Metoda na inkluzję pracowników z niepełnosprawnościami

Think Thank, na podstawie doświadczeń organizacji, które odważyły się zatrudnić osoby z niepełnosprawnościami, opracował dla innych model kroków, które należy podjąć, aby przygotować się do zatrudniania osób z niepełnosprawnościami. Po co? - aby osławione: jeszcze nie jesteśmy gotowi, zamienić z “przygotowujemy się”, na ”wdrażamy”, aż po ”zrobiliśmy to”. To duże ułatwienie dla organizacji, bowiem sprawdzony plan działania częściowo zdejmuje z organizacji odpowiedzialność za niepowodzenie oraz ogranicza nakłady pracy.

Największą trudnością, z jaką spotykają się firmy wdrażające inkluzję, jest odpowiedzenie sobie na pytanie “Od czego zacząć?”. Trudno znaleźć tu jakiekolwiek wskazówki, bowiem jedyna sensowna odpowiedź brzmi; “to zależy”. Zależy od indywidualnej sytuacji firmy, od jej zasobów personalnych, czasu, który ma na wdrożenie, od jej możliwości finansowych, od panującej kultury organizacji oraz od otoczenia firmy i innych składowych. Dlatego, zamiast planować działania w czasie, Think Thank doradza, aby wyodrębnić strategiczne obszary odpowiadające za powodzenie procesu i zaplanować niezbędne działania w ich obrębie.  Przesuwając akcent z pytania „Od czego zacząć? na „Czym powinniśmy się zająć?”. Następnie ocenić, co jest w zasięgu organizacji i dopiero wtedy, w  ostatnim kroku rozpisać zaakceptowane działania w czasie. Taka metoda nie wyklucza równocześnie działań równoległych, czyli planowania strategii działań przez więcej niż jeden zespół w tym samym momencie, co posuwa wdrożenie do przodu, a jednocześnie ogranicza ryzyko niedopilnowania i potencjalnych sytuacji kryzysowych.

Jakie obszary są według Diversity Hub niezbędne? Think Thank rekomenduje siedem obszarów, których - ich zdaniem - współistnienie pozwala w perspektywie czasu na skuteczne wdrożenie polityki świadomego zatrudniania i inkluzji osób z niepełnosprawnościami. Elementy, o które należy zadbać to:

Działania w tych obszarach - powtórzmy raz jeszcze - mogą być podejmowane w różnych sekwencjach, w zależności od priorytetów danej firmy. Stąd np. jedna firma zacznie od analizy dostępności, druga od zbadania lokalnego rynku pracy. Czym należy się zająć w poszczególnych obszarach?

Działania te powinien otwierać audyt identyfikujący potrzeby i weryfikujący racjonalność kosztów. W miarę postępów dostępność można rozszerzać na inne komórki i identyfikować kolejne, aż po wszelkie bariery, rozszerzając tym samym zasięg inkluzji.  Co istotne, same audyty dostępności należy co pewien czas powtarzać, a gdy firma podejmuje nowy projekt dobrze od razu przygotować go pod kątem dostępności dla niepełnosprawnego pracownika. 

Nie przeoczmy także cennej wskazówki, iż dostosowanie stanowiska warto przeprowadzić dopiero w momencie, gdy pojawi się odpowiedni kandydat. 

To obszar skupiający się na działaniach komunikacyjnych, PR-owych. Począwszy do komunikacji w ogłoszeniach o pracę o gotowości do współpracy z osobami z niepełnosprawnościami, poprzez działania w mediach społecznościowych, udział w targach, kampanie w lokalnych mediach. To także działania skupione na analizie rynku pracy, w których kluczowe jest skupienie się na nawiązaniu relacji z organizacjami związanymi z osobami z niepełnosprawnościami, takim jak urzędy pracy, biura karier na uniwersytetach, stowarzyszenia i fundacje, wyspecjalizowane agencje rekrutacyjne. Należy szukać miejsc zrzeszających osoby z niepełnosprawnościami i określić możliwą współpracę w zakresie promocji i nagłośnienia działań firmy, co ma na celu przyciągnięcie talentów do organizacji. 

Działania w tym obszarze mają na celu sformułowanie i stałe usprawnianie reguł wejścia do organizacji, czyli sensowne zaplanowanie procesów rekrutacyjnych oraz adaptacyjnych. Co dziwi, obszar ten jest często marginalizowany lub wręcz pomijany. Tymczasem dostosowanie ogłoszeń, formularzy zgłoszeń, przestrzeni, w której odbywa się rekrutacja oraz zadbanie o właściwe, taktowne i pozbawione uprzedzeń nastawienie menedżerów i rekruterów do kandydatów, może znosić lub stawiać bariery, i zachęcać, i zniechęcać osoby z niepełnosprawnościami do współpracy. Działania w tym obszarze powinny obejmować analizę procesu rekrutacji oraz przeszkolenie całego personelu, który będzie miał do czynienia z kandydatami, w tym działu HR, ochrony, recepcji,  BHP, administracji. Nadrzędnym celem tych zadań jest doprowadzenie do warunków, w których osoby z niepełnosprawnością bez przeszkód będą mogły podjąć pracę.

Otwarci ludzie to obszar kluczowy dla powodzenia inkluzji. Dużych starań należy przyłożyć do zbudowania w całym zespole świadomości i współodpowiedzialności wobec niepełnosprawności. To w dużej mierze od postaw współpracowników zależeć będzie powodzenie wdrożenia różnorodności. Należy skupić się tu na działaniach informacyjnych, które przełamują stereotypy np. szkolenie z savoir vivre, antydyskryminacyjne i promocyjnych np. obchodzenie Dnia Bez Barier, uhonorowanie pracowników wyróżniających się otwartością. W dużym stopniu działania te powinny dotyczyć kadry menedżerskiej. 

Choć budowanie postaw otwartości to ważna cegiełka, jednak niewystarczająca, aby wdrożenie funkcjonowało. Kluczowe jest realne angażowanie osób z niepełnosprawnościami w projekty i życie firmy tzw. dnia codziennego. Piąty obszar wymaga od organizacji okresowej analizy barier i podejmowania działań usprawniających, zapobiegawczych lub niwelujących trudności. Jak można je przeprowadzać? Poprzez okresowe spotkania zespołu, konsultacje z ekspertami, opracowanie mechanizmów alarmowych. 

To oczywiste, że inkluzja musi skupiać się także na adresacie działań. Koncentracja na potrzebach pracownika z niepełnosprawnością to zapewnienie mu bezpośredniego wsparcia. W tym obszarze działania mogą polegać na planowaniu ścieżki kariery z uwzględnieniem możliwości pracownika z orzeczeniem, elastyczność w zakresie świadczenia pracy (czasu i zadań), jak i wsparcie poza pracą (benefity pracownicze — opieka medyczna, rehabilitacyjna). Działania te w dużej mierze budują lojalność pracownika wobec firmy.

Dobrze zaplanowana polityka otwartości na niepełnosprawność musi obejmować także komponent koordynacji skupiający się na monitorowaniu efektów oraz sprawdzaniu uzasadnienia biznesowego, opartego na przyczynach oraz korzyściach skupienia się firmy na temacie niepełnosprawności. Warto także wyłonić zespół osób odpowiedzialnych za inkluzję na czele z ambasadorem, którego rolą będzie doprecyzowanie zakresu działań, pomiar efektywności oraz ich stałe uaktualnianie. 

Kluczowa rekomendacja Diversity Hub dotycząca metody na inkluzję brzmi: najpierw dokładnie określ potrzeby organizacji i zaplanuj działania we wszystkich powyższych obszarach, a dopiero później umieść je w czasie. Lepiej bowiem wydłużyć projekt, niż pominąć kompleksowość działań. Dążenie do zapewnienia odpowiednich dostosowań oraz wsparcie umożliwiają pełne wykorzystanie potencjału każdego pracownika z niepełnosprawnością  i podnoszą całościową produktywność organizacji. Zaangażowanie w stworzenie procedur inkluzji jest kluczowe dla zidentyfikowania potrzeb w tym zakresie i późniejszego wdrożenia skutecznych rozwiązań. Metoda Diversity Hub, wypracowana na podstawie współpracy z kilkunastoma organizacjami, jest przydatną wskazówką w tym zakresie.