Prawo

Kontrola pracowników pracujących zdalnie

18 styczeń 2021

Uprawnienia kontrolne pracodawcy w zakresie pracy zdalnej nie zostały uregulowane przepisami ustawy o COVID-19. Z tego względu określanie porządku i organizacji pracy, kierownictwa i nadzoru odnośnie do wykonywania pracy oraz rozliczania jej efektów może się odbywać na zasadach ogólnych oraz na podstawie regulacji wewnątrzzakładowych. Także obowiązek zadbania o bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz odpowiedzialność pracodawcy za respektowanie tych warunków przez osoby zatrudnione zdalnie wymaga zastosowania istniejących już mechanizmów kontroli pracownika, a także uregulowania ich przez pracodawcę we własnym zakresie.

źródło: fot. pixabay

Od 8 marca 2020 r. w ramach przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikom wykonywanie przez określony czas pracy zdalnej, czyli pracy poza miejscem jej stałego wykonywania. Kontrola pracy wykonywanej w formie zdalnej napotyka szereg ograniczeń po stronie pracodawcy.
Uprawnienia kontrolne pracodawcy przy pracy zdalnej

Przepisy antycovidowe dotyczące pracy zdalnej wskazują, że jest ona wykonywana na polecenie pracodawcy, które można w każdej chwili cofnąć. Pracodawca powinien zapewnić narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną. Dopuszczalne jest także używanie narzędzi i materiałów pracownika. Na polecenie pracodawcy pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania.

Przepisy nie precyzują jednak, w jaki sposób pracodawca może kontrolować pracownika wykonującego obowiązki w tym trybie. W tym zakresie zastosowanie będą miały powszechne regulacje prawa pracy i akty wewnątrzzakładowe, ale wynikające z nich rozwiązania mogą wymagać pewnych modyfikacji odnoszących się do pracy zdalnej.

Przejście na pracę w formie zdalnej nie wpływa na uprawnienia kierownicze pracodawcy i oczekiwania co do dyspozycyjności pracowników w określonych godzinach czy możliwości rozliczania efektów tej pracy. Polecenie pracy zdalnej nie modyfikuje też podstawowego obowiązku pracownika wykonywania pracy sumiennie i starannie oraz stosowania się do poleceń służbowych przełożonych, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 Kodeksu pracy).

Natomiast sposób bezpośredniej kontroli ze strony pracodawcy zostaje znacznie ograniczony i wymaga nowego podejścia w celu zabezpieczenia interesów pracodawcy oraz ograniczenia jego odpowiedzialności (szczególnie w zakresie bhp czy RODO).

Pracodawca traci w dużym stopniu możliwość bezpośredniej kontroli warunków, przebiegu i sposobu wykonywania pracy, gdy odbywa się ona w formie zdalnej.

Decydując się na polecenie pracy zdalnej, pracodawca powinien:

Krok 1. Przeanalizować możliwości wprowadzenia pracy zdalnej i zagrożenia z tym związane

Pracodawca powinien rozpatrzyć:

    jak tryb pracy w formie zdalnej wpływa na sposób wykonywania obowiązków i jak ewentualnie dostosować zakres i sposób ich wykonywania do formuły zdalnej,
    kwestie organizacji i porządku pracy, które wpływają na zakres uprawnień pracodawcy (np. zasady porozumiewania się, potwierdzania obecności, dyspozycyjności pracowników, planowania i rozliczania czasu pracy),
    wpływ pracy zdalnej na kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy,
    wpływ pracy zdalnej na kwestie bezpieczeństwa danych (także osobowych),
    możliwości i potrzeby techniczne w zakresie wykonywania pracy zdalnej oraz jej kontroli.

Krok 2. Określić organizację pracy oraz możliwości kontroli pracownika pracującego zdalnie, uwzględniające rozwiązania techniczne dla tego rodzaju działań

Krok 3. Dostosować wewnątrzzakładowe regulacje do zdalnej formy pracy, uwzględniając w nich procedury wykonywania pracy zdalnej (regulamin/zarządzenie stanowiące załącznik do regulaminu pracy)

Krok 4. Polecić pracownikowi pracę zdalną ze wskazaniem przyjętych w zakładzie pracy zasad wykonywania zadań w formule zdalnej ...

źródło: www.inforfk.pl