Pracujesz w HR? Postaw na zrównoważony rozwój, bo czeka cię climat i social quitting pracowników

Społeczna rebelia Zetek 

Młodzi urządzają świat po swojemu. Ich postulaty są odmienne od ideałów wcześniejszych pokoleń obecnych na rynku pracy,  ale ich głos jest na tyle wyraźny, że musi i bywa brany pod uwagę. Rebelia Zetek w dużej mierze dotyczy zachowania work-life balance i została zapoczątkowana w pandemii. Zetki są znane z takich zachowań jak porzucanie pracy (great resignation) czy małe zaangażowanie w pracę (quiet quitting ). Słyszymy także o trendzie lazy girl job, który polega na wyszukiwaniu mało wymagających, ale dobrze płatnych prac. Ale to nie tylko zjawiska negatywne. Pokolenie urodzone po 1995 oczekuje od pracodawców przede wszystkim transparentności i tego, by za deklaracjami szły realne działania. Nie toleruje ściemy komunikacyjnej i praktyk pokroju green- i socialwashingu, dlatego tym chętniej przyklaskuje działaniom w duchu wypracowania standardów i raportowania ESG według tych samych kryteriów dla wszystkich. 

ESG promuje, tak im bliskie, tworzenie różnorodnych i inkluzywnych miejsc pracy, uwzględniających równe traktowania bez względu na wiek i płeć oraz promujących włączanie różnych mniejszości. Zakłada współpracę multigeneracyjną oraz wysoką kulturę organizacyjną, uwzględniającą styl zarządzania z poszanowaniem pracowników na każdym szczeblu. Zakazuje mobbingu i dyskryminacji.

Z ESG w filarze S rezonują także popierane przez najmłodsze pokolenia działania zmierzające do zapewnienia dobrostanu fizycznego i psychicznego pracowników. Mieszczą się tu zabiegi takie jak respektowanie zasad BHP minimalizujących ryzyko wypadków i chorób zawodowych, ale i wykraczające poza obowiązki pracodawcy kroki oferujące dodatkowe korzyści pozapłacowe np. opieka medyczna i psychologiczna, w tym benefity dla rodzin pracowników. To tu wpisują się także postulaty żądające obniżenia poziom stresu i pomagające zachować równowagę między życiem prywatnym a zawodowym, a więc wszelkie formy zatrudnienia elastycznego i promocja zdrowia psychicznego.

Polityka HR uwzględniająca wartości ESG chroni przed social quitting, czyli odchodzeniem z organizacji pracowników, ponieważ ta prowadzi politykę daleką od odpowiedzialnej i nie wywiązuje się ze zobowiązań społecznych.

Climat quitting

I analogicznie, organizacje mogą spotkać się także z climat quitting, gdy ich działania wobec planety nie są wystarczające, czyli najczęściej wtedy, gdy nie realizują postulatów filaru środowiskowego z ESG. Climat quitters stają w obronie wartości związanych z ochroną klimatu, które ich zdaniem nie są realizowane przez pracodawców w wystarczającym stopniu. I bynajmniej nie są to już wyłącznie ekstremalni aktywiści, którzy porzucali pracę, aby przyłączyć się do organizacji non-profit działających w ochronie środowiska, ale prawie połowa generacji Zet – i nie tylko –  deklaruje gotowość porzucenia pracodawcy nieodpowiedzialnego środowiskowo. Postulaty pokolenia Zet, które widzi i krzyczy “There is no planet B, trafiają także do starszych pokoleń, które pragną zapewnić lepszą przyszłość swoim dzieciom i wnukom. I tak o kondycję planety martwi się już ⅔ wszystkich pracowników. Zabiegać o standardy środowiskowe powinny zwłaszcza firmy działające w sektorach w dużej mierze odpowiedzialnych za emisję CO2: przemysł,  energia konwencjonalna, IT.

ESG powinno kształtować Employee Value Propositions, bo odwołania do misji zrównoważonego rozwoju pozwalają pozyskiwać i utrzymywać specjalistów w organizacji. Według dostępnych danych EVP wzmacnia pozycję rekrutacyjną firmy i znacząco zmniejsza roczną rotację na poziomie dochodzącym nawet do  70%,. Dodatkowo pozytywnie wpływa na zaangażowanie nowych pracowników, podnosząc ich motywację do prawie 30%.

Teoria swoje, praktyka swoje – ład korporacyjny 

Zasady ładu korporacyjne to z kolei wyzwanie, z jakim musi zmierzyć się kadra zarządzająca. Przekonania i postawy menedżerowie, decydują o tym, czy ESG pozostaje pięknymi deklaracjami, czy staje się trwale realizowaną przez firmę strategią. Samo podnoszenie haseł nie wystarczy, bo nieczyste zagrania ujawnia tzw. momenty prawdy. Np. powrót do biur i zasad pracy po pandemii, w czasie której kadra przychylała się do work-life balance oraz wellbeingu, ujawnił, że zmiana była powierzchowna i nietrwała. Od lat mimo deklaracji i regulacji prawnych daleko jesteśmy także od postulatu równości płacowej bez względu na płeć i równouprawnienia na wyższych szczeblach zarządzania. Wyznaczony na 40% udział kobiet we władzach spółek jest daleki od realizacji.  Również z brakiem entuzjazmu pracodawców spotykają się projekty zakładające skrócenie tygodnia pracy motywowane automatyzacją procesów dzięki AI. 

Obserwujemy więc dodatkowo tendencję do odwracania się od organizacji zarządzanych niejasno.  Uznanie w oczach pracowników zdobywają zaś organizacje, które do ESG podchodzę holistycznie.

ESG szturmem wdziera się na rynek pracy. Transformacja opłaca się dużym graczom, ale i firmom związanym łańcuchem dostaw z partnerami, na których ciąży obowiązek wypełniania praw człowieka i zobowiązań wobec środowiska. Dobre praktyki ESG pozwolą zatrzymać kontrahentów, a tym samym uzyskać lepsze wyniki, dzięki kontroli nad ryzykiem biznesowym i niższym kosztom kapitału ludzkiego. ESG, co widać już dziś, przyciąga pracowników, tym samym firmy realizujące filary E, S i G zrównoważonego rozwoju zyskują przewagę nad konkurencją. ESG to konieczność dla tych, którzy chcą zaadaptować się do zmieniającego się społeczeństwa i realiów ekonomicznych.