Najnowsze trendy HR 2023

Coraz więcej firm umożliwia też swoim pracownikom pracę w niepełnym wymiarze godzin lub w formie zdalnej. To jest właśnie odpowiedź na walkę o talenty. Aby po nie sięgnąć, organizacje muszą odejść od standardowego modelu przywództwa w stylu: „Przyjdę do Ciebie do pokoju i poklepię po plecach albo nakrzyczę”. Taka zmiana modelu przywództwa wiąże się z nowymi rutynami pracy, innym planowaniem, jak również performance managementem, czyli zerwaniem z patrzeniem na to, ile ludzie pracują, a położeniem nacisku na to, jakie zadania wykonują.

Na rynek pracy wchodzą pokolenia, które są przyzwyczajone do tego, że wszystko jest instant, gdzie w telefonie za pomocą jednego kliknięcia mogą mieć wszystkie rzeczy pod ręką. A potem przychodzą do pracy, a tam stosy papierów, które trzeba wypełnić, żeby dostać dostęp do swojego komputera. Później RODO, cyber security czy inne zasady określające co mogą, a czego nie.

Wszystko to jest oczywiście potrzebne, ale przeprowadzone w sposób niezrozumiały dla nowozatrudnionej osoby negatywnie wpływa na Employee Experience – sumę wszystkich doświadczeń pracownika, od rekrutacji do momentu odejścia z firmy.

Nie mówmy o mikrozarządzaniu, tylko o człowieku, który jest empatyczny i chce rozmawiać ze swoim podwładnym. 70-80% zaangażowania pracownika wynika z bezpośredniej relacji z przełożonym. Warto zacząć od wyszkolenia swoich menedżerów liniowych, de facto zarządzających zespołami w tym, żeby potrafili pracować, a raczej współpracować z ludźmi. Żadne projekty rozwojowe, owocowe czwartki, tequila i inne benefity nie poprawią sytuacji, jeżeli nie będzie dobrych liderów.

Często menedżerem mianuje się najlepszego pracownika w danym dziale. W departamencie sprzedaży może to być wyróżniający się sprzedawca. A jednak najgorszy sprzedawca, który obdarzony jest empatią, może być lepszym liderem niż sprzedawca z wynikami, które osiągał dzięki instynktowi samotnego wilka. Warto o tym pamiętać.

Czego od bezpośrednich przełożonych oczekują sami pracownicy? Najwięcej z nich – bo aż 69% – najwyżej ceni szacunek, jakim lider darzy innych ludzi. Równie wysoko plasują się takie cechy jak utożsamiane się z wartościami organizacji, komunikatywność i otwartość na nowe pomysły i inicjatywy pracowników.

Do historii odchodzą tanie metody kupowania zaangażowania, takie jak opieka medyczna, MultiSport i owocowe czwartki. Dzisiaj buduje się zaangażowanie poprzez umożliwienie sprawnego funkcjonowania w środowisku pracy. Z ludźmi należy rozmawiać, by móc uwzględniać ich wiedzę i oczekiwania. Do tego dochodzi komunikowanie celów, by każdy wiedział, po co wykonuje swoją pracę i dlaczego warto zdobywać nowe kompetencje.

Dzisiaj to w pewnym sensie młode pokolenie uczy nas tego, pytając: „A po co ja mam to zrobić? Przecież do tego są jakieś makra w Excelu”. Znam historię studenta, który dostał się na staż do działu finansów, w jednej z dużych instytucji w Polsce. Przyszedł do 5-osobowego działu, po czym zautomatyzował makrami pracę do tego stopnia, że wszystko dało się zrobić w jeden dzień. Po tygodniu kazali mu siedzieć i nic nie robić, bo bali się, że za chwilę stracą pracę. Ale nie tędy droga.

Jeżeli praca zostanie mądrze zautomatyzowana, reprezentanci HR będą mieli więcej czasu, aby – zamiast linijka po linijce sprawdzać payroll – zająć się rzeczywistym budowaniem zaangażowania. Programy automatyzujące istnieją już przecież od wielu lat. Wykorzystajmy je, by sprawniej wykonywać nudną pracę, a skoncentrować się na tym, w czym AI człowieka nie zastąpi.

Podczas pandemii nauczyliśmy się przeprowadzać rekrutacje zupełnie zdalnie za pomocą software, nie wyłączając kwestii onboardingu. Istnieje mnóstwo narzędzi przeznaczonych do tego, a wszystkie ATS-y przeżywają teraz renesans. Przy masowych rekrutacjach mamy boty, które umawiają spotkania. Inne zajmują się przepytywaniem. Dopiero na ostatnim etapie spotykamy się z kandydatem face-to-face, by zobaczyć, czy jest między nami chemia. A całą resztę można zrobić zdalnie z wykorzystaniem automatyzacji.

Tutaj również przychodzą z pomocą nowe technologie i narzędzia, takie jak algorytmy rekrutacyjne i wirtualne rozmowy rekrutacyjne Firmy mogą je wykorzystywać, aby ulepszyć swoje procesy i zwiększyć ich efektywność.

Coraz więcej firm dostrzega, że zdrowie psychiczne pracowników jest równie ważne, co ich zdrowie fizyczne, i częściej oferują dedykowane programy wsparcia. Dobrostan pracowników, z angielskiego wellbeing lub workplace wellbeing, oznacza ogólne dobre samopoczucie i zadowolenie z sytuacji zawodowej.

Benefity pracownicze to dodatkowe korzyści, jakie pracodawca oferuje swoim pracownikom poza płacą i ubezpieczeniem zdrowotnym. Mogą to być dodatkowe dni wolne od pracy, opieka medyczna, opieka dla dzieci, pakiety relokacyjne, karnety na siłownię, dofinansowanie do nauki i wiele innych.

W dzisiejszych czasach pracodawcy szukają sposobów na poprawę dobrostanu pracowników, ponieważ wiąże się to z wyższą produktywnością, niższą rotacją i wzrostem zadowolenia klientów. W tym kontekście benefity pracownicze są niezwykle istotne. Przyciągają i utrzymują dobrych pracowników, pomagając im radzić sobie z różnymi wyzwaniami związanymi także z życiem prywatnym.

Ostatnim trendem, który wyraźnie zyskuje na popularności, jest analityka HR. Mamy coraz więcej danych do tego, by mierzyć wskaźniki opisujące obszar HR. Należy jednak pamiętać, by mierzyć wszystko – dobrze zidentyfikować źródła danych i żadnego nie pomijać. Służy to do wykorzystania danych i analiz statystycznych do tego, by zrozumieć i podejmować właściwe decyzje dotyczące zarządzania zasobami ludzkimi.

Taki data-driven HR może być stosowany do analizy szerokiego zakresu danych HR, takich jak: