Prawo

Wypowiedzenie umowy o pracę – nowe przepisy

27 wrzesień 2023

Od 22 września 2023 roku w sporach z pracodawcami pracownicy mają nowego sojusznika. Właśnie tego dnia weszła w życie nowelizacja Kodeksu postępowania cywilnego dotycząca spraw z zakresu prawa pracy. To nowe przepisy, które zapewniają większą ochronę osobom, które otrzymały wypowiedzenie umowy. Poniżej najważniejsze szczegóły.

Jeżeli pracownik nie godzi się z decyzją pracodawcy o zwolnieniu, może wnieść sprawę do sądu pracy. Sąd rozpoczyna wówczas postępowanie w sprawie uznania wypowiedzenia za nieskuteczne lub o przywrócenie do pracy. Do czasu zakończenia postępowania sąd pierwszej instancji nałoży na pracodawcę obowiązek tymczasowego zatrudnienia zwolnionego pracownika (tzw. zabezpieczenie). Wystarczy, by tenże złożył odpowiedni wniosek. Na nowych przepisach szczególnie zyskają na przykład działacze związków zawodowych i członkowie rad pracowniczych.

Szczególnie chronieni

Pracownicy zaliczani do tych szczególnie chronionych, a więc kobiety w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, pracownicy w wieku przedemerytalnym, członkowie rad pracowniczych czy działacze związków zawodowych, mogą domagać się tymczasowego przywrócenia do pracy praktycznie od razu. Może to się stać, zanim jeszcze sąd rozpatrzy sprawę i zanim pracodawcy zostanie w ogóle doręczona kopia pozwu.

Jeżeli więc pracownik został zwolniony i nie zgadza się z uzasadnieniem tego zwolnienia, musi jedynie przedstawić i wiarygodnie uzasadnić swoje stanowisko. Nie ma obowiązku niczego udowadniać, a sąd nie będzie przeprowadzać postępowania dowodowego. Wtedy, na polecenie sądu, zwolniony pracownik będzie mógł wrócić do pracy.

Nowe przepisy praktycznie pozbawiają sąd możliwości innego postępowania w przypadku pracowników szczególnie chronionych. Podstawą odmowy wydania nakazu tymczasowego zatrudnienia byłaby oczywista bezzasadność twierdzeń zwolnionego pracownika. Oczywista bezzasadność jest pojęciem po prostu mętnym. Nie da się jej przecież w praktyce stwierdzić na samym początku postępowania, kiedy sąd zna jedynie stanowisko jednej strony sporu.

Dwie strony medalu

Zmiany te mają na celu chronić pracowników, zwłaszcza tych, którzy działając w związkach zawodowych czy radach pracowniczych, mogą narazić się pracodawcy. I dobrze, bo przecież niejednokrotnie strach przed utratą pracy powodował, że pracownicy nie podejmowali lub zaprzestawali walki o swoje prawa. Podobnie rzecz się miała w przypadku kobiet w ciąży. Po zajściu w ciążę pracownica może zniknąć z firmy nawet na półtora roku, co z pewnością nie jest na rękę jej przełożonemu lub właścicielowi przedsiębiorstwa. Nowe przepisy mogą stać się jednak źródłem nieoczywistych problemów.

Wyobraźmy sobie, że pracownik zostaje zwolniony, bo według swoich przełożonych, dopuszczał się dajmy na to mobbingu lub molestowania seksualnego. Pracy tracić nie chce, w dodatku pragnie oczyścić swoje dobre imię. Idzie więc do sądu i składa pozew. We wniosku twierdzi, że stawiane mu zarzuty są wyssane z palca. I teraz sąd, jedynie na podstawie przedstawionej przez zwolnionego pracownika wersji, nakazuje przywrócić go do pracy.

Czy pracodawca może odmówić?

Jak widzimy, czasami zwolnienie kogoś z pracy ma na celu ochronę przedsiębiorstwa: jego interesów, majątku lub – co warto podkreślić – innych pracowników. Przypuszczalnie w takiej sytuacji zwolniony dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych lub popełnił przestępstwo. Spójrzmy przy okazji na to, co mówią paragrafy.

Zgodnie z art. 218§1a Kodeksu karnego kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do lat 2.
Art. 199. §1 Kodeksu karnego mówi natomiast, że Kto, przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia, doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.

Nowe przepisy umożliwiają tymczasowy powrót do pracy (do momentu uprawomocnienia się wyroku) wtedy, gdy stosunek pracy rozwiązany został w trybie wypowiedzenia, nie zaś w trybie dyscyplinarnym. Dwa powyższe paragrafy mówią nam o czynach, za które jak najbardziej „dyscyplinarka” się należy. Może więc medal ma jeszcze trzecią, zaskakującą stronę? Może skłoni pracodawców do tego, by mobbingu, wykorzystywania seksualnego i naruszeń obowiązków pracowniczych nie zamiatać pod dywan? Zobaczymy.

Autor: Juliusz Koczaski, Redaktor WERBEO