31 sierpień 2023
Czasowe oddelegowanie do innej pracy
źródło: Canva.pl
Kodeks pracy daje pracodawcy uprawnienie do powierzenia pracownikowi, bez jego zgody, innej pracy niż ustalona w umowie o pracę. Musi to jednak być uzasadnione potrzebami pracodawcy. Takie działanie określane jest to oddelegowaniem pracownika do innej pracy.
Jeżeli pracodawca zamierza skierować pracownika do wykonywania innej pracy, musi spełnić istotne ku temu warunki. Przede wszystkim taka forma działania musi być uzasadniona potrzebami pracodawcy. Ponadto praca przy nowo powierzonych zadaniach musi odpowiadać kwalifikacjom zawodowym tego pracownika oraz nie może powodować obniżenia jego wynagrodzenia. Kwalifikacje zawodowe, to w tym przypadku ogół wiedzy i umiejętności pracownika, który wynika z jego wykształcenia, doświadczenia zawodowego, faktycznych umiejętności i właściwości psychofizycznych.
Zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy inna praca może zostać powierzona pracownikowi na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, przy czym może być on dzielony na części. Jeżeli jednak pracodawcy zależy, aby pracownik świadczył inną pracę przez okres dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym, to musi dokonać tego w porozumieniu z pracownikiem.
Żeby powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy na okres dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym wymagana jest albo akceptacja tego pracownika albo formalne uregulowanie statusu pracownika w odniesieniu do treści umowy o pracę. Uregulowanie statusu pracownika to określenie w aneksie do umowy o pracę nowego zakresu zadań, obowiązków i odpowiedzialności, a także wysokości wynagrodzenia, albo nawet wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy.
Opierając się na orzecznictwie Sądu Najwyższego zakłada się, że w sytuacji gdy po upływie trzymiesięcznego okresu pracownik nadal wykonuje obowiązki innego pracownika i stan ten akceptuje, to można uznać, że doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia.
Trzeba wiedzieć, że oddelegowanie pracownika do innej pracy z zachowaniem wszystkich warunków, jakie wynikają z art. 42 § 4 Kodeksu pracy może odbyć się bez zgody pracownika. W przypadku, kiedy odmówi on jednak wykonania takiego polecenia, wówczas pracodawca może na tej podstawie wypowiedzieć zawartą z nim umowę o pracę.
W takiej sytuacji pracownik nie może zakwestionować polecenia pracodawcy. Prawo do zakwestionowania polecenia będzie mu przysługiwało, jeżeli pracodawca skieruje go do innej pracy, ale wbrew wymogom wynikającym z art. 42 § 4 Kodeksu pracy, czyli nie będzie to uzasadnione jego potrzebami, nowe zadania nie będą odpowiadały kwalifikacjom zawodowym pracownika lub będą powodowały obniżenie jego wynagrodzenia lub też oddelegowanie będzie trwało dłużej niż 3 miesiące wbrew woli pracownika.
W takim przypadku pracodawca nie będzie mógł zgodnie z prawem zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym. Pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 Kodeksu pracy polecenia kierującego go do innej pracy, w żadnym wypadku nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, który dotyczy ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Autor: Piotr Świerżewski, Redaktor WERBEO
Źródło informacji: obpon.pl
Zobacz też
Prawo
03 wrzesień 2025
Skargi na brak dostępności: Jak to robić?
Prawo
13 sierpień 2025
Dostępność medyczna pod lupą RPO: inwestycje PFRON kontra ograniczenia NFZ
Prawo
12 sierpień 2025
Świadczenie wspierające – zasady przyznawania, punkty, kwoty
Prawo
07 sierpień 2025
