Oczekiwania polskich pracowników pod lupą

Szczególnie istotnych czynnikiem mającym wpływ na wysoki poziom zadowolenia pracowników jest dobra opinia o danej firmie na rynku pracy, której źródłem są przede wszystkim sami pracownicy. To ona ma moc przyciągania najlepszych kandydatów i talentów, co bezpośrednio przekłada się na wydajność zespołu i osiąganie założonych celów biznesowych przez organizację. Przyczynia się też do mniejszej rotacji kadry, co z kolei wpływa stabilizująco na organizację. Ma to szczególne znaczenie w kontekście niskiej stopy bezrobocia w Polsce (5,2% na koniec 2022 r; źródło – GUS).

Siła wpływu – “t”. Jeżeli statystyka ‘t’ jest dodatnia, oznacza to, że związek pomiędzy daną zmienną (złożone czynniki jak warunki materialne, jakość biura czy pojedyncze wartości jak płeć) a zmienną zależną (w tym przypadku wskaźnik Love Your Work) jest pozytywny, tj., jeśli rośnie wynik na zmiennej wyjaśniającej, rośnie też wynik na zmiennej zależnej. Minus z kolei mówi o zależności odwrotnej – im wyższy wynik na zmiennej wyjaśniającej, tym niższy wynik na zmiennej zależnej.

Największy wpływ na wskaźnik Love Your Work ma czynniki określony jako „warunki materialne”, czyli m.in.  wynagrodzenie, bonusy i pakiet korzyści pozapłacowych. Trudno się dziwić, że kryteria te są dla pracowników kluczowe – mają one bowiem wpływ na poczucie bezpieczeństwa i stabilności. Jego składową jest również dostęp do szkoleń i kursów, czyli szeroko rozumiana możliwość rozwoju kompetencji danego zatrudnionego.

Warto w kontekście tego czynnika regularnie sprawdzać, na ile oferta firmy – w tym finansowa – jest konkurencyjna względem innych przedstawicieli branży. Jest tu zresztą duże pole do działania – w badaniu Love Your Work suma odpowiedzi 1-3 na pytani o system wynagrodzeń wynosi 44,8%.

Motywowanie pracownika wyłącznie za pomocą wynagrodzenia w dłuższej perspektywie czasu będzie nieskuteczne. Badanie Love Your Work wyraźnie potwierdza tę tezę.

Drugie miejsce na podium – i to dość zaskakująca informacja – zajął czynnik „emocjonalna ocena biura”. Odnosi się on do subiektywnych uczuć i składa się z odpowiedzi na 3 pytania.

Najgorzej spośród tych 3 pytań wyglądają deklaracje dotyczące wystroju biura. Suma odpowiedzi 1-3 to 43,5%, i jest to jeden z najniższych zaobserwowanych wyników spośród wszystkich zadanych pytań.

Wysokie miejsce „emocjonalnej strony biura” można tłumaczyć długością czasu, jaki pracownicy w nim spędzają, zwłaszcza w przypadku pracy w modelu stacjonarnym. To ważna wskazówka dla pracodawców – szczególnie, że wyniki w tym przypadku sugerują duże pole do poprawy. Istotność budowania pożądanego środowiska pracy ma olbrzymie znaczenie w organizacji – ma wywoływać pozytywne reakcje emocjonalne, które bezpośrednio przełożenie na satysfakcję z pracy.

Na trzecim miejscu najważniejszych czynników zadowolenia z pracy jest „praca zespołowa i pozytywna atmosfera”. Kontakt z innymi na płaszczyźnie relacyjnej i merytorycznej ma kluczowy wpływ na atmosferę i efektywność, a to przekłada się na docenianie pracy w danej organizacji. Pytania, jakie złożyły się na ww. czynnik dotyczą m.in. klimatu współpracy, umiejętności rozwiązywania konfliktów, zgrania i kreatywności zespołu, jakości komunikacji, sprawiedliwego podziału obowiązków oraz dobrej atmosfery pomiędzy współpracownikami.

Doświadczenie z dziedziny sportów zespołowych wskazuje, że nawet najlepsi gracze nie są w stanie wiele osiągnąć, gdy brakuje atmosfery pracy zespołowej i świadomości wspólnych celów. Wykreowanie jej to jedna z najważniejszych ról menedżerów, liderów i działów HR w organizacjach.

Czwarte miejsce, czyli tuż za podium wskaźnika Love Your Work znalazła się ocena biura, jednak tym razem od strony fizycznej. Chodzi tu o obiektywne kryteria, m.in. lokalizację, czas dojazdu wraz z dostępną infrastrukturą komunikacyjną, udogodnienia w okolicy (restauracje, sklepy, siłownie itp.), wygląd budynku i części wspólnych, warunki termiczne i akustyczne czy jakość toalet. Wszystkie te aspekty mają realny wpływ na satysfakcję z pracy, dlatego warto regularnie przeprowadzać audyty jakości biura i jego otoczenia, jak również uwzględnić wszystkie te kryteria przy planowanych relokacjach.

Badanie LYW wskazało również inne czynniki, które są istotne statystycznie i wnoszą nową wiedzę w obszarze badania satysfakcji z pracy. Analiza wskazała, że pokolenie Baby Boomers, często niedoceniane na rynku pracy, wyraźnie lepiej ocenia swoją pracę w porównaniu do młodszych pokoleń. Informacja ta ma potencjał w kontekście planowania zatrudnienia osób w wieku 60+ mogących mieć ważny wkład w stabilizację sytuacji kadrowej w organizacjach.

“Pokolenie Baby Boomers, czyli osób urodzonych w latach 50. i na początku 60., pierwsze prace podejmowało najczęściej w innych warunkach ustrojowych, społecznych i gospodarczych niż młodsi. Stabilność zatrudnienia i lojalność pracownika wobec miejsca pracy były bardziej powszechne. Dlatego wśród Boomersów jest znacząca grupa tych, którzy są związani z jedną firmą od początku swojej kariery. Jak wynika z badania przeprowadzonego w USA, Boomersi spośród innych generacji najczęściej przyznają pracy centralne miejsce w życiu. Zadeklarowało tak trzy czwarte z nich. W pokoleniu X było to 68%, a wśród Millenialsów 62 proc. Podczas gdy młodsi zmianę pracy postrzegają zazwyczaj jako szansę, dla Baby Boomers częściej stanowi ona ryzyko. Jednocześnie znaczna część z tej grupy jest już wysoko na drabinie rozwoju zawodowego, zadowolona ze swoich osiągnięć, posiadanego doświadczenia i autorytetu. To sprzyja pozytywnemu podejściu do swojej pracy. Z perspektywy pracodawcy warto budować relacje w firmie tak, by Baby Boomers mieli możliwość dzielenia się wiedzą i doświadczeniem z młodszymi pracownikami. Dzięki temu nie tylko poprawiamy efektywność zespołu, ale także mamy szansę „zarazić” młodych pracowników pozytywnym nastawieniem do pracy i firmy przez starszych kolegów.” – Kinga Marczak, General Manager w HRS-IT

Kolejnym aspektem, który został poruszony w badaniu, jest podział pracowników pod względem modelu świadczenia pracy. Wyraźnie wyższe oceny generowali ankietowani pracujący w modelu hybrydowym – eNPS w ich przypadku wyniósł +5,8 (praca stacjonarna: -20,3). Chcąc zniwelować tę różnicę pracodawca może podjąć szereg działań, takich jak wyraźne wskazanie zalet pracy stacjonarnej, doposażenie biura ułatwiające wykonywanie pracy czy też poprawiające jej efektywność. Będzie to miało niekiedy znaczący wpływ na decyzję pracownika o pracy w biurze, tym bardziej że w obliczu nowych przepisów dotyczących pracy zdalnej, które weszły w życie z dniem 7 kwietnia 2023 r., pracownik będzie mógł ubiegać się o prace z innego miejsca niż biuro, na określonych w ustawie zasadach.

Uwagę zwraca również znacznie wyższy poziom satysfakcji z pracy osób pracujących w wieżowcach i biurowcach do 10 pięter. Zdecydowanie najniżej ankietowani ocenili biura znajdujące się w zaadaptowanych na potrzeby biura budynkach mieszkalnych (eNPS -19,4). Warto to uwzględnić w kontekście ewentualnej relokacji firmy.

Kolejnym interesującym wątkiem jest chęć wpływu pracowników na charakter powierzchni biurowej w firmie – wskaźnik eNPS jest znacząco wyższy w przypadku osób, które deklarują, że mają taki wpływ (+22,2). W przypadku pracowników mających niewielki wpływ wskaźnik jest już wyraźnie niższy (-13,7). Jego spadek jest jeszcze wyraźniejszy (-41,8) u pracowników, którzy deklarują całkowity brak wpływu na wygląd biura i jego funkcjonalność. To sygnał, że warto pomyśleć o włączeniu zespołu w proces organizacji i aranżacji biura – oczywiście w miarę możliwości. Natomiast dla samego pracownika może być to istotne w kontekście poczucia sprawczości i realnego wpływu na warunki pracy.

Pełna treść raportu wraz ze szczegółowymi opisami wyników i metodologii badania LOVE YOUR WORK znajduje się pod linkiem https://nuvalu.pl/badanieloveyourwork/. Warto przeanalizować poszczególne kategorie i wnioski pod kątem specyfiki danej organizacji – mogą one stać się solidnym fundamentem do wprowadzenia konstruktywnych zmian, które uruchomią proces świadomego podnoszenia satysfakcji pracowników w firmie i korzystnie wpłyną na ocenę organizacji na zewnątrz.

Badanie: 800 wywiadów metodą (CAWI) na zróżnicowanej ogólnopolskiej próbie zatrudnionych w biurach osób, zajmujących stanowiska na wszystkich szczeblach organizacji.