Kariera

Szklany sufit – co to jest i kogo może dotknąć?

21 marzec 2023

Niewidoczne przeszkody, utrudniające niektórym grupom społecznym wspinanie się po szczeblach kariery, to tzw. szklany sufit. Co dokładnie oznacza ten termin, kogo dotyka najczęściej i w jaki sposób można zapobiec zjawisku dyskryminacji w środowisku pracy? Sprawdź to w artykule

źródło: Canva.pl

Szklany sufit – definicja

Szklany sufit jest pojęciem używanym od lat 80. XX wieku. Najczęściej mówimy o nim w sytuacji, kiedy poszczególne grupy społeczne mają utrudnione dojście do wysokich pozycji w strukturze firmy, a nawet zablokowaną szansę na wyższą pensję pomimo posiadania odpowiednich umiejętności i wiedzy. Bariera, o której mowa, jest niewidoczna i bardzo często powstaje na skutek krzywdzących uprzedzeń. Zjawisko szklanego sufitu w pracy przyczynia się do spadku motywacji pracowników i nie pozwala im rozwinąć zawodowych skrzydeł czy nawet osiągnąć awansu, który im się należy. Niestety zdarza się, że to zjawisko mocno łączy się z pojęciem rasizmu w pracy, dyskryminacji płacowej czy seksizmem.

Szklany sufit dotyka kobiety – z czego to wynika?

W niektórych firmach przykładem szklanego sufitu może być specyficzne traktowanie kobiet, które postrzegane są jako płeć słabsza, bardziej emocjonalna, wrażliwa i tym samym łatwiej ulegająca emocjom. Dlaczego w tej grupie społecznej zjawisko szklanego sufitu jest tak częste? Ma na to wpływ co najmniej kilka czynników:

Postawa pracodawców – według niektórych przełożonych wyżej wymienione cechy nie pozwalają kobietom zajmować wysokich stanowisk z adekwatnym wynagrodzeniem. Panie nie zawsze są na równi traktowane z mężczyznami, choć w rzeczywistości doskonale potrafią odnajdywać się jako liderki, dyrektorki i prezeski, a także mogą się pochwalić bogatym doświadczeniem i kwalifikacjami. W jednym z raportów Deloitte – dotyczącym parytetów i wzrostu różnorodności w organizacjach – czytamy, że obecność pań w zarządach pozytywnie wpływa na wyniki finansowe firmy oraz na wzrost poziomu innowacyjności w organizacji¹. To tylko pokazuje, że warto zatrudniać kobiety, które potrafią wiele wnieść do firmy, a stereotypy dotyczące ich słabości czy cech charakteru są bezpodstawne.

Świadomość społeczna – szklany sufit wynika nie tylko ze wspomnianych stereotypów i przypisanych do danej płci cech, ale także z podziału ról w społeczeństwie. Z badania Pracuj.pl „Polacy w środowisku pracy” wynika, że kobiety są dzisiaj w lepszej sytuacji niż 10 lat temu². Jednak wciąż można spotkać miejsca, w których panuje przekonanie, że lepiej jest zatrudnić mężczyznę i to jemu zaproponować kierownicze stanowisko niż kobiecie, która w każdej chwili może zajść w ciążę, a potem udać się na urlop macierzyński i rodzicielski, co spowoduje jej długą nieobecność w pracy.

Bariery wewnętrzne – trzeba też wspomnieć, że kobiety często dotyka tzw. syndrom oszusta. To psychologiczne zjawisko polegające na tym, że panie nie wierzą we własne siły i osiągnięcia. Choć mają kompetencje do pełnienia wysokich funkcji, odpowiednie wykształcenie i doświadczenie, czasami po prostu boją się, że nie podołają powierzonym im zadaniom i same usuwają się w cień.

Szklany sufit a równouprawnienie płci – czy jest szansa, aby zmienić tę zależność?

Z europejskiego raportu EIGE, który zbadał równouprawnienie płci, wynika, że najlepiej pod tym względem wypadają Szwecja, Dania i Holandia. W wymienionych krajach pomiędzy kobietami a mężczyznami różnice pod kątem dostępu do edukacji, zarobków, szans na rynku pracy są najmniej dostrzegalne. Na końcu rankingu znajdują się Grecja, Rumunia i Węgry. Nasz kraj zajmuje 21. miejsce w rankingu państw członkowskich³.

Warto też dodać, że w Polsce poglądy dotyczące pań zaczynają się zmieniać, czego owocem są nowe regulacje prawne. Mowa m.in. o zmianach w urlopach dla ojców (związanych z dyrektywą work-life balance), które w dłuższej perspektywie mają wyrównać szanse kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Na pełen sukces i przełamanie krzywdzących przekonań z pewnością jednak trzeba będzie jeszcze trochę poczekać.

Szklany sufit z perspektywy mężczyzn – kiedy najczęściej dotyka ich to zjawisko?

Nie można zapominać, że zjawisko szklanego sufitu to nie tylko domena kobiet. Na trudności w awansie, mniejsze szanse rozwoju kariery zawodowej czy brak podwyżki narażeni są także mężczyźni. W tym przypadku dotyczy to np. osób z niepełnosprawnościami, o innym kolorze skóry, odmiennym wyznaniu religijnym, poglądach politycznych czy nawet orientacji seksualnej. I choć pracodawca nie może wprost zapytać o te delikatne kwestie podczas rozmowy rekrutacyjnej, niestety w wielu przypadkach, gdy już to wyjdzie na jaw, przed takim pracownikiem może wyrosnąć niewidzialna bariera w postaci szklanego sufitu, którą trudno przebić.

Szklany sufit w pracy – czy można go rozbić?

Walka z uprzedzeniami i stereotypowym myśleniem jest trudna, jednak nie niemożliwa. Według danych z 2021 roku, które podał Eurostat, Polska była drugim krajem w UE pod względem udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych⁴. To tylko dowód na to, że kobiety, pomimo innych ważnych ról, potrafią łączyć życie rodzinne z zawodowym i przebijają szklany sufit. Z pewnością wymaga to od nich determinacji, samozaparcia, dobrej organizacji i wiary we własne możliwości. W przypadku pracodawców niezwykle ważne jest to, aby wspierali kobiety, dawali im takie same możliwości rozwoju i awansu jak mężczyznom oraz nie dyskredytowali pań tylko dlatego, że były nieobecne w firmie z powodu urlopu macierzyńskiego. Z pewnością warto docenić np. ich kompetencje miękkie, które w tym czasie zdobyły, i wykorzystywać je do rozwoju oraz polepszenia funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Z raportu Pracuj.pl „Matka Polka pracująca i jej wyzwania. Opinie rodziców” wynika, że połowa badanych zgadza się z poglądem, iż budowanie kariery jest trudniejsze dla matek niż dla ojców. Prawie połowa respondentek (48%) przyznaje, że są one w stanie pogodzić życie zawodowe z osobistym, jednak ¼ ma z tym trudność, a 29% nie jest w stanie ocenić, czy radzi sobie z tym odpowiednio⁵. Dlatego tak ważną rolę w walce ze szklanym sufitem powinno odgrywać partnerstwo czy wsparcie rodziny, aby kobieta mogła spełniać się w swoim zawodzie i zachować balans między życiem prywatnym a obowiązkami służbowymi.

Z badań Pracuj.pl wynika, że ponad 1/3 badanych rodziców dostrzega występowanie „kary za macierzyństwo”. Polega ona na widocznym spadku szans na awanse i mniejszych możliwościach rozwoju dla kobiet, które mają dzieci. Podobnie sprawa wygląda w przypadku dyskryminowanych mężczyzn. Pracodawcy często wciąż nieprzychylnie patrzą na ojców, którzy decydują się wykorzystać urlop ojcowski czy rodzicielski. Dlatego tylko 1% z nich korzysta z takich przywilejów⁶.

Powyższe aspekty pokazują, jak bardzo w środowisku pracy potrzebne są zmiany, dzięki którym w wielu grupach społecznych szklany sufit zostanie przebity. Z jednej strony mowa o nastawieniu samych pracowników – rozwijaniu samoświadomości, poczucia własnej wartości i pokonywaniu wewnętrznych barier. Z drugiej strony niezwykle ważne są zmiany, które muszą zajść w strukturach organizacyjnych firm. Pracodawcy powinni pamiętać o inwestowaniu w swoich pracowników, oferować im rozwiązania dopasowane do potrzeb, wspierać ich i traktować na równi oraz dbać o kulturę otwartości i różnorodności.

Źródło informacji: porady.pracuj.pl