osobom niewidomym. Z kolei do najdroższych usprawnień należą te znoszące bariery architektoniczne, takie jak podjazdy, platformy, winda, przystosowana do potrzeb osób z niepełnosprawnościami łazienka. Jednakże i w tym przypadku istnieje prostsze i tańsze rozwiązanie, którym jest zdalny tryb pracy lub przygotowanie stanowiska pracy na parterze. 

Budżet na racjonalne usprawnienia powinien być planowany centralnie, aby nie obciążać wydatkami poszczególnych działów i w konsekwencji nie zniechęcać menedżerów do ich wprowadzenia.Rozwiązania likwidujące bariery można również sfinansować ze środków PFRON, o czym zdają się zapominać pracodawcy, bo – jak wynika z badania Fundacji TAKpełnosprawni, przeprowadzonego  na początku 2024 r. – tylko  28,1%  pracodawców, którzy wdrażali wymagające nakładów finansowych usprawnienia, skorzystało ze wsparcia oferowanego przez Fundusz. Przysługujących im praw nie w mniejszym stopniu nie znają także osoby, których usprawnienia dotyczą. Z tego samego badania wynika bowiem, że zaledwie 41,2% osób z niepełnosprawnościami kiedykolwiek zgłosiło potrzebę dostosowań w miejscu pracy. Co więcej, aż  30,9% osób z niepełnosprawnościami nie robi tego z obawy przed reakcją pracodawcy. Tym bardziej potrzebna jest więc edukacja uświadamiająca racjonalność usprawnień i wynikające z nich korzyści dla obu stron stosunku pracy.

Autor: Agnieszka Kopaczewska-Lisek, Redaktor WERBEO