Warunki ubiegania się o dofinansowanie

1.zatrudniać osobę niepełnosprawną zgodnie z przepisami prawa pracy;

    Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Dofinansowanie nie przysługuje na osoby, z którymi zawarto umowy cywilnoprawne (o dzieło, umowa zlecenia). Dofinansowanie nie przysługuje również na pracownika, który ma ustalone prawo do emerytury i został zaliczony do umiarkowanego lub lekkiego stopnia niepełnosprawności.

    Pamiętaj - żeby ubiegać się o dofinansowanie w przypadku zatrudnienia co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, musisz zatrudniać co najmniej 6 % osób niepełnosprawnych.

    liczba etatów osób niepełnosprawnych/ liczba etatów ogółem X 100%.

2.posiadać dokument potwierdzający status pracownika jako osoby niepełnosprawnej od pierwszego dnia zatrudnienia;

    Osobą niepełnosprawną w rozumieniu ustawy o rehabilitacji jest osoba, której niepełnosprawność została potwierdzona orzeczeniem o zakwalifikowaniu przez organy orzekające do jednego z trzech stopni niepełnosprawności lub orzeczeniem równoważnym (Status osoby niepełnosprawnej).

    Pamiętaj - w przypadku pracowników, których niepełnosprawność powstała w trakcie zatrudnienia, o dofinansowanie do ich wynagrodzenia możesz ubiegać się od dnia otrzymania pierwszego orzeczenia, ale nie wcześniej niż od okresu sprawozdawczego 07/2016 r., pod warunkiem terminowego złożenia wniosku.

3. wykazać efekt zachęty;

Efekt zachęty wykazujesz na każdego pracownika zatrudnionego jako osoba niepełnosprawna od 1 stycznia 2009 r. Pamiętaj, że warunkiem zatrudnienia pracownika jako osoby niepełnosprawnej jest przedstawienie przez osobę niepełnosprawną ważnego orzeczenia potwierdzającego jej niepełnosprawność najpóźniej w dniu podpisania umowy o pracę.

Efekt zachęty jest spełniony co do zasady w przypadku, gdy zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego powoduje w miesiącu rozpoczęcia pracy przez pracownika niepełnosprawnego wzrost zatrudnienia ogółem w stosunku do średniego stanu zatrudnienia z 12 miesięcy poprzedzających ten miesiąc (metoda ilościowa).

Istnieje wyjątek, kiedy efekt zachęty możesz wykazać mimo braku wzrostu zatrudnienia. Będzie nim przypadek, gdy zatrudniłeś pracownika niepełnosprawnego na wakat zwolniony w wyniku rozwiązania umowy o pracę z innym pracownikiem (metoda jakościowa):

    z przyczyn określonych w art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy,
    za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika,
    na mocy porozumienia stron,
    wskutek przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy,
    z upływem czasu, na który została zawarta,
    z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta
    na skutek wygaśnięcia umowy o pracę,
    na skutek zmniejszenia wymiaru czasu pracy pracownika - na jego wniosek.

Efekt zachęty ustalasz jednokrotnie w związku z okresem zatrudnienia pracownika do czasu ustania zatrudnienia lub zmiany statusu tego pracownika. Oznacza to, że jeżeli efekt zachęty wykazałeś w miesiącu rozpoczęcia pracy przez osobę niepełnosprawną, to trwa on przez cały okres jej zatrudnienia (jako osoby niepełnosprawnej). W przypadku przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na podstawie art. 231 Kodeksu pracy, efekt zachęty należy zbadać na miesiąc jego przejęcia.

Pamiętaj, iż w myśl art. 26 Kodeksu Pracy stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a gdy go nie określono, w dniu zawarcia umowy. Wobec tego datą wyznaczającą nawiązanie stosunku pracy może być data rozpoczęcia pracy, gdy taką podano w umowie o pracę, bądź też data zawarcia umowy, gdy w umowie nie wskazano daty rozpoczęcia pracy lub pokrywa się ona z dniem zawarcia umowy o pracę. W przypadku, gdy data podpisania umowy przypada w innym miesiącu niż data rozpoczęcia pracy - efekt zachęty metodą ilościową lub jakościową należy badać na miesiąc rozpoczęcia pracy przez osobę niepełnosprawną, przy czym pracodawca powinien dysponować orzeczeniem o niepełnosprawności w dniu podpisania umowy o pracę, bo jedynie wtedy jest w stanie wykazać, ze osiąga cel pomocy publicznej w formie subsydiów płacowych, tj. zachęcania pracodawców do zwiększenia poziomu zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych.

Efekt zachęty ustaje:

    w przypadku utraty ciągłości zatrudnienia - jeżeli ponownie zatrudniasz tę samą osobę niepełnosprawną, wtedy należy wykazać efekt zachęty w miesiącu ponownego zatrudnienia.

    w przypadku utraty statusu pracownika jako osoby niepełnosprawnej (upłynięcie ważności orzeczenia). W takiej sytuacji efekt zachęty zostaje zachowany wyłącznie po przedstawieniu kolejnego orzeczenia. Z nowego orzeczenia powinno wynikać, że niepełnosprawność istniała w okresie między pierwszym i drugim orzeczeniem, a pracownik pozostawał w zatrudnieniu.

Efektu zachęty nie badasz gdy:

    składasz informację INF-D-P za okres sprawozdawczy nie wcześniejszy niż lipiec 2016 r. dotyczącą pracownika, którego niepełnosprawność powstała w trakcie zatrudnienia w Twojej firmie, bez względu na datę zatrudnienia.

    ubiegasz się o dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego na którego otrzymywałeś pomoc przed 1 stycznia 2009 r. w oparciu o ówcześnie obowiązujące przepisy krajowe lub wspólnotowe, pomoc ta mogła być udzielana:

        na finansowanie składek na ubezpieczenia społeczne zatrudnionych osób niepełnosprawnych,
        refundację składek na ubezpieczenia społeczne,
        zwrot kosztów związanych z utworzeniem stanowiska pracy dla nowozatrudnionej osoby niepełnosprawnej,
        dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych,
        zwrot miesięcznych kosztów zatrudnienia osoby pomagającej pracownikowi niepełnosprawnemu,
        zwrot przez okres roku kosztów zatrudnienia osoby niepełnosprawnej zarejestrowanej w powiatowym urzędzie pracy w wysokości 60%,
        na podstawie odrębnych przepisów w granicach wynikających z art. 5 i 6 rozporządzenia Komisji (WE) Nr 2204/2002,
        jako pomoc na zatrudnienie osób niepełnosprawnych indywidualnie notyfikowana - przede wszystkim gdy dotyczyła wynagrodzeń.

W opisanych przypadkach należy zaznaczyć pole 1 w pozycji 48.

Pamiętaj - jeżeli dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego nie stanowi dla Ciebie pomocy publicznej, nie masz obowiązku wykazywania efektu zachęty.

    wypłacać wszystkie elementy kosztów płacy pracownika niepełnosprawnego w terminie bądź z uchybieniem terminu nieprzekraczającym 14 dni (dopuszczalna jest dopłata składek ZUS z uchybieniem terminu powyżej 14 dni, o ile nie przekroczy ona 2% należnych składek za dany okres sprawozdawczy);

    Terminy ponoszenia kosztów płacy określają odrębne przepisy:

        wynagrodzenie - ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy;
        składki na ubezpieczenia społeczne - ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych;
        zaliczki na podatek dochodowy od wypłaconych wynagrodzeń - ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Pamiętaj - Od 1 lipca 2016 r. możesz złożyć wniosek o dofinansowanie pracownika niepełnosprawnego dopiero po wypłacie wynagrodzenia tego pracownika (tj. z chwilą, gdy pracownik dysponuje wypłacona kwotą) - z zachowaniem wszystkich terminów określonych w ustawie i aktach wykonawczych.

    wypłacać wynagrodzenie pracownika niepełnosprawnego ze środków innych niż środki publiczne;

Wyjątek stanowi przypadek, gdy sfinansowałeś wynagrodzenie pracownika niepełnosprawnego ze środków publicznych z prowadzonej działalności lub z dochodów publicznych, o których mowa w art. 26b ust 8 ustawy o rehabilitacji.

    wypłacać wynagrodzenie pracownika na jego rachunek bankowy lub rachunek w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej albo na adres zamieszkania tego pracownika, za pośrednictwem osób prawnych prowadzących działalność w zakresie doręczania kwot pieniężnych;

    nie mieć zaległości wobec PFRONu na więcej niż 100 zł.

Jeżeli pracodawca posiada zaległości w zobowiązaniach wobec Funduszu przekraczające ogółem kwotę 100 złotych, Prezes Zarządu Funduszu wydaje decyzję o wstrzymaniu miesięcznego dofinansowania do czasu uregulowania zaległości przez pracodawcę. Decyzja podlega wykonaniu z dniem wydania. W przypadku nieuregulowania przez pracodawcę zaległości wobec Funduszu do dnia 31 stycznia roku następującego po roku, za który pracodawcy przysługuje miesięczne dofinansowanie, Prezes Zarządu Funduszu wydaje decyzję o odmowie wypłaty miesięcznego dofinansowania za okres wskazany w decyzji o wstrzymaniu dofinansowania.

Uwaga!!! Jeżeli prowadzisz działalność gospodarczą i dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych stanowi pomoc publiczną, wsparcie nie przysługuje, gdy:...

czytaj więcej: www.pfron.org.pl

źródło: www.pfron.org.pl