Niepełnosprawność bojkotuje karierę

Warto więc wiedzieć, jakie błędy popełniają osoby niepełnosprawne w ocenie powodów odrzucenia ich kandydatury w procesie rekrutacji.

Bardzo częstym błędem jest niedostrzeganie błędów w aplikacji. Literówki jak również złe formatowanie czy niedopasowanie CV do oferty pracy to błędy, które zdarzają się wszystkim zarówno pełnosprawnym jak i niepełnosprawnym. I trzeba wiedzieć, że obie grupy są przez to odrzucane przez pracodawców.

Innym, dość częstym błędem jest niedostrzeganie błędów w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Kłamstwo podczas rozmowy kwalifikacyjnej, brak umiejętności zaprezentowania siebie, roszczeniowa postawa, nieodpowiednie pierwsze wrażenie, niewłaściwy strój to błędy, które również popełniają i pełnosprawni i niepełnosprawni. Dobrze jest po rozmowie kwalifikacyjnej przemyśleć własne odpowiedzi, zachowanie osoby rekrutującej i zastanowić się co poprawić, aby w przyszłości potencjalnych błędów uniknąć.

Kolejnym powodem odrzucenia kandydata może być brak kwalifikacji. Podczas spotkania rekrutacyjnego, rekruter zadaje pytania by zdiagnozować potencjalne umiejętności i kompetencje kandydata. Może się więc okazać że tych, których oczekuje, kandydat nie posiada. Dlatego też warto po każdej rozmowie kwalifikacyjnej zastanowić się nad tym, na które pytania odpowiedziało się zgodnie z potrzebami potencjalnego pracodawcy, a które obnażyły braki kompetencyjne. Jeżeli to było przyczyną odrzucenia kandydata, warto by popracował on nad dodatkowymi kompetencjami, poszerzył swoją wiedzę lub spróbował zdobyć dodatkowe doświadczenie.

Kolejna kwestia to oczekiwania finansowe. Pracodawca zatrudniając osobę niepełnosprawną może oczywiście starać się o dofinansowanie do wynagrodzenia. Trzeba jednak pamiętać, że osoba niepełnosprawna może mieć prawo do skróconego dnia pracy, ograniczenia w wykonywaniu niektórych czynności czy prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego. Dla pracodawcy ważna jest kwestia finansów, a zatem również konieczność obliczenia opłacalności danego pracownika. Obniżony wymiar czasu pracy lub dodatkowy urlop wskazują, że pracownik będzie pracował krócej niż jego pełnosprawny kolega. Pracodawca zawsze musi wyliczyć sobie opłacalność poszczególnych kandydatów. Dlatego też niekiedy może okazać się, że bardziej „opłacalny” przy danych oczekiwaniach finansowych jest pracownik pełnosprawny albo taki, który posiada inny rodzaj niepełnosprawności.

Na koniec zostawiłem kwestię roszczeniowości. Podczas spotkania kwalifikacyjnego nie bez znaczenia jest również postawa kandydata. Zdarza się, że osoby niepełnosprawne zamiast negocjować z pracodawcą i próbować wypracować wspólny kompromis, już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej stawiają żądania dotyczące warunków pracy. Tutaj nie chodzi o to, aby rezygnować z przywilejów czy koniecznych udogodnień w pracy tylko o formę przedstawienia tych oczekiwań. Jeżeli kandydat powie, że do efektywnej pracy jest mu potrzebne np. specjalne krzesło i dopyta o taką możliwość, będzie inaczej potraktowany niż osoba, która przedstawi „listę wymagań” na pierwszym spotkaniu, dodatkowo podpierając się przepisami, które nakazują pracodawcy dostosowanie stanowiska pracy. To drugie zachowanie najczęściej może zniechęcić pracodawcę do zatrudnienia takiego pracownika.

Reasumując, trudno jest oczywiście ocenić ile faktycznie rezygnacji z osób niepełnosprawnych podyktowanych jest ich niepełnosprawnością, a na ile problemem, który związany jest z brakiem kompetencji czy też niedopasowaniem do formy organizacji firmy. Trzeba jednak mieć świadomość, że nie tylko niepełnosprawność i jej rodzaj wpływa na to, że pracownik jest „zatrudnialny”. Niestety, bardzo często kandydaci do pracy winą za swoje niepowodzenia obarczają niepełnosprawność, a przecież wystarczy trochę popracować nad swoimi kompetencjami miękkimi albo podnieść kwalifikacje zawodowe. To niejednokrotnie wystarcza do tego, aby zdobyć satysfakcjonującą pracę.

Autor: Piotr Świerżewski, Redaktor WERBEO