Biznes

Czy biznes odchodzi od DEI?

12 marzec 2025

DEI - Diversity, Equity, Inclusion, czyli różnorodność, równość, inkluzywność. Te trzy literki i kryjąca się za nimi strategia w polityce kadrowej przeżywała jeszcze niedawno wyraźny wzlot. Czyżby jednak właśnie zaczynał się jej upadek? W każdym razie głosy krytyczne rozbrzmiewają coraz donośniej. Niepokoi nas to bardzo, bo DEI to również otwartość na zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami.

Kto zawinił?

W styczniowej katastrofie lotniczej w Waszyngtonie, w trakcie której samolot American Airlines zderzył się z wojskowym śmigłowcem, zginęło 67 osób. Donald Trump za bezpośrednio winnych tragedii uznał pracowników kontroli naziemnej, a pośrednio – poprzednią amerykańską administrację, która miała ponoć bardziej przejmować się zagadnieniami równości i inkluzywności w polityce kadrowej niż profesjonalizmem. Twierdził więc, że Federalna Administracja Lotnictwa (FAA) promowała zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami, w tym również z upośledzeniem umysłowym, na stanowiskach kontrolerów lotów.

Taką ocenę sytuacji podpowiedział ponoć 47. Prezydentowi USA zdrowy rozsądek, bo generalnie rzecz biorąc, to nie wiedział, czy tak na pewno było, ale „mogło tak być”. Choć inne hipotezy również pojawiły się w wystąpieniu Trumpa, to jakoś wybrzmiały mniej dosadnie.

Przy okazji wyszły na jaw potężne luki w jego pamięci. Trump twierdził mianowicie, że za swojej poprzedniej prezydentury „przywrócił wysokie standardy”. Tymczasem okazuje się, że i wówczas amerykańskie urzędy federalne realizowały politykę kadrową z uwzględnieniem idei różnorodności, równości i inkluzywności. Np. w 2019 r. wspomniana wcześniej FAA ogłosiła pilotażowy program zatrudnienia do dwudziestu osób z niepełnosprawnościami na stanowiskach związanych z kontrolą lotów.

Po pierwsze więc był to program pilotażowy. Po drugie, dwadzieścia osób w kontekście ogromnie rozbudowanej sieci połączeń lotniczych w Stanach Zjednoczonych to śmiesznie mało. Po trzecie w końcu, chyba nikt nie odważyłby się powierzyć tak odpowiedzialnego zadania jak kontrola naziemna osobie, której stan zdrowia uniemożliwia skuteczne wykonywanie zadań związanych z taką pracą. Z pewnością w strukturach FAA znalazło się wiele innych stanowisk czy funkcji, które osoby z różnymi rodzajami niepełnosprawności mogły się dobrze sprawdzić. Zresztą w odpowiedzi na zarzuty Trumpa były Sekretarz Transportu Pete Buttigieg stwierdził, że zawsze na pierwszym miejscu kierowany przez niego urząd stawiał bezpieczeństwo i że za jego kadencji nie zdarzył się ani jeden śmiertelny wypadek lotniczy spośród milionów, które nadzorowała FAA.

Oczywiście obecny lokator Białego Domu nie przejął się faktami. Uznał, ze jemu i jego zwolennikom w zupełności wystarczą wyssane z palca twierdzenia. Oszczerstwa zostały rzucone i teraz krążą, czyniąc niebywałe szkody nie tylko w polityce kadrowej amerykańskich urzędów, ale i w nauce. Projekty, w których mówi się o równości, różnorodności i inkluzywności niemal z automatu tracą finansowanie. Świat biznesu również nie pozostaje obojętny na te zmiany.

 

Hamulec czy wartość?

Branie na cel zatrudnianych przez FAA osób z niepełnosprawnościami przy okazji tragedii to przejaw manipulacji. Amerykański prezydent, zupełnie nie licząc się z ofiarami i tym, co czują ich bliscy, uderza po prostu w nienawistne mu idee równości, różnorodności i inkluzywności. Rzecz jasna były one w ostatnim czasie mocno i nie zawsze w uzasadniony sposób wykorzystywane czy to przy okazji rozdawania Oscarów, czy przy ubieganiu się o naukowe granty. Nie sposób było niekiedy oprzeć się wrażeniu, że twórcy i naukowcy wciskają je na siłę do swoich projektów, żeby – brzydko mówiąc – lepiej się pozycjonowały.

Warto jednak pamiętać, że podejście oparte na DEI zaczęto rozpowszechniać dlatego, że wiele grup społecznych czuło się dyskryminowanych, ignorowanych, nie reprezentowanych wystarczająco itp. W polskim, w miarę homogenicznym społeczeństwie nie jest to może tak jaskrawo widoczne jak w Stanach Zjednoczonych, ale przecież i u nas można wskazać grupy wyraźnie uprzywilejowane i takie, które doświadczają dyskryminacji. Dyskryminowane są więc osoby z niepełnosprawnościami, gdy np. ignoruje się ich potrzeby związane z dostępnością. Wciąż, czego dowodzą wyniki badań, kobiety zarabiają nierzadko gorzej od mężczyzn na równorzędnych stanowiskach. Są też mniej licznie reprezentowane w kadrach kierowniczych czy nawet w Parlamencie niż wynikałoby to z przesłanek demograficznych. Argument o kompetencjach można przy tym włożyć między bajki, choćby przez to, że więcej kobiet niż mężczyzn w Polsce posiada wyższe wykształcenie.

Coraz wyraźniej narasta też w Polsce niechęć do imigrantów tak zarobkowych, jak wojennych. I jakoś hejterzy nie dostrzegają tego, że zgodnie z policyjnymi statystykami poziom przestępczości wśród mieszkających w Polsce obcokrajowców jest taki sam jak wśród Polaków. Poza tym pracujący imigranci mają znaczny wkład w nasz PKB. Zresztą w tym kontekście polityka kadrowa oparta na DEI ma u nas ogromne znaczenie.

Skoro nasze społeczeństwo staje się bardziej różnorodne, produkty i usługi oferowane przez działające u nas firmy muszą lepiej trafiać w wynikające z tej różnorodności potrzeby klientów. Zatrudnianie pracowników będących przedstawicielami różnych środowisk, kultur, płci, wieku, orientacji seksualnych, a także różnych stopni i rodzajów niepełnosprawności może wnosić do zespołu różne perspektywy i doświadczenia. Jeżeli zostaną one wzięte pod uwagę, tworzony produkt czy usługa zainteresuje więcej potencjalnych nabywców.

By jednak można było tworzyć różnorodne zespoły pracownicze, już w trakcie procesu rekrutacji trzeba brać pod uwagę pozostałe człony DEI, czyli równość i inkluzywność. Chodzi o tworzenie przyjaznego środowiska pracy, w którym każdy ma równe szanse na zatrudnienie, rozwój, awans, podniesienie płacy, oczywiście z uwzględnieniem swoich umiejętności, zdolności lub ewentualnych ograniczeń. Jedynie wtedy, gdy zasady są jasne i gdy wszyscy pracownicy czują się traktowani fair, mogą być w pełni zaangażowani w pracę na rzecz pracodawcy.

 

Zyski

Tymczasem zza oceanu docierają do nas wieści, że część gigantów biznesu rezygnuje z niektórych strategii opartych na DEI. Informowały o tym m.in. McDonald’s, Walmart, Boeing, Ford, Nissan, Toyota czy Catepillar – niektórzy już nawet w sierpniu ubiegłego roku. Ot mamy i efekty politycznej presji, a nawet jej zapowiedzi. Choć jest coś jeszcze.

Zarządom wielkich korporacji przestają wystarczać argumenty o poprawie wizerunku, równości i inkluzywności dla samych siebie. Żądają dowodów na to, że strategie oparte na DEI przynoszą realne korzyści. Pora więc na nie, a dokładniej na te, które najbardziej nas na Werbeo interesują i które również wpisują się w ideę DEI.

O korzyściach, jakie daje pracodawcy zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami, piszemy na łamach Werbeo regularnie. Chcemy, żeby zdawali sobie z nich sprawę zarówno pracodawcy, jak i potencjalni kandydaci, którzy mogą korzystać z tej wiedzy podczas rozmów rekrutacyjnych.

Z jednej strony mamy więc korzyści widoczne niemal od razu, czyli te, których podstawą jest ustawa o rehabilitacji. To między innymi ulgi we wpłatach na PFRON, których to wpłat w samym tylko 2024 r. polskie firmy dokonały na sumę ponad 7,5 miliarda złotych. To też dofinansowania do wynagrodzeń pracowników z niepełnosprawnościami, podwyższone zresztą od 1 stycznia bieżącego roku. A są jeszcze refundacje kosztów dostosowania i wyposażenia stanowisk pracy, kosztów szkoleń, pracy asystenta pracownika z niepełnosprawnością itp. W dodatku firma, która zatrudnia osoby z orzeczeniem w formie pracy zdalnej, nie ponosi w zasadzie żadnych dodatkowych kosztów, a może czerpać profity.

Korzyści długoterminowe to między innymi wspomniane wcześniej tworzenie lepszych produktów i usług. W czasach, gdy o dostępności mówi się już nie tylko w kontekście osób z niepełnosprawnościami, ale również seniorów, ludzi o czasowo obniżonej sprawności lub po prostu zwykłych klientów czy użytkowników szukających bardziej optymalnych rozwiązań, wkład w ich opracowywanie, jaki mogą wnieść pracownicy z niepełnosprawnościami, okazuje się nie do przecenienia. Jeżeli dajmy na to interfejs urządzenia dostosowany jest do potrzeb osób z różnymi formami niepełnosprawności, wygodniej i w większym zakresie będą mogli też z niego korzystać inni użytkownicy. Jeżeli na przystanek podjeżdża niskopodłogowy autobus – bez problemu wsiądzie do niego osoba starsza czy rodzic z dzieckiem w wózku.

Warto też podkreślić, że osoby z niepełnosprawnościami stanowią ogromną część społeczeństwa. Szacuje się, że może to być nawet 1/7 ludzkości. Nie sposób więc udawać, że osoby takie nie istnieją i to zarówno w kontekście zatrudniania, jak i sprzedawania produktów czy usług.

Oparta na DEI, odpowiednio prowadzona polityka kadrowa przekłada się na realne zyski. Istnieją dane potwierdzające skuteczność wprowadzania w firmie różnorodności, równości oraz inkluzywności, a także narzędzia pozwalające tę skuteczność mierzyć. Może wystarczy po prostu podchodzić do DEI ze zdrowym rozsądkiem? Takie podejście zdaje się reprezentować Ford. Chociaż koncern szumnie zapowiadał z początku, że odchodzi od DEI, to teraz oficjalnie potwierdza, że nadal zależy mu na tworzeniu bezpiecznego i włączającego środowiska pracy.

Okazuje się też, że wiele firm zamierza nadal finansować politykę kadrową opartą na DEI, a niektóre nawet chcą zwiększyć przeznaczany na nią budżet. Dowodzi tego choćby styczniowe badanie Resume.Org, w którym wzięli udział managerowie z tysiąca korporacji o międzynarodowym zasięgu. Firmy te realizowały strategie oparte na DEI w 2024 r.

5% przebadanych firm twierdzi, że wyeliminowało swoje programy DEI, podczas gdy kolejne 8% zmniejsza przeznaczany na nie budżet. Tymczasem managerowie z 37% przedsiębiorstw oświadczyli, że eliminacja strategii DEI nie jest bardzo prawdopodobna, a dla 32% taka możliwość zupełnie nie wchodzi w grę. Jednocześnie 65% ankietowanych managerów stwierdziło, że utrzyma finansowanie działań w tym zakresie, a 22% planuje zwiększyć budżet przeznaczany na DEI.

Wśród firm, które deklarują, że nadal będą wprowadzać u siebie politykę kadrową opartą na różnorodności, równości i inkluzywności są m.in. Adobe, Apple, Costco, Delta Airlines, IKEA, Lush, Microsoft, Sephora, McKinsey i T-mobile. Czyli chyba jednak się opłaca.

Autor: Juliusz Koczaski, Redaktor WERBEO